Komunikacja i zarządzanie międzykulturowe cz.III Prof. dr hab. Adam W. Jelonek

Badania Davida I. Hitchcocka Czy różnice w systemach wartości są nadal aktualne? Badania porównawcze Davida I. Hitchcocka (US Center for Strategic Studies) nad trwałością „tradycyjnych wartości azjatyckich” -Asian Values, Washington D.C., 1994 -Factors Affecting East Asian View of the United States. The Search for Common Ground, Washington D.C., 1997

Badania Davida I. Hitchcocka Respondenci 350 (elity polityczne i liderzy opinii) 7 krajów Azji Wschodniej i Stany Zjednoczone (grupa porównawcza) Chiny Indonezja Japonia Korea Malezja Singapur Tajlandia

Badania Davida I. Hitchcocka Badanych poproszono o wybranie wartości i cech, ich zdaniem „wyjątkowo ważnych dla mieszkańców ich kraju”, z dwóch list: Zawierającej cechy i wartości społeczne (badani mieli wybrać nie więcej niż 6 cech) Zawierającej cechy i wartości osobiste (badani mieli wybrać nie więcej niż 5 cech)

Badania Davida I. Hitchcocka Wartości społeczne Szacunek dla autorytetów/władzy: respect for authority Podejmowanie decyzji przez większość: decision by majority Zachowanie harmonii w grupie: preserve harmony for the group Porządek w społeczeństwie: orderly society Prawa społeczeństwa: rights of society Wolność osobista: personal freedom Otwartość na nowe idee: open to new ideas Prawa jednostki: rights of the individual Konsensus: consensus Odpowiedzialność urzędników publicznych: accountability of public officials Rozwiązywanie sporów politycznych na drodze prywatnych ustaleń: resolve conflicting political views through private consultation Samodzielne myślenie: thinking for oneself Wolność wypowiedzi: freedom of expression Rozwiązywanie sporów politycznych na drodze debaty politycznej: resolve conflicting political views through open debate

Badania Davida I. Hitchcocka Wartości osobiste Samodzielność: self-reliance Ciężka praca: hard work Szacunek dla uczenia się/nauki: respect for learning Uczciwość: honesty Posłuszeństwo wobec rodziców: obedience to parents Pomaganie innym: helping others Stosowanie się do nauk religii: follow religious teachings Samodyscyplina: self-discipline Samorealizacja: inner self-fulfillment Indywidualne dokonania: personal achievement Wypełnianie zobowiązań wobec innych: fulfilling obligations to others Osiągnięcie sukcesu życiowego: achieving success in life

Badania Davida I. Hitchcocka Wartości społeczne

Badania Davida I. Hitchcocka Wartości osobiste

Badania Hanoi 2003 Prowadzone przez IS UW i Uniwersytet Narodowy w Hanoi pod kierunkiem Adama W. Jelonka Główne ośrodki akademickie Hanoi (północny Wietnam): National University of Hanoi Hanoi Foreign Trade University Hanoi Medical University Hanoi University of Technology Hanoi University of Journalism&Propaganda 498 ankietowanych

Badania Hanoi 2003 Badania Hitchcocka/Hanoi 2003: wartości społeczne

Badania Hanoi 2003 Badania Hitchcocka/Hanoi 2003: wartości osobiste

Badania Ronalda Ingleharta Czy rzeczywiście wartości dzielą się „cywilizacyjnie”? Początek European Values Study (EVS) 1981 Tilburg University (Holandia) Jan Kerkhofs,Ruud de Moor kontynuacja Ronalda Ingleharta University of Michigan sekretariat w Szwecji Powtarzane badania systemów wartości 62 społeczeństwa w IV fali 2005/06 – 85% populacji szczegółowe kwestionariusze face to face 250 pytań w każdym kraju próby 1000-3500 osobowe (w czwartej fali 92000 respondentów)

Badania Ronalda Ingleharta Tezy Ingleharta –nowoczesność/ponowoczesność R. Inglehart ‘The Silent Revolution: Changing Values and Political Styles among Western Publics’, Princeton University Press; Princeton 1977. R. Inglehart ‘Culture Shift in Advanced Industrial Society’, Princeton University Press; Princeton 1990. Punktem wyjścia koncepcji Ronalda Ingleharta jest teoria Abrahama Maslowa o hierarchizacji potrzeb i ich zaspakajania – od potrzeb fizjologicznych, przez potrzeby bezpieczeństwa, przynależności, uznania, estetyczno-intelektualne, do potrzeb samorealizacji. Hipoteza niedostatku głosi, iż ‘porządek wartości jednostki stanowi odbicie środowiska socjoekonomicznego: największą subiektywną wartość przypisuje się rzeczom, które są względnie trudno dostępne’ (głodny będzie myślał o jedzeniu) Gdy potrzeby materialne zostały zaspokojone (wartosci materialistyczne), uwaga jednostek kieruje się w stronę zaspakajania potrzeb wyższego rzędu (samorealizacji-wartośc postmaterialistyczna) Maleje rola bezpieczenstwa zapewnianego przez religie i inne wartosci tradycyjne Następuje odchodzenie od uznawanych przez społeczeństwo autorytetów (tradycja, rodzina, religia) na rzecz racjonalnej i sekularnej organizacji państwowej i gospodarczej-

Badania Ronalda Ingleharta . Mapa kultur Ingleharta-Welzela

Badania Hofstede’a Gerard Hofstede (1928-) Culture's Consequences, Cultures and Organizations, Software of the Mind Teza: występują narodowe i regionalne grupy kulturowe które mają wpływ na zachowania społeczeństw i organizacji Próba: 117 000 pracowników IBM w 66 krajach Badanie: nie obiektywnych różnic ale ich społecznego odbioru

Badania Hofstede’a Trzy wymiary różnic kulturowych odnoszących się do miejsca pracy Dystans władzy (power distance) dystans miedzy jednostką a rozmaitymi poziomami w hierarchii władzy Indywidualizm vs. kolektywizm (relacje między jednostką a grupą) Unikanie niepewności (uncertainity avoidance) większa bądx mniejsza potrzeba unikania niepewności co do wydarzeń w przyszłości Męskość vs. żeńskość (masculinity vs. feminity) podział ról i wartości w grupie Oreintacja długo i krótkookresowa (long-short term orientation)

Badania Hofstede’a Dystans władzy -power distance index (PDI) Na ile członkowie instytucji i organizacji oczekują i akceptują nierówną dystrybucję władzy („hierarchia dziobania” w organizacji) Niski: (Austria, Izrael, Dania, Nowa Zelandia, Japonia) Oczekiwanie podejmowania decyzji na drodze demokratycznej lub konsultacji z załogą. Traktowanie innych członków organizacji jako równych niezależnie od formalnej pozycji. Podwładni mają prawo do współdecydowania i krytykowania decyzji przełożonych. Wysoki: (Malezja, Rosja, Indie, Chiny, Słowacja) Członkowie organizacji akceptują autokratyczny i paternalistyczny styl rządzenia. Podwładni przyjmują swoją pozycję w formalnym systemie hierarchicznym., nie dostają odpowiedzialnej pracy i oczekują jasnych instrukcji jak daną pracę wykonać Relacje między przełozonym a podwładnym nigdy nie maja osobistego charakteru

Badania Hofstede’a Dystans władzy –przykład Koła jakości Japonia 1962 Kaoru Ishikawa, Nippon Wireless and Telegraph Company, obecnie w Chinach i Japonii ponad 30 mln. Dobrowolna grupa złozona z pracowników, która spotyka się w celu zidentyfikowania, oceny, analizy i rozwiązania problemow związanych z pracą (sami wybierają sobie tematy). Wybierany na podstawie doświadczenia przywódca Rozwiązania przedstawiane władzom w celu zwiększenia wydajności organizacji. Wynagrodzenia grupowe (uczestniczą też w zyskach wypracowanych dzięki oszczędnościom) Poprawa motywacji pracowników (odrzucenia fordowskiego systemu specjalizacji i podziału pracy).

Badania Hofstede’a Indywidualizm vs.kolektywizm –individualism index Pokazuje w jakim stopniu ludzie traktują się jako niezależne jednostki a na ile stanowią tylko część grup i organizacji Wysoki: (USA, Europa Zachodnia) Podkreslanie indywidualnych celów i osiagnięc Tożsamośc jednostki skoncentrowana na „ja”, życie w firmie i zycie osobiste oddzielone Można poświęcić cele grupy na rzecz celów własnych Manifestowany poprzez sposób mówienia (wolnosc słowa) ubiór, upodobania muzyczne Niski: (Chiny, Korea, Japonia, Ameryka Łacińska) „My” ważniejsze niż „ja”-biznes opart na zwiąskach grupowych Oczekiwanie konformizmu (nikt nie zapreznetuje swojego zdania na sali) Zasady tworzą stabilnośc i ład

Badania Hofstede’a

Badania Hofstede’a Unikanie niepewności -uncertainty avoidance odzwierciedla poziom w jakim społeczeństwo pragnie minimalizować niepewność (oczekiwanie jasnych praw i regulacji w organizacji, nietolerancja) Wysokie: (Grecja- kraje śródziemnomorskie, kraje katolickie, arabskie, Ameryka Łacińska, Japonia) preferują ścisłe przepisy i regulacje o charakterze religijnym lub żywieniowym. Pracownicy dłużej wiążą się z jedną firmą Unikanie wszelkich ryzykownych decyzji Wprowadzanie ulepszeń/innowacji wymaga czasu Konieczność dobrego zrozumienia projektu dla wcielenia go w zycie Niskie: (Singapur, kraje protestanckie, kraje o wpływach chińskich) Gotowość na ponoszenie ryzyka Innowacyjność/ otwartość na nowe idee Szybkie wcielanie w zycie projektów i planów

Badania Hofstede’a

Badania Hofstede’a Męskość (quantity of life) vs. żeńskość (quality of life) Uznawanie w danej kulturze wartości tradycyjnie „męskich” lub „żeńskich” Męskie kultury: (Japonia, Słowacja, USA, Niemcy, Włochy) cenią współzawodnictwo, asertywność i ambicję ,gromadzenie bogactwa i dóbr materialnych Rozwiązywanie konfliktów za pomocą agresji Brak przyjaźni w miejscu pracy Stosowanie autopromocji Żeńskie kultury: (Szwecja, Hiszpania, Tajlandia, Korea, Bliski Wschód) cenią jakość życia i stosunki międzyludzkie Priorytetowe traktowanie rodziny i czasu wolnego (wakacje) a nie pracy Równośc płci Rozwiązywanie konfliktów tylko w drodze negocjacji „rodzinna atmosfera” w miejscu pracy

Badania Hofstede’a

Badania Hofstede’a Orientacja długo vs. krótkookresowa (long-term orientation) odnosi się do „horyzontu czasowego” lub wagi przypisywanej do przyszłości w porównaniu z teraźniejszością i przeszłością Dłogookresowe-(Chiny, Japonia ) Krotkookresowe- (Zachód i kraje rozwijające się)

Sukcesy gospodarcze Azji 1965 – 1995 Gospodarki państw regionu Azji Wschodniej i Południowo Wschodniej rozwijały się średnio 3 razy szybciej niż jakikolwiek inny obszar na świecie Udział eksportu państw regionu w handlu światowym wzrósł w tym czasie z 9% do 21% Dochód realny per capita wzrósł w tym czasie Singapur i Korea 700% Tajwan i Hong Kong 400% Malezja, Tajlandia i Indonezja 300%

Sukcesy gospodarcze Azji Wzrost gospodarczy utrzymany mimo kryzysu finansowego i gospodarczego połowy lat 90. Chiny rozwijają się w średnim tempie 9% w skali roku a wzrost dochodu per capita jest średnio dwukrotnie wyższy niż w Stanach Zjednoczonych