Elementy procesu kadrowego- ciąg dalszy Dr Krystyna Kmiotek

Ocena pracy może dotyczyć: Wymagań pracy → wartościowanie pracy → relacje wynagrodzeń zasadniczych Kompetencje (kwalifikacje, cechy osobowe, zachowanie pracownika) → → system ocen okresowych → przeszeregowanie, awans, nagrody, premie → system ocen okresowych → przeszeregowanie, awans, nagrody, premie Wyniki pracy (ocena bieżąca)→ formy płac → premie, nadwyżka akordowa, benefity

Wartościowanie pracy – jest metodą oceny złożoności pracy oraz ustalenia szczegółowych wymagań i poziomu trudności pracy na poszczególnych stanowiskach pracy, a polega na ocenie wartości pracy wykonywanej na każdym stanowisku z punktu widzenia celów organizacji. Wartościowanie pracy odbywa się według ustalonych kryteriów charakteryzujących różne cechy pracy (np. wymagania umysłowe, wymagania fizyczne, odpowiedzialność, warunki pracy – tzw. schemat genewski), za pomocą różnych metod (sumaryczne i analityczne) i jest wykorzystywane do ustalania wysokości płacy zasadniczej

System ocen okresowych – celowo dobrane, powiązane ze sobą elementy, mające służyć zwiększeniu efektywności zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście misji i celów organizacji. Elementy systemu ocen okresowych: cele, zasady, kryteria, metody i procedury. Ocena bieżąca – ma charakter sytuacyjny i ciągły

Wynagrodzenie – to zbiór składników płacowych (wypłacanych w formie gotówkowej i związanymi z treścią oraz wynikami pracy) i pozapłacowych (stanowiących dochód pracownika otrzymywany jednak nie koniecznie w formie gotówkowej). W ujęciu szerszym wynagrodzenie to nie tylko suma pieniędzy i świadczeń wynikających z warunków zatrudnienia, to także: zapewnienie rozwoju kariery, pozytywne relacje między kierownictwem i podwładnymi, bezpieczeństwo pracy, prestiż i uznanie kolegów. W skrócie: wynagrodzenie = płaca + korzyści pozapłacowe + korzyści pozamaterialne

Potocznie system wynagradzania = system płacowy Funkcje płac: dochodowa, kosztowa, motywacyjna, społeczna Funkcja motywacyjna płacy wynika z tego, iż pieniądz jest uniwersalnym środkiem wymiany i miernikiem wartości. Płaca nie ma jednak bezwzględnej wartości motywacyjnej, ponieważ zależy od różnorodności celów pracowników, wartości przez nich cenionych, dotychczasowych doświadczeń w zakresie stosowania tego narzędzia

Formy wynagrodzeń – to sposób uzależnienia wypłaty i struktury wynagrodzeń w zależności od nakładu lub efektu pracy pracownika. Jako podstawowe typy płac wymieniane są: płaca za przepracowany czas i płaca za wyniki. W praktyce stosowane są następujące formy wynagrodzeń: czasowa – wynagrodzenie za czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w wymiarze godzinowym, dniówkowym, miesięcznym akordowa – wynagrodzenie jest ustalane w związku z ilością wykonanej pracy (wykonanymi produktami, usługami, czynnościami)

premiowa – składnikiem wynagrodzeń jest premia, której uzyskanie zależy od spełnienia przez pracowników określonych kryteriów prowizyjna – składnikiem wynagrodzenia jest prowizja ustalana jako procent od transakcji dokonanych przez pracownika zespołowa – część wynagrodzenia otrzymuje tylko członek zespołu, dla którego przewidziany jest określony fundusz pieniędzy systemy kafeteryjne – polegają na tym, że sposób „wypłaty” części wynagrodzenia może być indywidualnie wybrany przez samego pracownika z listy proponowanej przez przedsiębiorstwo (kafeteria)

Składniki wynagrodzeń: płaca zasadnicza - ustalana jest w formie tabel (taryfikator pracy) ze stawkami zależnymi od kategorii zaszeregowania, powinna stanowić wynik wartościowania pracy; służy do opłacania wymagań i wkładu pracy premie – służą do opłacenia efektów pracy zarówno indywidualnych, jak i grupowych; mogą mieć charakter pozytywny (po spełnieniu określonych wymagań) lub negatywny (premie redukowane) nagrody – w porównaniu z premiami nagrody wykazują słabszy związek z konkretnymi zadaniami, brak wyraźnie określonych kryteriów przyznawania, a zatem i bardziej uznaniowy charakter (również co do wysokości) i nie mają charakteru roszczeniowego

prowizja – daje pracownikom możliwość wpływu na wysokość uzyskiwanych zarobków i łączy je z celami firmy udział w zyskach - w zależności od wypracowanego w roku zysku pracownicy otrzymują zróżnicowane kwoty bonusy (perki lub perkwizyty) – najczęściej przysługuje pracownikom na kierowniczych stanowiskach lub o długim stażu pracy, zazwyczaj udzielane w naturze ( samochód służbowy, telefon, ubezpieczenie, itp.); ich wartość zależy od zajmowanego stanowiska, a w praktyce stanowią wyrównanie dla pracownika wydatku poniesionego na koszty utrzymania inne: dodatki funkcyjne, dodatki stażowe, płace za nadgodziny

składniki majątkowo-finansowe – akcje: na podstawie umowy z pracodawcą, pracownik otrzymuje bezpłatnie lub kupuje po bardzo niskiej cenie określoną ilość akcji firmy, umowa określa po jakim czasie i po spełnieniu jakich warunków akcje można zbyć – nie osiągnięcie wyznaczonych zadań oznacza umorzenie akcji lub ich wykup przez pracodawcę po cenie sprzedaży; opcje na akcje: w umowie z pracownikiem, pracodawca zobowiązuje się do sprzedania za pewien okres czasu (np. 3 lata) określonej liczby akcji po określonej cenie, która powinna być zbieżna z ich realną wartością w chwili zawierania umowy, po tym okresie pracownik może akcje kupić, bądź wstrzymać się z kupnem, gdy kurs akcji go nie satysfakcjonuje

Cechy charakterystyczne systemów wynagradzania w polskich firmach wykorzystywane są przede wszystkim tradycyjne i uproszczone rozwiązania płacowe (w niewielu firmach przeprowadzono wartościowanie pracy, jak również nie ma powiązania płac z oceną pracy) – firmy stosujące rozwiązania proefektywnościowe w wynagradzaniu stanowią ciągle mniejszość składnikami wynagrodzeń są dodatki niewiele mające wspólnego z efektami pracy(wynagrodzenie za nadgodziny, nagrody jubileuszowe, dodatki stażowe), rzadkością jest stosowanie bonusów i programów kafeteryjnych

preferowana jest czysta, czasowa forma wynagradzania (uznawana za formę najmniej agresywną motywacyjnie), nie wykorzystuje się motywacyjnej siły mechanizmów premiowych wiążących premie z efektami (przyczyną tego jest niewłaściwe sformułowanie kryteriów premiowania, np. wywiązywanie się ze swoich obowiązków) w nielicznych firmach, w których stosowane są bonusy są to: pomoc w edukacji, prywatna opieka medyczne, rożnego typu ubezpieczenia, samochody służbowe, telefony komórkowe, komputer do użytku prywatnego, odprawy, fundusz reprezentacyjny, marginalnie stosowane as plany emerytalne oraz akcje i opcje na akcje

Derekrutacja personelu – jeden z procesów zarządzania zasobami ludzkimi, którego celem jest racjonalizacja zatrudnienia w przekroju pojedynczych stanowisk, poszczególnych komórek organizacyjnych i w skali całego przedsiębiorstwa. Wewnętrzny rynek pracy charakteryzują dwie kategorie: popyt zatrudnieniowy (wynikający z istniejącego poziomu techniki, technologii, organizacji, metod zarządzania) oraz wielkość i struktura zakładowego kapitału ludzkiego (strona podażowa – zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym), które to wielkości są dynamiczne i zmieniają się pod wpływem różnorodnych uwarunkowań społecznych, ekonomicznych, socjalnych, prawnych.

Wzajemne dostosowanie zakładowego popytu na czynnik ludzki i podaży odbywa się na skutek: zmian wielkości i struktury zakładowych zasobów pracy w wyniku procesów samoistnych (np. „biologiczny ubytek czynnika pracy – ok. 3% rocznie”, autonomiczny wzrost przeciętnej efektywności pracy (skutek nabywania doświadczenia) oraz inercyjność wielkości i struktury zatrudnienia (stosowanie określonych bodźców kształtujących wielkość i strukturę zatrudnienia jest zazwyczaj mniejsza niż spodziewany efekt i w dodatku występuje z opóźnieniem czasowym) derekrutacji

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ