WIEK a ZDOLNOŚĆ DO PRACY Prof. dr hab. med. Danuta Koradecka Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy WIEK a ZDOLNOŚĆ DO PRACY

Spis treści: Aktywność zawodowa a zmiany demograficzne Zmiany możliwości wykonywania pracy z wiekiem Podstawowe czynniki wpływające na zdolność do pracy Zarządzanie wiekiem w celu wydłużenia aktywności zawodowej

AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA A ZMIANY DEMOGRAFICZNE

Przeciętne dalsze trwanie życia kobiet i mężczyzn w wieku 60 lat w Polsce w latach 1950–2010 źródło: Trwanie życia w roku 2010, GUS

Udział osób w wieku 15–64 lata oraz w wieku 65+ w populacji ogólnej w Polsce źródło: Eurostat

Liczba ubezpieczonych oraz liczba emerytów w latach 2011–2059 według prognozy ZUS, (przy założonej stopie bezrobocia rzędu 12,8% w roku bazowym) polityka prorodzinna warunki pracy i życia źródło: Prognoza wpływów i wydatków Funduszu Emerytalnego do 2060 roku, ZUS 2010

Przeciętny okres pobierania emerytur w Polsce według grup świadczeniobiorców źródło: Analiza wyników badania okresów pobierania emerytur i rent, ZUS 2007

Liczba zatrudnionych w wieku 55-59 lat Szwecja – 80,7% Dania – 75,9% Najwięcej: Najmniej: Szwecja – 80,7% Dania – 75,9% Finlandia – 72,5% Polska – 45,8% Słowenia – 46,9% Malta – 49,3% w wieku 60-64 lat Najwięcej w Szwecji - 61% Najmniej: na Węgrzech - 13% w Polsce - 19,1% Źródło: Eurostat, 2010

Liczba zatrudnionych w wieku 60-64 la Najwięcej w Szwecji – 61% Najmniej: na Węgrzech – 13% w Polsce – 19,1% Źródło: Eurostat, 2010

FINLANDIA W roku 2010 w Finlandii w wieku powyżej 60 roku życia przeszło na emeryturę 70,8 % osób (w tym 12,7 % - powyżej 65 roku życia) Wiek Płeć Powyżej 60 lat 60 – 64 lata Powyżej 65 lat Kobiety 72,4 % 58,9 % 13,5 % Mężczyźni 69,0 % 57,2 % 11,8 % Ogółem 70,8 % 58,1 % 12,7 % (źródło: Statistical Yearbook of Pensioners in Finland, 2010), str. 105

Odsetek osób w wieku 55–64 zatrudnionych w Polsce i w krajach UE-27 w latach 2000–2010 źródło: Eurostat

Jak będzie wydłużać się nasza praca Mężczyźni* Kobiety* Obecny wiek Wiek przejścia na emeryturę 63 lata 65 lat i 3 miesiące 60 lat 62 lata 65 lat i 7 miesięcy 58 lat 60 lat i 3 miesiące 61 lat 65 lat i 11 miesięcy 55 lat 61 lat i 3 miesiące 66 lat i 3 miesiące 50 lat 62 lata i 11 miesięcy 59 lat 66 lat i 7 miesięcy 48 lat 63 lata i 7 miesięcy 66 lat i 11 miesięcy 45 lat 64 lata i 7 miesięcy 57 lat i mniej 67 lat 40 lat 38 lat 37 lat i młodsze *Reforma startuje w 2013 r.; Wiek emerytalny rośnie o jeden miesiąc co cztery miesiące; Poziom 67 lat będzie osiągnięty dla mężczyzn w 2020 r., a dla kobiet w 2040 r. Do wyliczeń przyjęto, że dana osoba urodziła się w lipcu. Źródło: KPRM

ZMIANY MOŻLIWOŚCI WYKONYWANIA PRACY Z WIEKIEM

Wymagania w pracy fizycznej a możliwości pracownika w ciągu życia zawodowego

Wskaźnik wydolności organizmu – maksymalne pobieranie tlenu (VO2 max w l/min) mężczyźni (N =640) źródło: Bugajska J. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB

Wskaźnik wydolności organizmu – maksymalne pobieranie tlenu (VO2 max w l/min) kobiety (N =584) źródło: Bugajska J. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB

Zmiany maksymalnej siły mięśni ręki u kobiet, zachodzące wraz z wiekiem źródło: Tokarski T. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB

Zmiany maksymalnej siły mięśni ręki u mężczyzn, zachodzące wraz z wiekiem źródło: Tokarski T. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB

Zmiany w tolerancji pracy w środowisku gorącym źródło: Bugajska J. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB

Wskaźnik zdolności do pracy (WAI) Parametry Subiektywne Obiektywne obecna zdolność do pracy w porównaniu z najlepszą w życiu zdolność do pracy w stosunku do wymagań wykonywanego zawodu szacowanie upośledzenia zdolności do pracy z powodu schorzeń własna prognoza dotycząca zdolności do wykonywania pracy w ciągu najbliższych 2 lat zasoby psychiczne (zadowolenie z pracy, optymizm, aktywność/żwawość) liczba obecnych schorzeń rozpoznanych przez lekarza zwolnienia chorobowe w ciągu ostatnich 12 miesięcy

Wskaźnik zdolności do pracy (WAI) Działania korygujące Zdolność do pracy Mierna (7 – 27) przywrócić zdolność do pracy poprawić zdolność doskonalić zdolność utrzymywać zdolność do pracy Umiarkowana (28 – 36) Dobra (37 – 43) Doskonała (44 – 49)

Średni wskaźnik zdolności do pracy (WAI) klasyfikowany jako dobry u osób zatrudnionych w różnych gałęziach przemysłu (n = 3704) Finanse, ubezpieczenia Telekomunikacja Przemysł elektroniczny Służba zdrowia Szkolnictwo Handel Inne usługi Inne gałęzie przemysłu Służba cywilna Przemysł budowlany Służby społeczne Transport Przemysł metalowy Przemysł drzewny Rolnictwo Źródło: Ilmarinen, FIOH, 2010

Odsetek pracowników, którzy przeszli na rentę pomiędzy 51 a 62 r.ż, w odniesieniu do ich zdolności do pracy (WAI) w 50 r.ż. (Tuomi 1995, 1997) Zdolność do pracy (WAI) % osób badanych w 50 r.ż.

Związek między wiekiem pracownika a stresogennymi cechami pracy Z badań prowadzonych przez CIOP-PIB (5.000 pracowników z 8 grup zawodowych) wynika, że w zawodach o przewadze obciążenia intelektualnego i emocjonalnego pracownicy starsi mają: większą kontrolę w pracy niż pracownicy młodsi lepsze samopoczucie psychiczne niż pracownicy młodsi. Pracownicy starsi lepiej sobie radzą z obciążającymi i konfliktowymi wymaganiami pracy. źródło: Widerszal-Bazyl M. i in., „Stres psychospołeczny wśród pracowników w starszym wieku” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB

Poczucie więzi z organizacją i zawodem w grupie polskich pielęgniarek (N = 4.354) zależnie od wieku Źródło: Widerszal-Bazyl M., CIOP-PIB, 2005 (w ramach projektu NEXT, 5. PR Komisji Europejskiej)

Związek między wiekiem pracownika a stresogennymi cechami pracy Różnice w tolerancji stresu w pracy w znacznie większym stopniu zależą od warunków i wymagań pracy typowych dla danego przedsiębiorstwa czy stanowiska niż od wieku badanych. Źródło: Żołnierczyk D., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB

PODSTAWOWE CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA ZDOLNOŚĆ DO PRACY

Wg Finnish Institute of Occupational Health, 2010

WARUNKI PRACY

Zatrudnieni w warunkach zagrożenia oraz choroby zawodowe stwierdzone w Polsce w latach 1987–2010 TRANSFORMACJA SYSTEMOWA Wskaźnik zatrudnionych w warunkach zagrożenia (na 1,000 zatrudnionych) Wskaźnik chorób zawodowych (na 100,000 zatrudnionych) Zatrudnieni w warunkach zagrożenia Choroby zawodowe 31

Subiektywna ocena poszczególnych czynników zagrożeń zawodowych nie pokrywa się z ich obiektywną oceną i danymi GUS (N+ 10 tys. pracowników) Odsetek pracowników zatrudnionych w warunkach zagrożenia czynnikami środowiskowymi. Porównanie wyników badań ankietowych  i badań środowiskowych  (wg CIOP-PIB) oraz danych statystycznych  (Z-10). Źródło: Koradecka D. Program Wieloletni pn.: „Dostosowywanie warunków pracy do standardów Unii Europejskiej”. Główny Koordynator: CIOP-PIB

Poszkodowani w wypadkach przy pracy w Polsce według wieku w 2010 roku >50% !

Skutki nieodpowiednich warunków pracy w Polsce w 2010 roku 95 tys. wypadków przy pracy 446 śmiertelnych wypadków przy pracy ̴700 ciężkich wypadków przy pracy ̴3 tys. chorób zawodowych (nowe przypadki) Koszty bezpośrednie ZUS (renty i odszkodowania) ̴5 mld zł Koszty pośrednie (leczenie, rehabilitacja, społeczne) ̴20 mld zł Źródło: dane Głównego Urzędu Statystycznego

Wydatki pracodawców związane z bezpieczeństwem i higieną pracy w Polsce Wydatki pracodawców związane z bhp są w strukturze kosztów wciąż niewielkie stanowiąc (wg danych GUS) w 2000 roku 1,4 % w 2004 roku 1,0 % w 2008 roku 1,0 % 1,1% w dużych przedsiębiorstwach (2008) 0,6% w średnich przedsiębiorstwach (2008) Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2008 r. - GUS Warszawa 2009 r.

przetwórstwo przemysłowe 1,4 % budownictwo 1,6 % górnictwo 4,0 % Wydatki pracodawców związane z bezpieczeństwem i higieną pracy w Polsce Wydatki administracja 0,2% przetwórstwo przemysłowe 1,4 % budownictwo 1,6 % górnictwo 4,0 % Kategoria Wskaźnik wypadków ryzyka na 1000 pracujących (GUS, 2005) 0,93 5,73 1,2-2,8 15,42 2,00 12,26 3,33 17,43

- według grup wiekowych, w wybranych krajach UE Odsetek pracujących którzy uważają, że w wieku 60 lat będą w stanie wykonywać tę samą pracę, którą wykonują obecnie - według grup wiekowych, w wybranych krajach UE (Źródło: EWCS 2010)

Procent osób uczących się i dokształcających w różnych grupach wiekowych, w wybranych krajach UE Źródło: Raport Polska 2030

Podstawowe czynniki ograniczające zatrudnienie osób starszych: Organizacja pracy i technologia: m.in. tempo pracy, złe warunki pracy, konieczność zdobywania nowych umiejętności i kwalifikacji, przy braku odpowiednich szkoleń Indywidualne cechy osób starszych: m.in. relatywnie niski poziom wykształcenia, zły stan zdrowia, kłopoty z adaptacją do nowych warunków, zmęczenie pracą, obawa przed konkurencją ze strony młodych Uwarunkowania ekonomiczne i społeczne: m.in. bezrobocie, dyskryminacja na rynku pracy z powodu wieku (ageizm), zapotrzebowanie rodzin na pracę starzejących się osób (opieka nad wnukami, sędziwymi rodzicami czy małżonkiem) Źródło: W trosce o pracę, Raport o Rozwoju Społecznym Polska 2004, UNDP 2004

ZARZĄDZANIE WIEKIEM W CELU WYDŁUŻENIA AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ

Zarządzanie wiekiem aktywne i zintegrowane z fazami życia

Zarządzanie wiekiem odnosi się do: odpowiedniego kształtowania polityki społecznej na poziomie państwa w celu zarządzania procesami starzenia się pracujących, działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie i efektywnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym.

Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące pracowników w starszym wieku (4 czerwca 1980) W ramach krajowej polityki, na wszystkich etapach życia zawodowego, powinny zostać podjęte środki umożliwiające pracownikom w starszym wieku kontynuowanie zatrudnienia w zadowalających warunkach pracy

ograniczanie szczególnie obciążających warunków środowiska pracy, Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące pracowników w starszym wieku (4 czerwca 1980) Dla pracowników starszych wiekiem należy zastosować środki mające na celu: ograniczanie szczególnie obciążających warunków środowiska pracy, zmianę form organizacji pracy i czasu pracy, które prowadzą do stresu lub przeciążenia rytmem pracy

zapewnienie systematycznego nadzoru nad stanem zdrowia pracowników Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące pracowników w starszym wieku (4 czerwca 1980) Dla pracowników starszych wiekiem należy zastosować środki mające na celu: dostosowanie stanowiska pracy i zadań do możliwości pracownika z uwzględnieniem dostępnych środków technicznych, a w szczególności zasad ergonomii, w celu ochrony zdrowia, zapobiegania wypadkom i zachowania zdolności do pracy zapewnienie systematycznego nadzoru nad stanem zdrowia pracowników

Zarządzanie wiekiem jest najbardziej skuteczne, gdy prowadzone działania są rozłożone na cały okres życia zawodowego.

"European Year for Active Ageing” - 2012 CEL: pomoc w tworzeniu lepszych miejsc i warunków pracy dla rosnącej liczby osób starszych w Europie, wsparcie w pełnieniu aktywnych ról w społeczeństwie, zachęcenie do „zdrowego starzenia się”. Inicjatywa ma służyć jako ramy dla pogłębiania wiedzy, identyfikacji i rozpowszechniania dobrych praktyk i –co najważniejsze- do zachęcania decydentów i zainteresowanych stron na wszystkich szczeblach w celu wspierania aktywnego starzenia się. Aktywne starzenie się obejmuje: stwarzanie możliwości dla osób starszych do kontynuowania pracy zawodowej i zachowania zdrowia, do pełnienia aktywnych ról w społeczeństwie, tworzenie polityk wspierających aktywne starzenie się na wszystkich szczeblach zarządzania. Źródło: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=860&furtherNews=yes

Zdolność do pracy według prof. J. Ilmarinen’a (FIOH) (zmodyfikowana przez dr Richenhagen) + J. Ilmarinen, Generationenmanagement, 28.05.2008

WNIOSKI Postęp cywilizacyjny wpłynął na wydłużenie wieku społeczeństwa (przede wszystkim kobiet) Niezbędne jest podjęcie działań umożliwiających wydłużenie aktywności zawodowej i opóźnienie wyjścia z rynku pracy

WNIOSKI Zmiany zdolności do pracy mają w znacznym stopniu charakter indywidualny, należy więc monitorować stan zdrowia poszczególnych pracowników w relacji wymagań stawianych przez pracę (reaktywacja funkcji medycyny pracy oraz służb bhp w przedsiębiorstwach w wymiarze proporcjonalnym do kategorii ryzyka zawodowego)

WNIOSKI Fundusz Ubezpieczeń od Wypadków i Chorób Zawodowych – zgodnie z doświadczeniami innych krajów – powinien być skierowany oprócz obecnych funkcji na: techniczną, organizacyjną i medyczną profilaktykę zagrożeń zawodowych w przedsiębiorstwach możliwie wysoki standard procedur medycznych bezpośrednio po wypadkach przy pracy w celu przywracania zdolności do pracy

1% nakładów na prewencję WNIOSKI WYMAGA TO PILNEGO OSIĄGNIĘCIA 1% nakładów na prewencję UJĘTEGO W USTAWIE o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

WNIOSKI Należy zmniejszać obciążenie pracowników (w tym starszych, a szczególnie kobiet) stosując odpowiednie Rozwiązania techniczne Eliminacja lub ograniczanie ciężkiej pracy fizycznej ergonomiczne stanowiska pracy i bezpieczne technologie odpowiednie środki ochrony zbiorowej i indywidualnej Rozwiązania organizacyjne rotacja okresowa pracowników między stanowiskami pracy lub zmiana stanowiska pracy elastyczny czas pracy

WNIOSKI Szkolenie w celu zdobywania nowych umiejętności i kompetencji powinno dotyczyć całego okresu zatrudnienia (nie tylko 50+)

WNIOSKI Zarządzanie wiekiem w odniesieniu do pracujących powinno być realizowane: na poziomie państwa polityka społeczna na poziomie przedsiębiorstwa programy planowania karier zawodowych programy zakończenia pracy i przechodzenia na emeryturę