Gospodarka czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie

Slides:



Advertisements
Podobne prezentacje
Gospodarka czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie
Advertisements

Ewaluacja zewnętrzna Zasady informowania o działaniach w ramach pedagogicznego nadzoru zewnętrznego.
SzOK czyli Szkolny Ośrodek Kariery Szkolny Ośrodek Kariery prowadzi działania, których celem jest ukształtowanie umiejętności wspomagających absolwentów.
Polityka turystyczna państwa
Socjologia rynku pracy
Wprowadzenie nowego pracownika do organizacji
Irina Svichenyuk Valeria Poligova Skąd biorą się motywy dla podróży? Skąd biorą się motywy dla podróży? Każdy człowiek ma jakieś własne potrzeby. To.
Komunikacja interpersonalna
Polityka turystyczna pańswa
PODSTAWY TURYSTYKI ćwiczenia
TURYSTYKA W INTERESACH
Program Rozwoju Obszarów Wiejskich OŚ IV PROW Mariusz Bednarz Grudzień 2007.
ŚWIATOWY TYDZIEŃ PRZEDSIĘBIORCZOŚĆI
Szkolenie pracownika nowoprzyjętego
Systemy klastrowe inaczej klasterowe.
PREZENTACJA WYKORZYSTANA PODCZAS DEBATY W SALI PATRONA SZKOŁY.
Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki.
DANE INFORMACYJNE Nazwa szkoły: Zespół Szkół Politechnicznych Września
Szkoła w chmurze.
Zarządzanie międzynarodowe
Badanie sprawozdań finansowych i kontrola wewnętrzna
TWORZYMY SPOŁECZEŃSTWO OTWARTE DLA KAŻDEGO
Konteksty tworzenie programów nauczania. ZALECENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram.
Powiatowy Urząd Pracy Grodzisk Mazowiecki,
Kryteria wyboru formy prawnej. Działalność gospodarcza: Może dotyczyć: działalności wytwórczej, budowlanej, handlowej, usługowej oraz poszukiwania, rozpoznawania.
Towaroznawstwo i Zarządzanie Jakością Absolwenci specjalności są specjalistami w zakresie kształtowania, oceny i ochrony jakości produktów i usług. W trakcie.
PRAWIDŁOWA SYLWETKA.
Powiatowy Urząd Pracy w Tomaszowie Lubelskim Projekt pt.
Jak skutecznie organizować szkolenia językowe w firmie
Przepis na skuteczną motywację HR Meeting Warszawa, 21 listopada 2012 roku.
Powrót do sukcesu Analiza przypadku Princessy (rola badań marketingowych podczas rozwoju produktu: ) Powrót do sukcesu Analiza przypadku Princessy.
System gospodarki rynkowej
Przedmiot: Podstawy przedsiębiorczości Autor: Olga Łodyga
HTML Podstawy języka hipertekstowego Damian Urbańczyk.
Przedmiot: Podstawy przedsiębiorczości Autor: Olga Łodyga
Filozofia kultury i naturalizm Piotr Makowski Instytut Filozofii Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu.
Polskie cyfrowe miasto ? Marzenia a rzeczywistość. Maxymilian Bylicki - Zakopane, Polskie cyfrowe miasto - marzenia a rzeczywistość Maxymilian.
Jak się uchronić przed zagrożeniami wynikającymi z użytkowania sieci?
Prof. dr hab. Halina Buk WSPARCIE FUNDUSZY EUROPEJSKICH W FINANSOWANIU INWESTYCJI SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO Chorzów, 26- września 2008 r.
ZARZĄDZANIE PROCESAMI KOMUNIKACYJNYMI PRZEZ EVENT MARKETING
Usługi Doradcze IMPLEMENT Małgorzata Zaborska Prezentacja usług Badania opinii publicznej.
Ewa Amghar, Barbara Bułat BIBLIOTEKARZ – ZAWÓD Z PRZYPADKU, Z PRZYMUSU CZY Z MARZEŃ? MOTYWY WYBORU ZAWODU PRZEZ PRACOWNIKÓW BIBLIOTEKI JAGIELLOŃSKIEJ.
Badanie potrzeb powiatowych rynków pracy w perspektywie zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich Prezentacja wyników badań terenowych Bohdan Rożnowski Konrad.
Projekt realizowany w ramach ZPORR, współfinansowany ze środków Unii Europejskiej z Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa Ocena i oczekiwania.
Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Sąsiedztwa Polska – Białoruś – Ukraina Interreg III A/TACIS.
Projekt Aktywizacja, Specjalizacja, Praktyka-promocja zatrudnienia kobiet realizowany w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich.
PolGIS jako nowoczesny system do paszportyzacji sieci
Projekt systemowy Program Operacyjny Kapitał Ludzki Gmina Radziejowice/ Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej w Radziejowicach Radziejowice, 12 listopada 2013.
Ulla Wimmer, Sieć Kompetencyjna dla Bibliotek (KNB) BIX – Indeks biblioteczny Ogólnoniemiecki ranking bibliotek na podstawie oceny wybranych wskaźników.
Strategie badań – ilościowe v. jakościowe - porównanie
Nasza szkoła. Środowisko szkoły Środowisko szkoły społeczno - wychowawcze Środowisko szkoły społeczno - instytucjonalne.
Przedstawienie założeń projektu Naprzeciw zmianom – badanie trendów gospodarczych miasta Jaworzna Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej.
Informacje podstawowe
Wzrost innowacyjności regionu jako efekt rozwijania i upowszechniania dobrych praktyk w zakresie strategicznego zarządzania środowiskowego w organizacjach.
Rola i zadania Rady LGD we wdrażaniu LSR, ze szczególnym uwzględnieniem procedury oceny wniosków, czyli procesu oceny zgodności i procesu wyboru. Europejski.
Seminar AGENT ZARZĄDZANIA WIEDZĄ I INNOWACJAMI REF: ES1-LE Szczecin, dnia Kraje partnerskie: Polska, Francja, Grecja i Hiszpania.
Wpływ elementów identyfikacji wizualnej i werbalnej na wizerunek miasta.
1. Wsparcie pracodawców przechodzących procesy adaptacyjne i ich pracowników szansą stabilizacji regionalnego rynku pracy. Departament Rozwoju Regionalnego.
Wielkopolski Model Asystenta Rodziny Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Poznaniu Jarocin, 23 września 2011 r.
Opracowywanie wspólnych celów Trzeba dawać, żeby brać
Rzeszów r.. Liczba osób badanych 3 Odpowiedzi badanych na temat stosowania krzyku przez rodziców 4.
Beneficjent Zespół Szkół Samochodowych im. T. Kościuszki we Włocławku Włocławek ul. Leśna 1A.
ZESPÓŁ SZKÓŁ NR3 WE WŁOCŁAWKU IX. ROZWÓJ WYKSZTAŁCENIA I KOMPETENCJI W REGIONACH. 9.2.PODNIESIENIE ATRAKCYJNOŚCI I JAKOŚCI SZKOLNICTWA ZAWODOWEGO pt.:
Rekrutacja do szkół ponadgimnazjalnych w roku jest realizowana elektronicznym systemem KSEON Optivum.
Projekt pn. Einstein – każdy ma w sobie ukryty potencjał jest działaniem prowadzonym przez Powiat Lubański w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki.
Pozyskiwanie partnerów. Model popytowego podejścia do tworzenia innowacji Definicja Dwa podejścia do UDI –Głos konsumenta –Przewodnictwo konsumenta Cechy.
Projekt Wortal Transferu Wiedzy jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego (85%) oraz ze środków budżetu.
Egzamin zawodowy 2010 Zespół Szkół nr 1 im. Jana Pawła II Władysławowo, listopad 2009.
Create Tworzenie Match Dopasowanie Design Projektowanie Unikalne narzędzie zwiększające skuteczność procesów rekrutacji i selekcji, budowanie ścieżek karier.
Analiza procesów metodą siatki jakości, badanie satysfakcji klienta, doskonalenie z wykorzystaniem analizy ryzyka 24 kwietnia IV Konferencja Analizy.
Zapis prezentacji:

Gospodarka czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie

Zarządzanie zasobami ludzkimi w turystyce W turystyce czynnikiem decydującym o sukcesie przedsiębiorstwa są odpowiednie kadry, czyli trwałe zapewnienie personelu niezbędnego do realizacji celów. Podstawą dobrze prowadzonej polityki personalnej jest dokładna znajomość stanu zasobów ludzkich, czyli umiejętności i możliwości pracowników, z uwzględnieniem specyficznych warunków pracy w turystyce.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w turystyce Specyfika pracy w obiektach turystycznych polega na: ciągłym, wielozmianowym, całotygodniowym charakterze pracy procesy pracy w przedsiębiorstwach turystycznych w niewielkim zakresie poddają się mechanizacji z uwagi na zróżnicowanie, zmienność potrzeb i oczekiwań turystów charakterze i zakresie kontaktów jego pracowników z klientami, którymi są osoby reprezentujące różne grupy wiekowe, zawodowe, ujawniające zróżnicowane cechy osobowościowe i style życia

Zarządzanie zasobami ludzkimi w turystyce Umiejętnie prowadzona polityka personalna wymaga właściwego doboru pracowników pod względem: liczby kwalifikacji zawodowych charakteru wyglądu zewnętrznego umiejętności i zdolności

Dwa podejścia do zarządzania potencjałem ludzkim model sita – człowiek się nie zmienia, należy dobierać, zatrudniać najlepszych pracowników a zwolnić najgorszych, słabych; model kapitału ludzkiego – założenia: - człowiek uczy się i zmienia przez całe życie - człowiek wiąże się emocjonalnie z miejscem pracy i przywiązuje się do przedsiębiorstwa.

Dwa podejścia do zarządzania potencjałem ludzkim Model sita opiera się na założeniu, że człowiek jest taki, jaki jest, i nie zmienia się. Dlatego przedsiębiorstwo powinno dobierać najlepszych spośród możliwych kandydatów na pracowników i stopniowo pozbywać się gorszych. Główną rolę odgrywa rekrutacja jako wstępna selekcja: na podstawie świadectw, dyplomów itp. W trakcie pracy dokonuje się dalszych selekcji: awansuje się najlepszych pracowników a zwalnia najsłabszych. Model ten nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa i rozwojowi lojalności pracowników wobec miejsca pracy i pracodawcy. W praktyce sprawdza się w tych przedsiębiorstwach, które nie konkurują wysoką jakością i dobrą marką usług.

Dwa podejścia do zarządzania potencjałem ludzkim Model kapitału ludzkiego opiera się na założeniu, iż człowiek uczy się i zmienia przez całe życie, ma tendencje do związków emocjonalnych ze swoim miejscem pracy i rozwijania poczucia lojalności. Odzwierciedleniem stosowania tego modelu jest preferowanie zatrudnienia długookresowego i traktowania personelu jako zasobu, w który można i należy inwestować m. In. poprzez dokształcanie, wzbogacanie środowiska pracy, i poprawę jakości przywództwa. Również w tym modelu ważny jest moment rekrutacji- podstawowe znaczenie ma osobowość kandydata, chęć własnego rozwoju, skłonność do współpracy. Taki model jest wskazany dla przedsiębiorstw, które chcą konkurować wysoką jakością i dobrą marką na rynku.

Dobór pracowników – rekrutacja i selekcja Planowanie zatrudnienia związane jest z ogólną strategią p-a, jego celami i strukturą organizacyjną, przyczynia się do wzrostu zysku; Zatrudnienie musi być poprzedzone analizą istniejących zasobów ludzkich; Analiza i opis miejsca pracy - pomoc w określeniu kwalifikacji, umiejętności i cech osobowych przyszłych pracowników (selekcja poprzez testy osobowości, prace w grupach, itp.). Właściwa selekcja i rekrutacja -> mniejsza płynność (fluktuacja) pracowników, zarówno wewnętrzna jak i zewnętrzna. Szczególnie ważna jest systematyczna analiza płynności kadr w przedsiębiorstwie.

Ćwiczenie 1 Grupy 1, 3, 5: W Państwa hotelu brakuje specjalisty od promocji i marketingu. Szukacie kandydatów. Proszę zastanowić się jak będzie przebiegała rozmowa kwalifikacyjna. Jakie pytania zadać? (zarówno standardowe jak i tzw. „trudne”) Grupy 2, 4, 6: Poszukują Państwo pracownika do biura podróży. Potrzebujecie kasjera lotniczego. Proszę zastanowić się jak będzie przebiegała rozmowa kwalifikacyjna. Jakie pytania zadać? (zarówno standardowe jak i tzw. „trudne”)

Ocena pracowników Na jej podstawie planuje się indywidualne kariery, drogi kształcenia, rodzaje kursów i rozwój pracownika; Jest podstawą decyzji o wynagrodzeniu, fluktuacji czy rozdziale nagród; Oceny może dokonywać: bezpośredni przełożony, kierownik ds. personalnych, podwładni, współpracownicy, sam pracownik (samoocena), klienci zewnętrzni, dostawcy; Przebiega etapowo i powinna być prowadzona systematycznie; Ocenę można przeprowadzać za pomocą takich technik jak np.: technika zdarzeń krytycznych, testy wyboru, skale punktowe, ważone, behawioralne, techniki rankingowe, techniki zorientowane na zachowania; Źle przeprowadzona oraz nadużywana ocena może doprowadzić do skutków odwrotnych od zamierzonych (zarówno jeśli chodzi o motywację pracowników jak i koszty).

Motywowanie pracownika i wynagrodzenia Typy wynagrodzeń: Materialne – płaca, premia, sprzęt, wyposażenie i diety; Polityczne – wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola, podział zasobów; Techniczne – rozwiązywanie problemów, pomiar efektów; Społeczno-psychologiczne – uznanie i zaufanie przełożonych, odpowiedni status w przedsiębiorstwie, samodzielność; Związane z możliwością samorealizacji – umożliwienie kształcenia, doskonalenia zawodowego i rozwoju /duża rola szkoleń/.

Marketing wewnętrzny Dwie podstawowe zasady: Postępuj z pracownikami tak, jak chciałbyś, aby oni postępowali z twoimi klientami. Jeżeli ty sam nie obsługujesz klientów, zacznij obsługiwać tych, którzy to robią. Marketing wewnętrzny oznacza budowanie zespołu zadowolonych, lojalnych i wydajnych pracowników

Marketing wewnętrzny Podstawowe elementy: Tworzenie satysfakcjonujących warunków rozwoju osobistego pracowników, wynagradzania i pracy (właściwa organizacja i odpowiednie narzędzia); Dostarczanie dodatkowej motywacji materialnej (prowizje za pozyskanie klienta, nagrody za ustawiczne szkolenie i doskonalenie); Budowanie jasnych reguł oceny, premiowania i awansu; Badanie oczekiwań i propozycji pracowników (grupowe dyskusje, anonimowe ankiety itp.), a także uczuć, jakie żywią wobec swojej pracy, kolegów i przedsiębiorstwa; Doskonalenie pracy zespołowej; Tworzenie systemu wewnętrznej komunikacji (promocja, informacja o aktualnej sytuacji na rynku pracy, oceny pracownicze, konsultacje, wydawanie wewnętrznych biuletynów informacyjnych, briefing zespołowy, badania marketingowe).

Schematy organizacyjne hoteli źródło: http://www. hotelarze