Projekt innowacyjny: Poszukiwanie nowych skutecznych metod aktywizacji zawodowej i społecznej grup zawodowych wymagających szczególnego wsparcia PROJEKT INNOWACYJNY TESTUJĄCY Priorytet VI. Rynek pracy otwarty dla wszystkich Działanie 6.4 Projekty innowacyjne zawodowy – elektroniczna aplikacja on-line”

WARTOŚCI I A WYBÓR KARIERY ZAWODOWEJ

„(...) cecha lub zespół cech właściwy danej osobie lub rzeczy, stanowiący o jej walorach (np. moralnych, artystycznych) cennych dla ludzi, mogący zaspokoić jakieś ich potrzeby; ważność, znaczenie kogoś, czegoś” (Encyklopedia Multimedialna PWN - Słownik Języka Polskiego, 2000) bywa rozpatrywana w dwóch odmiennych znaczeniach:  coś może mieć wartość (wartość jako cecha przedmiotu)  coś samo w sobie być wartością DEFINICJA WARTOŚCI

WŁAŚCIWOŚCI (CECHY) PRACY Badania Falkowskiej (1997; za: Chmielewski, Skarżyńska, 2001) - 85% Polaków traktowało pracę jako ważną wartość w życiu, a 20% mieszkańców naszego kraju postrzegało pracę wyłącznie przez pryzmat uzyskiwanych w niej dochodów Oznacza to, iż praca stanowi nie tylko narzędzie do zaspokajania potrzeb instrumentalnych, ale pełni ponadto inne funkcje PRACA JAKO WARTOŚĆ

WŁAŚCIWOŚCI (CECHY) PRACY Powody:  instrumentalne  samorealizacji  społeczne  wewnętrznej przyjemności „DLACZEGO LUDZIE PRACUJĄ?”

WŁAŚCIWOŚCI (CECHY) PRACY Część badaczy definiuje wartości zawodowe w kategorii zainteresowań, część w kategorii potrzeb, a niektórzy w kategorii postaw. Wartości zawodowe są przez wszystkich wiązane z motywacją do pracy i podejmowaniem przez człowieka aktywności w konkretnej dziedzinie. WARTOŚCI ZAWODOWE

KONCEPCJA WARTOŚCI HACKMANA I OLDHAMA - WYMIARY PRACY ZWIĄZANE Z PSYCHOLOGICZNĄ ROLĄ AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ 1.Poczucie sensowności wykonywanej pracy - praca musi być postrzegana jako mająca znaczenie w kontekście wyznawanego systemu wartości, ważna, warta podjęcia wysiłku 2.Poczucie odpowiedzialności - pracownik musi doświadczać (poprzez podejmowane decyzji czy realizowane zadania) osobistej odpowiedzialności za wyniki pracy 3.Znajomość rezultatów - pracownik musi znać wyniki swoich działań, aby móc na ich podstawie regulować podejmowany w pracy wysiłek

Wymiary modyfikacji stanowisk pracy według Hackmana i Oldhama (1980)  Różnorodność kwalifikacji liczba czynności, które są wykonywane na danym stanowisku  Identyfikowalność zadań zakres w jakim pracownik wykonuje pracę  Znaczenie zadania odczuwana waga zadania  Autonomia zakres kontroli pracownika nad sposobem wykonywania pracy  Sprzężenie zwrotne zakres w jakim pracownik potrafi ocenić jakość wykonywanych zadań

WŁAŚCIWOŚCI (CECHY) PRACY – WNIOSEK Z BADAŃ Zespół Metodyczny postanowił włączyć koncepcję wartości zawodowych do kwestionariusza. W oparciu o przeprowadzone badania (por. Hauk, 2007; Paszkowska- Rogacz, 2003), koncepcje teoretyczne (por. Hackman, Oldham, 1979; za: Kożusznik, 2002) oraz własne przemyślenia do wersji testowej kwestionariusza wybrał 13 właściwości pracy umożliwiających realizację określonych wartości zawodowych

WYBRANE WŁAŚCIWOŚCI (CECHY) PRACY 1.poczucie bycia szanowanym 2.dobre relacje ze współpracownikamI 3.dobre stosunki z przełożonymi 4.szanse rozwoju zawodowego 5.komfortowe warunki pracy 6.duża aktywność w pracy 7.samodzielność w ustalaniu sposobu realizacji zadań 8.indywidualne ustalanie godzin roboczych 9.poczucie, że własna praca ma sens 10.wykorzystywanie w pracy wielu własnych umiejętności 11.widoczne efekty własnego działania 12.możliwość korzystania z pomocy współpracowników 13.jasno określone zadania / jasno sformułowane cele

WŁAŚCIWOŚCI (CECHY) PRACY – SKALA OCEN Zadaniem osób badanych jest ocena każdej z cech pracy na pięciostopniowej skali, gdzie: 1 - oznacza bardzo niepożądaną właściwość pracy 2 - oznacza raczej niepożądaną właściwość pracy 3 - oznacza neutralną, obojętną właściwość pracy 4 - oznacza raczej ważną właściwość pracy 5 – oznacza bardzo ważną właściwość pracy

WŁAŚCIWOŚCI (CECHY) PRACY – WZÓR ARKUSZA

WARTOŚCI A WZORY KARIER DLA KOBIET (SUPER, 1979) Stabilna kariera gospodyni domowej - wczesne zawarcie małżeństwa i krótki okres zdobywania doświadczeń zawodowych. Kariera konwencjonalna - podjęcie pracy po ukończeniu szkoły i jej porzucenie po ślubie Kariera stabilnej pracy - koncentracja na życiu zawodowym Kariera dwutorowa - łączenie obowiązków domowych i zawodowych Kariera przerywana - przerwy w pracy zawodowej związane z wychowywaniem dzieci Kariera niestabina - sekwencyjność zmian według wzoru: próba – stabilizacja – próba; kobiety częściej niż mężczyźni w przerwach między okresami zatrudnienia pozostają w domu Kariera wielokrotnych prób - częste zmiany pracy; dotyczy osób niżej wykwalifikowanych

WARTOŚCI A WZORY KARIER DLA MĘŻCZYZN (SUPER, 1979) Kariera stabilna - rozpoczynanie pracy bezpośrednio po szkole bez okresu próbnego; typowe dla pracowników wysoko wykwalifikowanych, menedżerów, urzędników Kariera konwencjonalna - tak jak w grupie poprzedniej z istnieniem fazy przygotowawczej prowadzącej do stałej pracy Kariera niestabilna - sekwencyjność zmian według wzoru: próba – stabilizacja – próba; typowa dla osób średnio wykwalifikowanych, urzędników i samozatrudnionych Kariera wielokrotnych prób - częste zmianami pracy; osoby niżej wykwalifikowane

Podsumowanie Praca, będąca świadomym aktem jednostki, traktowana jest jako źródło różnych norm i wartości. Wartości zawodowe, obok potrzeb oraz zainteresowań zawodowych człowieka, stanowią motor napędowy rozwoju zawodowego, a także mają wpływ na różnicowanie się aspiracji, celów czy preferencji zawodowych jednostki. Istotnym więc kryterium wyboru zawodu jest ocena możliwości realizacji wyznawanych wartości zawodowych w miejscu pracy, dokonywana w oparciu o konkretne aspekty pracy. Jednostki, których rozwój zawodowy jest zgodny z preferowanymi przez nie wartościami zawodowymi osiągają nie tylko większe zadowolenie z pracy, ale także wyższą pozycję zawodową aniżeli osoby, których ów rozwój jest niezgodny z hierarchią wartości.

Poszukujesz nowej pracy? Sprawdź najpierw, co jest dla Ciebie najważniejsze

LITERATURA  Hornowska, E., Paluchowski, W. (1993).Technika badania ważności pracy. Model teoretyczny i wstępne wyniki. W: J. Brzeziński (red.) Psychologiczne i psychometryczne problemy diagnostyki psychologicznej. Poznań, Wydawnictwo Naukowe UAM.  Paszkowska-Rogacz, A. (red. oraz współautor). (2006). Materiały metodyczno dydaktyczne do planowania kariery zawodowej uczniów. Część I, II i III. Warszawa: Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej  Super, D. (1979). Work importance study. Report of the December, Conference.  Weiss, D.J. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 46.

Dziękujemy za uwagę