Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w PO KL Prowadząca: Małgorzata Dymowska Karpacz, 6 października 2009

Dlaczego Równość? obowiązek prawny!

Traktat Amsterdamski Artykuł 2 i 3 Traktatu określa zasadę promowania równości mężczyzn i kobiet stwierdzając, że wszystkie działania Wspólnoty winny dążyć do zniesienia nierówności oraz propagowania równości kobiet i mężczyzn. Art. 13 Rada (…) może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Artykuły 137 i 141 odnoszą się do równości płci w relacjach zachodzących na rynku pracy. Określają równość szans w traktowaniu kobiet i mężczyzn w pracy, której zapewnienie jest obowiązkiem każdego Państwa Członkowskiego. Art. 141 W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania. www.ideazmiany.pl

Rozporządzenie Rady 1083/2006 Rozporządzenie ustanawiające przepisy ogólne dotyczące EFRR, EFS i FS określa, iż „(…) Państwa Członkowskie i Komisja zapewniają wsparcie zasady równości mężczyzn i kobiet oraz uwzględnianie problematyki płci na poszczególnych etapach wdrażania funduszy”. Rozporządzenie kwestię wyrównywania szans traktuje jako jedną z naczelnych i niezwykle istotnych polityk horyzontalnych, która powinna być przestrzegana przez wszystkie kraje UE. Zgodnie z art. 11 Rozporządzenia skład PKM PO KL zapewnia realizację zasady partnerstwa. Ponadto przy tworzeniu składu PKM PO KL dąży się do równego udziału kobiet i mężczyzn. www.ideazmiany.pl

Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/2006 Rozporządzenie Rady ustanawiające przepisy ogólne dotyczące Europejskiego Funduszu Społecznego wskazuje, iż „…EFS wspiera działania w państwach członkowskich objęte wymienionymi poniżej priorytetami: (…) promowanie włączania do głównego nurtu polityki oraz podejmowania konkretnych działań mających na celu poprawę dostępu do zatrudnienia, zwiększanie trwałego uczestnictwa kobiet w zatrudnieniu i rozwoju ich kariery oraz zmniejszenie segregacji ze względu na płeć na rynku pracy, poprzez oddziaływanie na bezpośrednie i pośrednie przyczyny różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn”. Państwa członkowskie mają obowiązek zapewnienia włączenia do programów operacyjnych opisu sposobu, w jaki równość płci i równość szans są wspierane w ramach przygotowania, realizacji, monitorowania i oceny programów operacyjnych. www.ideazmiany.pl

Dokument Komisji Europejskiej DG EMPL A1 D/(2006) „ESF (2007-2013) wspieranie równości płci” Zgodnie z Traktatem Amsterdamskim podejście do równości płci opiera się na dwóch filarach: konkretnych działaniach np. legislacji i finansowaniu programu, polityce równości płci (gender mainstreaming) przyjętej jako narzędzie włączania kwestii związanych z płcią kulturową do każdego etapu tworzenia, planowania, wdrażania i ewaluacji programów. www.ideazmiany.pl

Gender mainstreaming Strategia, zgodnie z którą problemy oraz doświadczenia kobiet i mężczyzn stają się integralnym elementem planowania, wdrażania, monitorowania i ewaluacji wszelkiej polityki i programów we wszystkich sferach życia politycznego, ekonomicznego i społecznego, tak aby kobiety i mężczyźni odnosili równe korzyści. (ONZ, 1997) Nie ogranicza się do promowania działań mających na celu pomoc kobietom. Polega na stymulowaniu ogólnej polityki oraz podejmowaniu konkretnych działań zmierzających do osiągnięcia równości poprzez uwzględnianie na etapie planowania ich ewentualnego wpływu na sytuację kobiet i mężczyzn. (Komunikat Komisji Europejskiej , 1996) www.ideazmiany.pl

Specific actions/ measures Polityka równości płci 2 filary równości Konkretne działania Specific actions/ measures Działania mające na celu przyśpieszenie zmian na rzecz równości poprzez wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn Działania skierowane do kobiet lub na relacje między kobietami i mężczyznami Celem jest rzeczywista równość, szybka zmiana społeczna Polityka równości płci Gender mainstreaming Perspektywa płci obecna na każdym etapie tworzenia polityki: planowanie, wdrażanie, monitoring i ewaluacja Wpływ działań oceniany jest z perspektywy wpływu na życie i położenie kobiet i mężczyzn. Celem jest promowanie równości kobiet i mężczyzn www.ideazmiany.pl

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w PO KL – kierunki działania konieczność zwiększania zatrudnienia kobiet i mężczyzn, w tym zwłaszcza kobiet, jako grupy, która jest w szczególnej sytuacji na rynku pracy, podnoszenie kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn, w tym w szczególności wsparcia osób o niskich i zdezaktualizowanych kwalifikacjach, np. kobiet powracających na rynek pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych rozwijanie aktywności ekonomicznej kobiet i mężczyzn, jako odpowiedzi na wyzwania rynkowe, pobudzanie postaw przedsiębiorczych, godzenie życia zawodowego i prywatnego poprzez zwiększanie dostępu do usług opiekuńczych nad dziećmi i osobami zależnymi co umożliwi pełne uczestnictwo w kształceniu i rynku pracy oraz promowanie nowych form organizacji pracy. www.ideazmiany.pl

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w PO KL PO KL ma za zadanie uwzględniać potrzeby różnych grup społecznych w danych obszarach i preferować grupy defaworyzowane. Dzięki takiemu podejściu realizowane będą projekty, które pozwolą na zmianę niekorzystnej sytuacji danej płci w konkretnym obszarze, a tym samym wyrównywanie jej szans społecznych i zawodowych. W ramach PO KL przewidziano m.in. działania skierowane na tworzenie rozwiązań na rzecz równości szans, godzenia życia prywatnego i zawodowego, mobilności i przekwalifikowań, jak również promowanie równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy i zwalczanie stereotypowego postrzegania ról kobiecych i męskich w życiu zawodowym i społecznym. Także system realizacji programu uwzględnia równość szans kobiet i mężczyzn, jako zasadę horyzontalną. www.ideazmiany.pl

Zasada równości szans kobiet i Mężczyzn w działaniu

Realizacja zasady równości szans K i M— wyzwania Niska świadomość perspektywy równości szans kobiet i mężczyzn oraz brak wiedzy na temat możliwości podejmowania konkretnych działań z niej wynikających, wśród pracowników instytucji zaangażowanych w realizację SPO RZL/ PO KL i projektodawców. Ograniczony dostęp do informacji nt. polityki równości szans kobiet i mężczyzn. Podchodzenie do zasady równości szans jedynie jako do wymogu formalnego nałożonego przez UE, najczęściej kojarzonego z zapewnieniem równości płci w dostępie do projektów (50/50). Umiarkowana/niska wiedza na temat zasady równości szans K i M: rozbieżności w ocenie wniosków o dofinansowanie z perspektywy zasady równości szans kobiet i mężczyzn kierowanie się w ocenie wniosków osobistymi poglądami, niska gotowość na odrzucenie wniosku z powodu niespełniania zasady równości szans K i M, akceptowanie wniosków o dofinansowanie, które nie spełniają zasady równości szans K i M Brak strategii wdrażania zasady równości szans K i M w podmiotach PO KL www.ideazmiany.pl

Rozwiązania PO KL Agenda działań na rzecz równości szans kobiet i mężczyzn w ramach PO KL 2007-2013 Standard minimum – ocena i przygotowanie wniosków Poradnik „Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki” Grupa Robocza ds. Zasady Równości Szans Kobiet i Mężczyzn (IZ, IP, IP2) www.ideazmiany.pl

Cele Agendy Cel główny Dzięki świadomym i systematycznym działaniom Instytucji Zarządzającej PO KL, wszelkie podmioty zaangażowane we wdrażanie PO KL będę realizować zasadę równości szans kobiet i mężczyzn przyczyniając się do wzmocnienia równości płci. Cele szczegółowe Tworzenie równościowego systemu instytucjonalnego Podniesienie świadomości projektodawców na temat realizacji zasady równości szans w PO KL. www.ideazmiany.pl

System realizacji Agendy Za realizację Agendy działań odpowiedzialni są: Pracownicy Instytucji Zarządzającej PO KL (IZ) – zarządzanie i wdrażanie zasady równości szans kobiet i mężczyzn na poziomie całego Programu, Członkowie Komitetu Monitorującego (KM) i Podkomitetów Monitorujących (PKM) – nadzorowanie procesu wdrażania, Pracownicy Instytucji Pośredniczących pierwszego stopnia (IP) – proces wdrażania, Pracownicy Instytucji Pośredniczących drugiego stopnia (IP2) – proces wdrażania, Członkowie Grupy Roboczej ds. Zasady Równości Szans Kobiet i Mężczyzn. www.ideazmiany.pl

Obowiązki IP i IP2 wynikające z Agendy Stałe podnoszenie wiedzy z zakresu równości szans kobiet i mężczyzn wśród pracowników swoich instytucji, w tym członków KOP, kadry kierowniczej, członków Podkomitetów Monitorujących, projektodawców Organizowanie szkoleń, spotkań, konferencji informujących w jaki sposób zasada powinna być uwzględniana w projektach Stosowanie się do wszelkich dokumentów dotyczących zasady równości szans kobiet i mężczyzn Wyznaczenie Koordynatora/ ki ds. Równości Szans Kobiet i Mężczyzn www.ideazmiany.pl

Obowiązki KM/PKM PO KL wynikające z Agendy Nadzorowanie zgodności realizowanego wsparcia z polityką równości szans poprzez: Wspieranie Instytucji Zarządzającej w przygotowaniu i realizacji Planu działań na rzecz Równości Szans Kobiet i Mężczyzn w PO KL, oraz monitorowanie jego wykonania, Sprawdzanie proponowanych kryteriów wyboru projektu pod kątem wspierania grup znajdujących się w szczególnej sytuacji oraz osłabiania istniejących nierówności, Inicjowanie działań na rzecz równości szans kobiet i mężczyzn. www.ideazmiany.pl

Co jeszcze wynika z Agendy dla KM/ PKM? Grupa Robocza ds. Zasady Równości Szans K i M ma za zadanie informować na posiedzeniach KM o postępach w działalności Grupy. Na poziomie własnych instytucji członkowie Grupy Roboczej ds. Zasady Równości Szans K i M mają za zadanie przekazywać informacje swoim PKM nt. m.in. jak wygląda sytuacja kobiet i mężczyzn w danym województwie na tle innych, jakie działania są podejmowane na rzecz realizacji zasady (rekomendowanie ewentualnych analiz itd.). IZ na życzenie Grupy Roboczej ds. Horyzontalnych przy KM PO KL przekłada informację o działalności Grupy Roboczej ds. Zasady Równości Szans Kobiet i Mężczyzn. IZ oraz członkowie Grupy Roboczej ds. Zasady Równości Szans K i M przedstawiają na spotkaniu Grupy i Podkomitetach Monitorujących informacje o działaniach zrealizowanych przez instytucje w ubiegłym roku. Informacja zbiorcza nt. zrealizowanych działań przedstawiana jest przez Grupę na posiedzeniu KM. IZ oraz IP/ IP2 zobowiązane są do uwzględnienia działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn w planach na kolejne lata kalendarzowe. Działania te powinny zostać ujęte w ramach Rocznego Planu Działania Pomocy Technicznej PO KL. www.ideazmiany.pl

Cele standardu minimum Umożliwienie jednoznacznej, zobiektywizowanej oceny wniosków – ujednolicenie decyzji KOP, uniezależnienie decyzji od osobistych przekonań członków/członkiń KOP Sformułowanie informacji dla projektodawców oraz ułatwienie uzasadniania podejmowanych przez KOP decyzji (zwłaszcza w przypadku odrzucenia wniosku) Gwarancja pełnej realizacji zasady równości szans w projektach www.ideazmiany.pl

Budowa standardu minimum Zdefiniowanie elementów wniosku o dofinansowanie, które zapewniają realizację zasady równości szans K i M, Dyskusje z IZ, IP oraz IP2 (4 grupy) – podział elementów na 3 kategorie: „musi”, „powinno”, „może”, Standard minimum zbudowany na podstawie wspólnych elementów, które za każdym razem pojawiły się w zbiorze „musi” Szerokie konsultacje standardu minimum www.ideazmiany.pl

Standard minimum – co działa Nie jest obecnie możliwe pominięcie kwestii równości szans kobiet i mężczyzn Standard dał początek analizie problemów z perspektywy płci Pojawiły się zapisy dotyczące równości we wnioskach – widać przełożenie na praktykę i zmianę Standard staje się elementem konkurencji między projektami/ instytucjami www.ideazmiany.pl

Standard minimum – wyzwania Brak danych dla beneficjentów – dostępne dane zbyt ogólne, za mało danych na poziomie lokalnym i regionalnym Niewielka dostępność analiz, badań i raportów na temat nierówności płci Brak ekspertów/ekspertek znających standard minimum – rozstrzyganie procesów Negatywne nastawienie beneficjentów, KOP, przełożonych w IP/IP2 Cały czas we wnioskach „puste zapisy” i deklaracje, wpisywanie „równości” bez związku z problematyką projektu Brak narzędzi weryfikujących wdrażanie zasady równości szans kobiet i mężczyzn na etapie realizacji projektu www.ideazmiany.pl

Standard minimum – ocena wniosków Wg. danych MRR w niektórych konkursach nawet 100% wniosków zostało odrzuconych z powodu niespełniania standardu minimum, średnio jest to 40-50% MRR rekomenduje ponowne ogłaszanie konkursów i intensywne działania edukacyjne, a nie „przymykanie oka” na standard – kwestią priorytetową jest jakość składanych projektów Najnowsze zalecenia – wobec krótkiego funkcjonowania standardu, ocena wniosków o dofinansowanie powinna mieć również charakter „minimalny” www.ideazmiany.pl

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn – podstawowe pojęcia

Płeć biologiczna a płeć kulturowa Płeć biologiczna (ang. sex) odnosi się do biologicznych różnic między mężczyznami a kobietami, które są uniwersalne i naturalnie niezmienne (narządy rozrodcze, cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarka hormonalna). Płeć kulturowa (ang. gender) odnosi się do cech nadawanych kobietom i mężczyznom oraz do relacji między nimi kształtowanych przez społeczeństwo. Płeć kulturowa definiuje to, co jest dozwolone, oczekiwane i docenianie w odniesieniu do kobiet i mężczyzn w danej sytuacji. www.ideazmiany.pl

Płeć biologiczna a płeć kulturowa Różnice biologiczne (kształtowane przez biologię) Różnice trudno zmienić ponieważ rodzimy się dziewczynkami lub chłopcami Poprzez całą historię ludzkości, we wszystkich kulturach, różnice biologiczne istnieją, są uniwersalne Projekty uwzględniają różnice płciowe wtedy gdy odnoszą się bezpośrednio do ciała (np. ciąża, choroby prostaty) Różnice społeczne (kształtowane przez ludzi) Różnice dotyczące płci kulturowej ulegają zmianie ponieważ tworzy je społeczeństwo W różnych kulturach, w różnych czasach, płeć kulturowa jest inna i ulega zmianom Projekty mogą odwzorowywać stereotypy płci i role przypisane do płci kulturowej (np. zakładając, że tylko kobiety wychowują dzieci) lub próbować je zmieniać (np. zachęcać obie płcie do dzielenia obowiązków domowych) www.ideazmiany.pl

Stereotypy płci Uproszczone opisy „męskiego mężczyzny” i „kobiecej kobiety”, podzielane przez ogół społeczeństwa, przypisujące wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy. Uogólnione przekonania dotyczące tego, jakie są kobiety i mężczyźni. www.ideazmiany.pl

Mają trudność w podejmowaniu decyzji Stereotypy płci KOBIETY Wrażliwe Uczuciowe Uległe Subtelne Ciepłe Troskliwe Mają trudność w podejmowaniu decyzji Poświęcające się Uczynne Opiekuńcze MĘŻCZYŹNI Agresywni Mało emocjonalni Niezależni Stanowczy Silni Pewni siebie Dominujący Bezpośredni Aktywni Zaniedbani Głośni www.ideazmiany.pl

Dyskryminacja ze względu na płeć Oznacza wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie, którego skutkiem lub celem jest uszczuplenie lub uniemożliwienie jednej z płci korzystania na równi z drugą płcią z zasobów, praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych.

Obszary dyskryminacji – edukacja Stereotypowa zawartość podręczników – dziewczynki bierne, chłopcy aktywni, mała różnorodność wzorców i przykładów, brak informacji o przejawach i reagowaniu na przemoc, Stereotypowe postawy nauczycieli – mała wiedza o gender, Segregacja w edukacji na poziomie wyższym – niski udział kobiet studiujących na kierunkach technicznych „Szklany sufit” – im wyższy szczebel edukacji tym mniej kobiet u władzy, odwrócona piramida.

Obszary dyskryminacji – rynek pracy Segregacja pozioma – niski prestiż/ niższe płace w sektorach sfeminizowanych, podział na zawody/ branże „kobiece’ i „męskie”, Segregacja pionowa – „szklane zjawiska” – im wyższy szczebel władzy, tym mniej kobiet, Stereotypy płci – postrzeganie kobiet jako mniej dyspozycyjnych i gorszych pracowników, Różnice w wynagrodzeniach – ok. 20% na tym samym stanowisku, Nieodpłatna praca kobiet – małe zaangażowanie mężczyzn w obowiązki domowe, Trudności w godzeniu życia zawodowego z prywatnym.

Obszary dyskryminacji – ubóstwo Feminizacja biedy, Różna zmiana statusu materialnego w wyniku rozwodu: obniżenie – K, podwyższenie – M, Samotne rodzicielstwo 18% rodzin, w tym samotne matki – 95%, Postrzeganie biedy – bieda zawiniona i niezawiniona, Mała dostępność opieki przedszkolnej, Nieprzyjazny rynek pracy dla kobiet.

Obszary dyskryminacji – zdrowie Zróżnicowana długość życia kobiet i mężczyzn, Wysoka umieralność mężczyzn w wieku produkcyjnym, Pięciokrotnie wyższy wskaźnik samobójstw wśród mężczyzn w grupie wiekowej 15-20 i po 60 roku życia, Brak profilaktyki uwzględniającej specyfikę płci – nie tylko płeć biologiczną (różne schorzenia), ale i kulturową (wynikającą z pełnionych ról), Dyskryminacja w miejscu pracy – służba zdrowia.

Równość płci Stan, w którym K i M przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki, oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju), z których mogliby korzystać. Możliwość rozwoju osobistych zdolności i dokonywania wyborów bez ograniczeń wynikających ze społeczno- kulturowych ról płciowych i stereotypów płci. To przeciwieństwo nierówności płci, nie zaś nieuznawanie różnic między płciami. Ma na celu promocję pełnego uczestnictwa K i M w życiu społecznym. www.ideazmiany.pl

Standard minimum – krok po kroku

SCHODY DO RÓWNOŚCI — typy projektów 2017-03-24 SCHODY DO RÓWNOŚCI — typy projektów Poziom 3 Poziom 2 Poziom 1 Poziom 0 Poziom -1 Projekty gender mainstreaming Projekty „ślepe” Projekty „neutralne” Projekty „praktyczne” Projekty równościowe Brak działań realizujących zasadę równych szans Realizacja zasady równych szans

Cykl projektu www.ideazmiany.pl I. Analiza pod kątem płci II. Cele równościowe III. Działania i rezultaty wrażliwe na płeć IV. Zarządzanie projektem V. Ewaluacja i monitoring www.ideazmiany.pl

Standard minimum 1. Czy uzasadnienie potrzeby realizacji projektu zawiera analizę sytuacji kobiet i mężczyzn, która wskazuje na nierówności ze względu na płeć? (punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie) Tak □ Nie □ 2. Czy analiza sytuacji kobiet i mężczyzn zawarta w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu, zawiera dane ilościowe, które wskazują na brak istniejących nierówności w obszarze problemowy projektu? (punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie) www.ideazmiany.pl

Standard minimum Tak □ Nie □ 3. Dane w podziale na płeć użyte w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu dotyczą zasięgu i obszaru interwencji projektu (punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie) Tak □ Nie □ 4. Rozwiązanie planowane do wypracowania¹ i działania podejmowane w projekcie odpowiadają na nierówności lub bariery ze względu na płeć, istniejące w obszarze problemowym projektu lub różnicują działania (formy wsparcia) dla kobiet i mężczyzn przyczyniając się do zmniejszenia istniejących nierówności w obszarze projektu (punkt 3.2² i 3.3 wniosku o dofinansowanie) 1. Dotyczy tylko projektów innowacyjnych testujących składanych w trybie systemowym w ramach PO KL. 2. Dotyczy tylko projektów innowacyjnych testujących składanych w trybie systemowym w ramach PO KL. www.ideazmiany.pl

Standard minimum 5. Rezultaty są podane w podziale na płeć i wynikają z uzasadnienia potrzeby realizacji projektu. Rezultaty wskazują jak projekt wpłynie na sytuację kobiet i mężczyzn w obszarze projektu (punkt 3.4 wniosku o dofinansowanie) Tak □ Nie □ 6. Projekt przewiduje równościowy sposób zarządzania projektem (punkt 3.5 wniosku o dofinansowanie) www.ideazmiany.pl

Standard minimum – wyjątki Ograniczenia statutowe Statut będzie weryfikowany na etapie podpisywania umowy. Na etapie oceny KOP powinna bazować na oświadczeniach beneficjentów i na tej podstawie kwalifikować dany wniosek do niniejszego wyjątku. Realizacja działań pozytywnych O działaniach pozytywnych mówimy, gdy istnieje zdecydowana potrzeba skierowania projektu tylko i wyłącznie do jednej płci. Musi to wynikać z analizy sytuacji kobiet i mężczyzn i mieć swoje uzasadnienie. W przypadku tego wyjątku nie jest więc możliwe przytoczenie przykładów, które zawsze będą obowiązywać. Zakres realizacji projektu O ograniczonej rekrutacji można mówić gdy, projekt kierowany jest do np. więźniów z zakładu karnego, szkoleń dla pracowników jednego urzędu/ firmy, pracowników linii produkcyjnej w zakładzie itp. www.ideazmiany.pl

Ocena standardu minimum Do spełnienia standardu wymagane są obecnie tylko 2 pozytywne odpowiedzi – ma to na celu umożliwienie projektodawcom stopniowego i kompleksowego podniesienia umiejętności i wiedzy z zakresu zasady równości szans kobiet i mężczyzn. IZ PO KL od 2010 roku będzie zwiększać ilość pozytywnych odpowiedzi wymaganych do spełnienia standardu minimum. Zalecane jest, aby KOP wskazywała projektodawcom w Karcie Oceny Merytorycznej informacje na jakie aspekty powinni zwracać szczególną uwagę, o jakie dodatkowe elementy można by uzupełnić projekt pod kątem zasady równości płci. www.ideazmiany.pl

Standard minimum – analiza Pytania: 1, 2, 3

Analiza pod katem płci gender analysis Zgodnie z PO KL każdy wniosek o dofinansowanie musi zawierać analizę sytuacji kobiet i mężczyzn w danym obszarze problemowym, niezależnie czy wsparcie kierowane jest do osób czy instytucji. W punkcie 3.1 w uzasadnieniu realizacji projektu powinna znaleźć się analiza uwzględniająca społeczno-kulturowe uwarunkowania płci (gender analysis)i specyfikę płci kulturowej (gender), ujawniająca różnice między położeniem kobiet i mężczyzn w danym obszarze projektu w oparciu o dane ilościowe lub/i dane jakościowe. Analiza powinna także wskazywać jakie bariery równości występują w obszarze projektowym. www.ideazmiany.pl

Analiza pod kątem płci: 4 kroki Krok 1 – Jak jest? Analiza ilościowa: REPREZENTACJA Krok 2 – Jak jest? Identyfikacja ról płci/ efektywność dotychczasowych form wsparcia: PORTRET UCZESTNIKA/ UCZESTNICZKI Krok 3 – Dlaczego tak jest? Analiza jakościowa, bariery równości: PRZYCZYNY Krok 4 – Co z tego wynika?: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZN www.ideazmiany.pl

Bariery równości Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy Różnice w płacach kobiet i mężczyzn Mała dostępność elastycznych form pracy Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków domowych Niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji Przemoc ze względu na płeć Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia Niewystarczający system opieki przedszkolnej Dyskryminacja wielokrotna Stereotypy płci we wszystkich obszarach www.ideazmiany.pl

Źródła danych Raport GUS „Kobiety w Polsce” (2008) Raport UNDP „Polityka równości płci – Polska 2007” (2007) Krajowy monitoring równego statusu kobiet i mężczyzn. Raporty eksperckie, (2006), Warszawa: Wydawnictwo Naukowe „Scholar” Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006 – 2010, Komisja Europejska, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2006:0092:FIN:PL:PDF Polityka równości płci. Podręcznik (2006), Warszawa: UNDP/Fundacja „Fundusz Współpracy” Polityka równości płci. Polska 2007. Raport (2007), Warszawa: UNDP/Fundacja „Fundusz Współpracy” Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn - www.monitoring.rownystatus.gov.pl Obserwatoria Rynku Pracy System Informacji Oświatowej www.kongreskobiet.pl (raport) www.ideazmiany.pl

Analiza wpływu na płeć gender impact assessment Od projektodawcy wymaga się obowiązkowego dokonywania we wniosku o dofinansowanie oceny wpływu na sytuację płci (gender impact assessment). To analiza oceniająca istniejące i/ lub potencjalne skutki danej polityki/ rozwiązań/ działań dla kobiet i mężczyzn (lub różnych grup kobiet i mężczyzn) Każdy projekt realizowany w ramach PO KL powinien zawierać opis oceny wpływu na sytuację płci. Pozwoli to na sprawdzenie i ocenę jego zróżnicowanego wpływu na kobiety i mężczyzn, tak, aby zmniejszyć istniejące nierówności. Analiza ta umożliwia weryfikację, czy projekt w rzeczywistości przyczynia się do uwzględniania potrzeb kobiet i mężczyzn poprzez np. oferowanie różnych, zindywidualizowanych form wsparcia odpowiadających na odmienne potrzeby uczestników/uczestniczek projektu. www.ideazmiany.pl

Równościowy cel Projektuje zmianę oddzielnie dla kobiet, oddzielnie dla mężczyzn. Określa adekwatnie i realistycznie liczbowy udział BO w danym obszarze problemowym. Przyczynia się do osłabienia istniejących nierówności. Dodatkowym celem projektu może być jeden ze strategicznych celów równości płci. Język formułowania celów powinien być wrażliwy na płeć. Celem projektu równościowego NIE MUSI ( i najczęściej nie jest) równość płci! www.ideazmiany.pl

Równościowy cel – zasady wzmacniać tę grupę, która jest w mniej korzystnej sytuacji, przynajmniej odzwierciedlać proporcje istniejące w rzeczywistości, wskazane w analizie problemu, lub podejmować konkretne działania na rzecz wzmacniania płci niedoreprezentowanej lub będącej w gorszej sytuacji w danym obszarze. www.ideazmiany.pl

Liczby – adekwatność i realizm Kryterium 50/50: Może pogłębiać nierówność, gdy problem nie dotyczy „po równo” kobiet i mężczyzn, ale dana grupa znajduje się w wyraźnie gorszym położeniu, Może być niemożliwe do osiągnięcia, gdy z powodu stereotypów i segregacji rynku pracy, nie znajdziemy tylu reprezentatów/ reprezentantek w danej grupie, Rekomendowane w składzie ciał podejmujących decyzje. www.ideazmiany.pl

Cele strategiczne równości płci Komisja Europejska – Mapa drogowa na rzecz równości 2006 – 2010 Równy stopień niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn Godzenie życia prywatnego i zawodowego Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji Eliminowanie stereotypów związanych z płcią Eliminacja przemocy ze względu na płeć www.ideazmiany.pl

Standard minimum – działania Pytanie 4

Działania Zaplanowane działania powinny odpowiadać na nierówności i bariery zdiagnozowane w analizie sytuacji kobiet i mężczyzn i być zróżnicowane pod kątem odmiennych potrzeb kobiet i mężczyzn. Projekty, w których nie zdiagnozowano barier ze względu na płeć powinny także przewidywać działania zmierzające do przestrzegania zasady, aby na żadnym etapie realizacji projektu nie pojawiły się nierówności szans kobiet i mężczyzn.

Równościowe działania K KOMPLEKSOWE A ADEKWATNE Z ZESPÓŁ Z RÓWNOŚCIOWYMI KOMPETENCJAMI U UCZESTNICTWO BO – K i M K KOMUNIKUJĄ RÓWNOŚĆ www.ideazmiany.pl

Standard minimum – rezultaty i zarządzanie Pytania: 5, 6

Rezultaty Rezultaty mają być podane w podziale na płeć (w przypadku projektów kierowanych wsparciem do osób). W punkcie 3.4 wniosku o dofinansowanie powinna znaleźć się również informacja w jaki sposób rezultaty przyczyniają się do zmniejszenia istniejących nierówności ze względu na płeć w obszarze projektu (dotyczy to zarówno projektów skierowanych wsparciem do osób, jak i instytucji).

Rezultaty wrażliwe na płeć Są adekwatne do diagnozy i zidentyfikowanych potrzeb – jeżeli trzeba to sformułowane oddzielnie dla kobiet i mężczyzn www.ideazmiany.pl

Zarządzanie równościowe projektem W punkcie 3.5 wniosku o dofinansowanie powinna znaleźć się informacja w jaki sposób projektodawca planuje przestrzegać zasadę równości szans kobiet i mężczyzn w ramach zarządzania projektem. Może to być zaplanowanie w ramach projektu działania równościowego – np. przeszkolenie zespołu projektowego z zasady równości szans kobiet i mężczyzn w kontekście problematyki projektu, organizacja czasu pracy zespołu uwzględniająca elastyczne formy pracy. www.ideazmiany.pl

Najczęściej popełniane błędy Brak spójności między uzasadnieniem, celami, działaniami itd. „Puste” zapisy Brak analizy sytuacji kobiet i mężczyzn w danym obszarze problemowym Dane podawane bez związku z problematyką projektu/ dane wybiórcze Analiza pojmowana wyłącznie ilościowo Działania proponowane na zasadzie „to, co my umiemy”, a nie adekwatne do potrzeb uczestników projektu/ lokalnego rynku pracy/ pracodawców Stereotypowe oferty dla kobiet/ mężczyzn; dziewcząt/ chłopców Sztampowe, standardowe działania – bez analizy lokalnego rynku pracy/ potrzeb edukacyjnych itp.. Generalne niezrozumienie zasady równości szans kobiet i mężczyzn – np.: celem projektu musi być równość płci, równość pojmowana tylko ilościowo www.ideazmiany.pl

Dziękuję za uwagę. Małgorzata Dymowska malgorzata. dymowska@ideazmiany Dziękuję za uwagę! Małgorzata Dymowska malgorzata.dymowska@ideazmiany.pl www.ideazmiany.pl