Zjawisko stresu w miejscu pracy i jego wpływ na efektywność przedsiębiorstwa Marta Bem Państwowa Inspekcja Pracy Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

WHO SZACUJE, ŻE DO 2020 R. PODSTAWOWĄ PRZYCZYNĄ NIEZDOLNOŚCI DO PRACY PRACOWNIKÓW BĘDĄ PROBLEMY PSYCHICZNE (DEPRESJA) W 2005 r. w krajach UE ok. 22% zaburzeń stanu zdrowia było skutkiem stresu zawodowego W 2007 r. ponad 40 milionów pracujących cierpiało z powodu stresu w miejscu pracy – koszty związane z leczeniem chorób związanych ze stresem zawodowym szacowano na ok. 20 miliardów Euro (Cox, 2008) Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Stres w organizacji Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion Skutki stresuWskaźniki Absencjaliczba zwolnień lekarskich i dni nieobecności w pracy Fluktuacja kadryLiczba pracowników, którzy puścili organizacje, długość zatrudnienia nowych pracowników Efektywność pracyZakłócenia w pracy: wydłużenie czasu realizacji zadań, obciążenie pracą dodatkową innych pracownikach, liczba skarga ze strony klientów, opór prze wprowadzaniem zmian (strajki, zamieszki) Wzrost ilości wypadkówNadmierny poziom pobudzenia zwiększa prawdopodobieństwo błędu Stres pracownikówDolegliwości – radzenie sobie, ogólne poczucie stresu, stopień zadowolenia z pracy Mobbing i agresjaLiczba zgłaszanych aktów patologicznych zachowań KosztyWynagrodzenie za czas nieobecności; koszty szkolenia nowych pracowników

Czynniki psychospołeczne – czynniki, które wpływają na zdrowie i samopoczucie jednostki jak i grupy, mające swoje źródło w strukturze i funkcjonowaniu organizacji (WHO, 1979) Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Czynniki psychospołeczne: Czynniki związane z organizacją pracy Warunki pracy Rodzaj pracy Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Zagrożenie psychospołeczne – związane ze sposobem planowania i organizacji pracy oraz zarzadzania nią, jak również wymiarem ekonomicznym i społecznym pracy Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Zagrożenia psychospołeczne wynikają z: Treść pracy Czasowe ramy Kontrola Środowisko i sprzęt Kultura i funkcje organizacji Stosunki międzyludzkie Rola w organizacji Rozwój kariery Relacja dom-praca Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Inne zagrożenia psychospołeczne : STRES Agresja Mobbing Dyskryminacja Molestowanie Molestowanie seksualne Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Identyfikacja powstających zagrożeń Wcześnie identyfikowane są powstające zagrożenia i można podjąć odpowiednie działania – Obserwatorium Ryzyka Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Powstające zagrożenia Nowe Wcześniej nie istniało Problem występował od dawna, ale obecnie jest uznawany za zagrożenie z powodu zmiany w sposobie jego postrzegania lub nowej wiedzy na jego temat Wzrastające Zwiększa się niebezpieczeństwo przyczyniające się do tego zagrożenia Wzrasta prawdopodobieństwo narażenia na dane bezpieczeństwo Zwiększa się negatywny wpływ czynnika na zdrowie pracownika Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Powstające zagrożenia psychospołeczne 1.Nowe formy umów o pracę i niepewność zatrudnienia 2.Starzenie się siły roboczej 3.Intensyfikacja pracy 4.Duże obciążenie emocjonalne pracą 5.Zaburzona równowagą między praca a zyciem prywatnym Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Stres – przypadłość XXI wieku POLSKA Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

„Jak Polacy dbają o serce” Sondaż Bayer’a Grupa 1000 osób Wiek: powyżej 18 roku życia Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

15% - nie odczuwa stresu 85% - odczuwanie napięcia nerwowego w życiu codziennym (rozmowa z bliską osobą; słuchanie muzyki; uprawianie sportu; praca w ogrodzie; wycieczki; zakupu; papierosy; alkohol; nadmierne objadanie się; oglądanie telewizji) Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Raport TNS OBOP z 2011 r. Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

82% badanych odczuwa wpływ stresu na stan zdrowia fizycznego i psychicznego 60% stara się rozładować negatywne emocje, choć nie zawsze w zdrowy sposób (10% papierosy; 7% alkohol; 7% objadanie się; 17% oglądanie telewizji) Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Przyczyny stresu w pracy Przeciążenie pracą Niedociążenie pracą Konflikt roli Brak kontroli pracownika nad jego pracą Brak wsparcia i pomocy ze strony współpracowników, przełożonych Złe fizyczne warunki pracy Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Stres w pracy Treść Kontekst Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

1.Zarzadzanie ryzykiem psychospołecznym w miejscu pracy 2.Diagnoza psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy 3.Tworzenie programów profilaktycznych Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Założenia zarządzania ryzykiem psychospołecznym ochrona zdrowia pracowników przed czynnikami psychospołecznymi (przepisy prawa, element społecznej odpowiedzialności biznesu); element dobrego zarządzania organizacją (rozwój organizacji); praktyczna strategia systematycznego rozwiązywania problemów i powinno zmierzać do opracowania listy najważniejszych czynników psychospołecznych, co, do których istnieją dowody, że mogą się one przyczyniać do pogarszania stanu zdrowia pracowników; niezbędne jest dostosowanie działań do kontekstu sytuacyjnego oraz kontekstu kraju; polityka i praktyka zarządzania wymaga odpowiedniej wiedzy i dostępności odpowiednich narzędzi oraz elementów wspierających (ekspertów, instytucji naukowych); szczególny nacisk należy położyć na prewencje pierwotną i jeśli to konieczne, uwzględnić działania skierowane na jednostkę; zarządzanie tym ryzykiem powinno mieć charakter ciągły; zarządzanie wymaga zaangażowania wszystkich przedstawicieli organizacji; Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Model zarządzania ryzykiem Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Diagnoza psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Cele Identyfikacja czynników na różnych stanowiskach pracy oraz ich skutków zdrowotnych i organizacyjnych Wyodrębnienie takich źródeł stresu, które utrudniają codzienną pracę Identyfikacja pozytywnych aspektów pracy (właściwości, które ułatwiają pracę) Stopień zadowolenia z pracy Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Źródła informacji Pracownicy zatrudniani na danych stanowiskach Dane (kwestionariusze, ankiety) Dział personalny Dział ekonomiczny Lekarz medycyny pracy Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Dane Czy w Państwa przedsiębiorstwie dokonana została ocena ryzyka psychospołecznego? Tak Nie Czy pracownicy wzięli udział w ocenie ryzyka psychospołecznego? Tak Nie Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

1.Wytyczne dla inspektorów pracy 2.Ocena ryzyka zawodowego w aspekcie zagrożeń psychospołecznych 3.Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy 4.Narzędzia do kontroli zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy 5.Wytyczne do kontroli zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy 6.Wskazówki pomocne w przeprowadzaniu wywiadu w celu oceny ryzyka związanego ze stresem psychologicznym 7.Instrukcja do przeprowadzenia wywiadu dla szpitali 8.Instrukcja do przeprowadzenia wywiadu dla hoteli i restauracji 9.Instrukcja do przeprowadzania wywiadu dla firm transportowych 10.Ankieta – Finlandia 11.Lista kontrolna - stres w pracy

Finlandia - ankieta Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Lista kontrolna – stres w pracy Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Ocena psychospołecznych zagrożeń zawodowych - ankieta  89 itemów  Mierzy czy dana cecha występuje czy nie na stanowisku pracy i w organizacji Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Ocena psychospołecznych zagrożeń zawodowych Źródła stresu: Treść i charakter pracy Technologia, narzędzia i ergonomia Obciążenie pracą. Tempo i organizacja pracy Ramy czasowe Kontrola pracy Kultura i funkcje organizacji Relacje Rozwój Relacje dom - praca Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Skala Ryzyka Psychospołecznego  IMP  Cztery części dot. różnych aspektów funkcjonowania pracowników i środowiska pracy  Pierwsza część (A) zawiera wstęp i instrukcję dla osób badanych, oraz pytania o dane demograficzne  Druga część (B) zawiera pytania dotyczące skutków ponoszonych przez pracodawcę i pracowników  Trzecia część (C; nazwana roboczo „ankietą ogólną”) zawiera 58 pytań dotyczących cech pracy, które mogą stanowić potencjalne zagrożenie psychospołeczne  Czwarta część (D) posiada 15 wersji i zawiera pytania skierowane do pracowników z 15 sektorów Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Sektor bankowy Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Wybrane sektory Bankowy Budowlany Chemiczny Energetyka Górnictwo Handel Kultura Łączność Metalowy Nauka i oświata Ochrona zdrowia Służby komunikacji miejskiej Spożywczy Transport Turystyka Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Inne narzędzia NazwaWydawcaUwagi Psychospołeczne warunki pracy (PWP)Centralny Instytut Ochrony PracyDo nabycia na stronie Kwestionariusz ERICentralny Instytut Ochrony PracyDo nabycia za zgoda autora polskiej wersji Kwestionariusz do Pomiaru Stresu w Pracy Brytyjski Inspektorat Zdrowia i Bezpieczeństwa pracy Do pobrania ze strony Kwestionariusz do Subiektywnej Oceny Cech Pracy Instytut Medycyny Pracy w ŁodziDo pobrania na stronie Kwestionariusz Czynniki PsychospołeczneInstytut Medycyny Pracy w ŁodziDo pobrania na stronie Skala Spostrzegania Stresu (Perceived Stress Scale - PSS) Pracownia Testów Psychologicznych Krótka Skala do Mierzenia Stresu w Pracy (KSSP) Do nabycia u autorów Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Tworzenie programów profilaktycznych Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Przygotowanie planu działania 1.Cele działań 2.Sposoby osiągnięcia celu 3.Harmonogram 4.Podmioty odpowiedzialne za realizację działania 5.Potrzebne środki 6.Oczekiwane korzyści i ich miary oraz wskaźniki 7.Sposoby oceniania skuteczności działania Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Polityka organizacyjna w zakresie zarzadzania ryzykiem psychospołecznym i prewencji stresu zawodowego to przesłanie dla pracowników i partnerów społecznych, że firma docenia wagę tego zagadnienia i traktuje je poważnie. Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Polityka powinna zawierać Zobowiązanie firmy do prowadzenia działań w zakresie prewencji stresu zawodowego; Definicje ryzyka psychospołecznego i stresu związanego z praca; Jasno sformułowane: cele i kierunki polityki, jej powiązania z regulacjami prawnymi dotyczącymi zdrowia i bezpieczeństwa pracujących; Określenie powiązań polityki z działaniami w innych zakresach (np. zarządzanie zasobami ludzkimi, ochroną zdrowia) Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Polityka powinna zawierać Wyjaśnienie, w jaki sposób polityka będzie funkcjonowała, tj.: Sposób w jaki będzie dokonywana ocena Sposób opracowywania stosowanych interwencji Wskazanie beneficjentów Wskazanie głównych aktorów Opis procedur i osób kontaktowych Stosowane wskaźniki Rodzaje szkoleń opracowanych i zaproponowanych głównym aktorom Częstość przeprowadzania ocen polityki Odniesienie do problemów etycznych Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion

Dziękuję za uwagę Project supported by European Commission's DG for Employment, Social Affairs & Inclusion