Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

O poziomie świadczonych usług w hotelach lub obiektach gastronomicznych decyduje wykształcenie osób zatrudnionych. Pracownicy powinni posiadać wiedzę

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "O poziomie świadczonych usług w hotelach lub obiektach gastronomicznych decyduje wykształcenie osób zatrudnionych. Pracownicy powinni posiadać wiedzę"— Zapis prezentacji:

1

2 O poziomie świadczonych usług w hotelach lub obiektach gastronomicznych decyduje wykształcenie osób zatrudnionych. Pracownicy powinni posiadać wiedzę i umiejętności z zakresu takich dyscyplin, jak: nowoczesna organizacja i zarządzanie hotelem, ekonomika, zarządzanie zasobami ludzkimi, psychologia, umiejętność komunikowania się i inne

3 Zarządzanie w ujęciu klasycznym rozumiemy jako proces: planowania, organizowania, przewodzenia, kontrolowania Organizowanie (Organizing) - określenie różnych stanowisk, zakres kompetencji i ich odpowiedzialności oraz relacje czy też powiązania pomiędzy nimi

4 metoda organizatorska - usystematyzowane, oparte na naukowych zasadach badawczych postępowania, mające na celu rozwiązanie problemów organizacyjnych już istniejących lub powstających; służy do rozwiązywania problemu; technika organizatorska - określone wzorce postępowania, składające się z dwóch podstawowych elementów:- instrumentów badawczych, które mogą występować w postaci modelu graficznego (formularze kart, wykresy), modelu fizycznego (makiety, modele trójwymiarowe), modelu matematycznego, przyrządów specjalistycznych- sposobów wykorzystania instrumentów w celu realizacji założeń metody

5 1 Ustalenie celu działania 2 Analiza środków i warunków 3 Planowanie działania 4 Pozyskanie zasobów 5 Realizacja planu 6 Kontrola realizacji

6 Wartościowaniem pracy określamy systematyczne postępowanie polegające na ocenianiu trudności pracy i jej uciążliwości w celu ustalenia odpowiedniej obsady stanowisk pracy oraz wysokości płac zatrudnionych na nich pracowników. Kwalifikowanie pracy można również rozumieć jako postępowanie celem którego jest uporządkowanie różnych kategorii prac, to znaczy określenia relatywnej pozycji jednej pracy do drugiej, a tym samym ustalenia podstawy doi sprawiedliwego systemu płac. W zależności od stopnia szczegółowości badania oraz sposobów dokonywania samej oceny wyróżnia się następujące techniki kwalifikowania pracy: sumaryczne oraz analityczno-ilościowe.

7 Techniki sumaryczne -polegają na całościowej ocenie pracy bez wnikania w jej poszczególne składniki i stopień oddziaływania na wykonawcę. Sprowadza się to do subiektywnej oceny wysiłku niezbędnego do wykonania określonego zadania. W ramach technik sumarycznych wyróżnić możemy; a) technikę szeregowania /polega na uporządkowaniu i wzajemnym porównaniu wszystkich rodzajów prac występujących w danej jednostce organizacyjnej na podstawie opisów i ogólnie przyjętych kryteriów wysiłku. b) technikę klasyfikacji według grup zaszeregowania /obejmuje postępowanie dwuczłonowe, które sprowadza się do ustalenia szeregów – grup /klas/ poszczególnych prac /stanowisk/, a następnie przypisania im stopni klasyfikacyjnych.

8 Techniki analityczne – stanowią znacznie bardziej doskonały sposób oceny. W ramach tych metod wyróżnia się dwie techniki: a) technikę analityczno - punktową /procedura kwalifikowania pracy składa się z dwóch etapów. Etap pierwszy to tworzenie modelu kwalifikowania pracy, który polega na wyborze systemu cech (wyróżnić tu należy kryteria syntetyczne takie jak: wiedza i umiejętności zawodowe, odpowiedzialność za pracę bezpieczeństwo własne i innych, wysiłek fizyczny oraz umysłowy, warunki środowiska pracy, oraz kryteria elementarne różne w zależności od sytuacji i charakteru poszczególnych przedsiębiorstw) stanowiących kryteria badania trudności pracy, czyli na opracowaniu schematu wartościowania pracy i kwalifikacji /szacowania/ tych kryteriów przez przyznanie odpowiedniej liczby punktów każdej z cech. Etap drugi obejmuje przeprowadzenie właściwego postępowania kwalifikacyjnego, które sprowadza się do badania przebiegu pracy na stanowisku, analizy tej pracy i oceny stopnia trudności za pomocą ustalonego wcześniej modelu, czyli przypisania tej pracy wartości punktowej, a w dalszej kolejności hierarchizacji prac według ustalonych wartości./ b) technikę porównywania wyników

9 Wszystko to wiąże się z koniecznością nowatorskiego kształcenia nowej kadry hotelowej oraz podnoszeniem kwalifikacji osób już zatrudnionych, gdyż poziom świadczonych usług, dobre imię i opinie o hotelu lub obiekcie gastronomicznym zależą w przeważającej mierze od stopnia przygotowania kadr.

10 Metody nowoczesne – jest pojęciem szerszym, uwzględnia wszelkie metody, które są obecnie stosowane.

11 Metoda polega na doskonaleniu efektów własnej organizacji poprzez identyfikowanie, analizowanie i adaptowanie rozwiązań stosowanych przez inne podmioty gospodarcze lub jednostki publiczne. Może być makro i mikrootoczenie przy poszukiwaniu wzorców. Główny cel metody - poprawienie efektywności organizacji, bądź pozyskanie tej efektywności. Cele szczegółowe-przyspieszenie tempa wprowadzania zmian; zmniejszenie niechęci do wykorzystywania pomysłów innych; uzyskanie, umocnienie bądź pozyskanie przewagi konkurencyjnej;

12 Reengineering – fundamentalne, przemyślane od nowa i radykalnie przeprojektowane funkcjonowanie procesów w ramach danej organizacji prowadzące do dramatycznej poprawy osiąganych wyników. Zalety: Całościowe doskonalenie organizacji Poza resortowe myślenie i działanie Zwiększona wydajność Skrócenie czasu cyklów produkcyjnych i usługowych, podejmowania decyzji w ciągach komunikacyjno informacyjnych. Wady: Metoda w pełni narzucona – decyduje rada managerska W praktyce autokratyczny styl wdrażania Pomijanie pracowników w trakcie reorganizacji, nie angażuje się ich Wysokie koszty (ponieważ doskonali się całą organizację i odrzuca prostsze, niskonakładowe rozwiązania)

13 Outsourcing jest to długoterminowe zlecenie funkcji lub czynności związanej z działalnością przedsiębiorstwa firmie zewnętrznej, po to aby skoncentrować się na swojej głównej działalności. Główne cechy: Długoterminowość Funkcja/czynność Cel – koncentracja na głównej działalności OUTSOURCING PERSONALNY (inaczej outsourcing zarządzania zasobami ludzkimi lub human research). Outsourcing nastawiony na wprowadzenie bardzo nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi. Najczęstszą przyczyny wprowadzania tego typu outsourcingu na polskim rynku to: 1) Niższe koszty (ok. 75% firm, które zwróciły ankiety). 2) Niższe inwestycje kapitałowe – szkolenia itp. (70%). 3) Poprawa jakości usług (ok. 60%). 4) Większa elastyczność prowadzenia biznesu (ok. 54%). 5) Mniejsza liczba zatrudnionych (45%).

14 KORZYŚCI i PROBLEMY w ZASTOSOWANIU Korzyści : obniżenie kosztów,zmniejszenie zatrudnienia,dostęp do wiedzy,poprawa jakości (z punktu widzenia klienta),otwarcie się firmy na nowe inicjatywy i przedsiębiorstwa,osiągnięcie przewagi konkurencyjnej,pozyskanie wiedzy z zakresu autodiagnozy przedsiębiorstwa Problemy w zastosowaniu outsourcingu: Nie uzyskanie spodziewanej obniżki kosztów (alby zły dostawca albo zły kontrakt został wynegocjowany) Pogorszenie jakości-zły dostarczyciel usługi bądź (częściej) brak zarządzania kontraktem Spory pomiędzy przedsiębiorstwem, a dostarczycielem usługi outsourcingowej Nie wykorzystanie szansy jaką dał outsourcing.

15 W ramach marketingu relacji pojawia się Customer Management. Klient jest to każdy kto znajduje się w otoczeniu firmy (zarówno klient jako taki, jak i społeczność lokalna czy dostawcy). Customer Management jest to strategia biznesowa polegająca na budowaniu stałych i trwałych relacji/związków z klientem w celu optymalizacji długoterminowych korzyści. Narzędzia wspomagające Customer Management: Call center, biuro obsługi klienta Contact center Zarządzanie kampaniami reklamowymi Automatyzacja sprzedaży (głównie klienci instytucjonalni) Zarządzanie kluczowymi klientami

16 Kultura organizacyjna – system wartości, norm, zachowań oraz sposobów postępowania, który został wykształcony i zaakceptowany przez zespół ludzi w ramach danej organizacji. Badane obszary: 1) Otoczenie organizacji 2) Stanowiska menadżerskie 3) Pracownicy 4) Ogólna strategia organizacji Jak zmienić kulturę organizacji? Kulturę władzy w kulturę zadania Kulturę roli w kulturę zadania Kulturę osoby na kulturę zadania Kultura wewnętrzna danej organizacji zawsze wynika z otoczenia zewnętrznego. Kultura implikuje zachowania pracownicze, gdy chcemy mieć dane zachowanie to musimy mieć dany typ kultury. Dotyczy też, a wręcz w pierwszej kolejność MENADŻERÓW. Zależy od cech demograficznych pracowników naszego urzędu (naszej organizacji).

17 Definicja: zdiagnozowanie potencjału managerów w celu ich rozwoju i budowy ścieżek kariery. Nie jest to jedynie metoda oceniająca, kontrolna. Etapy: Analiza pracy managera (w rozumieniu stanowiskowym): Stworzenie zestawu wzorcowych kompetencji managera Zapoznanie się z dotychczasowymi ocenami stopnia spełnienia zadań (oceny okresowe) Planowanie liczby managerów Analiza struktury organizacyjnej Badanie rozpiętości kierowania Ustalenie rezerwowej kadry kierowniczej (następców) Poszukiwanie i pozyskiwanie managerów Wybór i rozmieszczenie managerów Rozwój managerów Budowanie konkretnych planów szkoleniowych Forma prawna zatrudnienia managerów (np. kontrakt managerski) Określenie stosunku części stałej do tzw. części zmiennej wynagrodzenia Sprawdzenie i kontrola

18 2 podstawowe założenia koncepcji: 1) Występujące problemy z organizacją czasu pracy 2) Występuje bardzo dużo pożeraczy czasu (przestoje, niezamierzone działania) wynikających z braku poprawnego zorganizowania czasu. Jak budować system organizacji czasu pracy? Sformułowanie celów osobistych i zawodowych Ustalenie priorytetów Rozpoznanie głównych obszarów działań Stworzenie planu dla każdego z poszczególnych odcinków czasu Unikanie pożeraczy czasu Kontrola wyniku

19


Pobierz ppt "O poziomie świadczonych usług w hotelach lub obiektach gastronomicznych decyduje wykształcenie osób zatrudnionych. Pracownicy powinni posiadać wiedzę"

Podobne prezentacje


Reklamy Google