© Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. OUTPLACEMENT ” © Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone

Jak zareagowalibyście Państwo na wiadomość o stracie pracy?      2

Zmiana "Każda zmiana, nawet na lepsze, jest zawsze połączona z poczuciem błędu i dyskomfortu". Arnold Benett

Skala stresogenności zdarzeń ZDARZENIE POZIOM STRESU Śmierć współmałżonka 100 Kara więzienia 63 Utrata pracy 47 Odejście na emeryturę 45 Reorganizacja macierzystej firmy 39 Zmiana stanu finansów 38 Zmiana kierunku pracy, np. zawodu 36 Zmiana częstotliwości kłótni z małżonkiem 35 Wybitne osiągnięcia osobiste 28 Kłopoty z szefem 23      4

Zmiana 7. Uwewnętrznienie 2. Niedowierzanie 6. Poszukiwanie znaczenia 3. Depresja Szok / zamrożenie 5. Testowanie nowego Poziom poczucia własnej wartości 4. Akceptacja / porzucenie przeszłości      Czas trwania zmiany © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. 5

© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. Outplacement Outplacement to zaplanowane, kompleksowe działania, mające na celu skuteczną organizację procesu zwolnień poprzez zaprojektowanie i udzielanie pomocy zwalnianym pracownikom w odnalezieniu się w nowej sytuacji życiowej © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Rodzaje outplacementu Outplacement indywidualny Outplacement grupowy Odbiorcy – jednostki, zazwyczaj dotychczas na szczeblach zarządczych Odbiorcy – skierowany do grupy zazwyczaj jednorodnych zawodowo © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Rodzaje outplacementu Obszar interwencji Outplacement klasyczny Outplacement zaadoptowany Sekwencja „zostań przedsiębiorcą” Proponowany wszystkim uczestnikom jako 1 z opcji do wyboru Proponowany tylko tym uczestnikom, którzy przedstawili wiarygodny i rokujący powodzenie biznesplan oraz, którzy już zdobyli dośw. menedżerskie lub zademonstrowali „postawę przedsiębiorcy” Sekwencja „pracownik do nowego pracodawcy” Skupia się na wyposażeniu uczestnika w kwalifikacje, na które zgłasza zapotrzebowanie nowy pracodawca Oprócz dbałości o kwalifikacje – duża waga dot. zapewnienia odpowiedniego wsparcia psychologicznego Szkolenia Głównie wyposażanie pracownika w te kwalifikacje, na które zgłasza zapotrzebowanie rynek pracy i/lub nowy pracodawca Nastawienie na wzmacnianie „zdolności do zatrudnienia” oraz wsparcie psychologiczne Projektowanie programu outplacementowego Pracodawca  zlecenie firmie zew. Bądź współpraca: pracodawca  firma zew. Aktywne zaangażowanie pracodawcy, włączenie partnerów społecznych i in. interesariuszami np. władzami lokalnymi Działania dodatkowe Rzadko są obszarem zainteresowań pracodawcy Zaangażowanie pracodawcy, ew. „życzliwe wsparcie” dodatkowych działań (np. analiza klimatu otoczenia – aby zaproponować działania wzmacniające outplacement Długość trwania Przeciętnie 1-3 miesiące 3-9 miesięcy, nawet do roku © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. Cele outplacementu Umożliwienie uczestnikowi maksymalnie sprawnego przejścia od momentu pracy do nowego zajęcia Łagodzenie negatywnych skutków psychologicznych utraty pracy Bezradność Poczucie sprastwa Zmiany postaw uczestników z pasywnych na aktywne Złagodzenie nastrojów wśród pozostającej załogi Element CSR (aktywny udział w kształtowaniu rynku pracy) © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. Formy outplacementu Wsparcie psychologiczne Analiza predyspozycji uczestnika Planowanie dalszej drogi zawodowej Nabywanie umiejętności poruszania się po rynku pracy Pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych Autoprezentacja (przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych) Aktywne posrednictwo pracy © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. Formy outplacementu Program szkoleniowy (indywidualny, grupowy) Kursy (np. przekwalifikujące) Udostępnienie miejsca na działania mające na celu znalezienie nowego miejsca pracy © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Korzyści dla pracowników Emocjonalne wsparcie w sytuacji utraty pracy Zachowanie poczucia godności i wartości dla organizacji Utrzymanie zachwianej tożsamości zawodowej Znalezienie nowej pracy Utrzymanie aktywności zawodowej i nastawienie na realizację celów Umiejętność poruszania się na rynku pracy Rozwój kompetencji i umiejętności – wzrost wartości na rynku pracy Pomoc finansowa      12

Korzyści dla pracodawców – koszt zwolnień jako inwestycja SOP (z angielskiego CSR Corporate Social Responsibility) Zachowanie dobrych relacji z byłymi pracownikami Wizerunek firmy – wiarogodny przedsiębiorca Uniknięcie potencjalnych problemów wewnątrz organizacji (np. koszt utraty motywacji wśród pozostałej załogi Obniżenie kosztów przyszłych rekrutacji Uniknięcie potencjalnych kosztów sądowych      13

Dobre praktyki i finansowanie Outplacementu © Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone

© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. Przypadki dwóch firm Firma X Firma Y Branża Zakład produkcyjny branży chemicznej. Zakład produkcyjny branży AGD. L. pracowników Około 1500 pracowników. Około 2000 pracowników. L.beneficjentów 40 osób objętych projektem. Ponad 100 osób objętych projektem. Grupa zawodowa Specjaliści, pracownicy naukowi, kadra managerska. Pracownicy umysłowi i produkcyjni. Podmioty zaangażowane Osoba z działu HR, zewnętrzna firma konsultingowa. Osoba z działu HR, zewnętrzna firma konsultingowa i PUP. Formy pomocy Odprawa finansowa + budżet szkoleniowy Pakiet wsparcia firmy konsultingowej Przekazanie części majątku firmy Odprawa finansowa Warsztaty Materiały edukacyjne Wsparcie PUP „Punkt konsultacyjny” Ewaluacja Brak © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Czy to są przykłady dobrych praktyk? Co było przeprowadzone właściwie? Co można było zrobić bardziej efektywnie? Czy państwo znają jakieś przykłady projektów outplacementowych? Jakie zagrożenia dostrzegają Państwo w niewłaściwie przeprowadzonym outplacemencie? © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. Zagrożenia Wzmacnianie postawy pasywnej, bezradności Przerzucanie odpowiedzialności Niedopasowanie programu do specyfiki sytuacji Rozgoryczenie, agresja uczestników © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Źródła finansowania projektów outplacementowych Pracodawca Porozumienie organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy Jednostki administracji publicznej Kto finansuje ouplacement? © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Skąd możemy czerpać fundusze? Powiatowe Urzędy Pracy: Fundusz szkoleniowy Program Operacyjny Kapitał Ludzki Priorytet VI „Rynek pracy otwarty dla wszystkich” i Priorytet VIII „Regionalne kadry gospodarki” © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Jakie koszty może pokryć PUP? Pośrednictwo pracy Poradnictwo zawodowe Pomoc beneficjentom w wyszukiwaniu ofert pracy Szkolenia Staże Dodatki relokacyjne Wsparcie finansowe dla osób rozpoczynających własną działalność © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Komu zależy na wdrażaniu programu outplacementowego? Osoba zwalniana Pomoc doraźna Trwała zmiana postaw Urząd Pracy Ograniczenie barier komunikacyjnych Zapobieganie marnotrawieniu zasobów ludzkich Aktywizacja rynku pracy Ograniczanie skutków bezrobocia Rozwój przedsiębiorczości Przedsiębiorca Zachowanie dobrych relacji z byłymi pracownikami Wizerunek firmy Uniknięcie potencjalnych problemów wewnątrz organizacji Samorząd lokalny Ograniczenie zagrożenia bezrobocia długotrwałego Rozwój przedsiębiorczości © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Partnerstwo – kluczowa potrzeba Rekomendacje Komisji Europejskiej dla partnerstw lokalnych tworzących strategie zatrudnienia: Tworzenie nowych miejsc pracy Podnoszenie poziomu zatrudnialności lokalnych mieszkańców Wspomaganie w staraniach o pracę Redukowanie nierówności © copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone. Slajd 22