Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

OBSERWATOR RYNKU PRACY REGIONU JELENIOGÓRSKO – LEGNICKIEGO Spotkanie współfinansowane przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "OBSERWATOR RYNKU PRACY REGIONU JELENIOGÓRSKO – LEGNICKIEGO Spotkanie współfinansowane przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego."— Zapis prezentacji:

1 OBSERWATOR RYNKU PRACY REGIONU JELENIOGÓRSKO – LEGNICKIEGO Spotkanie współfinansowane przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Dr Jolanta Kowal (Uniwersytet Wrocławski) Perspektywy i kierunki rozwoju zawodowego kobiet i mężczyzn w regionie jeleniogórsko - legnickim na tle sytuacji w województwie i w Polsce

2 Tytuł referatu: Tytuł referatu: Perspektywy i kierunki rozwoju zawodowego kobiet i mężczyzn w regionie jeleniogórsko – legnickim na tle sytuacji w województwie i w Polsce Cel referatu: przedstawienie sytuacji na rynku pracy w regionie jeleniogórsko - legnickim na tle sytuacji w Polsce i na świecie, nakreślenie najbardziej poszukiwanych i cenionych zawodów w Polsce, przedstawienie perspektywy dla zawodów rzemieślniczych, rynku nowych zawodów przyszłości, wskazanie najważniejszych kompetencji dla pracowników, w szczególności absolwentów w odniesieniu do płci, zawodów i branży. kompetencji kluczowych dla branż oczekiwań przedsiębiorców wobec pracowników; opisanie profilu, czy też poszukiwanego stereotypu pracownika w branży oraz zależności pomiędzy poszukiwanymi przez pracodawców kompetencjami a rodzajem branży, kształceniem zawodowym w obszarze objętym projektem. Słowa kluczowe: monitoring dolnośląskiego rynku pracy, kompetencje zawodowe, kompetencje miękkie, kompetencje twarde, bariery w zatrudnieniu

3 Metody analizy Analizy zostały przeprowadzone na podstawie: badań ankietowych realizowanych na zlecenie DARR S.A., badań własnych, analizy jakościowej literatury przedmiotu i portali internetowych, za pomocą metod jakościowych i ilościowych.

4 Ogólna sytuacja gospodarcza w Polsce Polska jest największym krajem Europy Środkowo – Wschodniej, z populacją liczącą ponad 38 milionów mieszkańców zajmuje pod względem zaludnienia 34 miejsce na świecie, a 6 w Unii Europejskiej. Powierzchnia Polski wynosi km², co daje jej 68 miejsce na świecie i 9 w Europie. W roku 2008 miała ponad 40% udziału PKB osiągniętego przez nowych członków Unii Europejskiej (w tym Bułgarię i Rumunię). Dynamiczny rozwój kraju stał się możliwy poprzez przystąpienie do Unii Europejskiej w roku 2004, a szczególnie stymulujące bodźce wzrostu gospodarczego stanowiły: dostosowanie polskiego prawodawstwa i administracji do standardów UE oraz napływ funduszy strukturalnych ze Wspólnoty (do roku 2013 ok. 67 miliardów euro). Głównymi sektorami gospodarki są: usługi (64% PKB) oraz przemysł (32% PKB). Pozostałe 4% PKB to rolnictwo.

5 Sytuacja demograficzno-ekonomiczna: Od kilku lat kraj cechuje stabilna sytuacja demograficzna oraz wzrost zamożności społeczeństwa. Przyrost naturalny w roku 2009 był dodatni, liczba ludności zwiększyła się o ponad 37 tys. w porównaniu z rokiem Polska stale zmniejsza różnicę, jaka dzieli ją od 15 krajów, pozostających dłużej w Unii Europejskiej. Zgodnie z danymi GUS w 2000 roku PKB na mieszkańca wynosił 4473 USD, a w roku 2009 wzrósł ponad czterokrotnie do USD. W Polsce można też zaobserwować stabilny wzrost wydatków konsumpcyjnych na przeciętnym poziomie 5% rocznie. Inflacja wyniosła: w ,5%, w ,1%, w ,0%, w ,5%, w ,2%, w ,5%.

6 Zatrudnienie na polskim rynku pracy: Bezrobocie w III kwartale 2010 r. wyniosło: według Eurostat 7,7%, a według GUS 10,8%. Od początku 2004 do końca 2008 następował systematyczny spadek bezrobocia: Na koniec 2004 wynosiło ono 19%; w 2005 – 17,6%, w ,8%, w 2007 – 11,2%, w 2008 – 9,5%. Struktura zatrudnienia w polskiej gospodarce przedstawia się następująco : sektor usług 57% ludności (średnia UE 68%), przemysł 30% ludności (średnia UE 26%) rolnictwo 13% ludności (średnia UE 5%), procent zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym - 59% (średnia UE - 64%)

7 Sytuacja zatrudnionych w Polsce: Według OECD w 2009 r. Polskę charakteryzowała bardzo wysoka przeciętna roczna liczba przepracowanych godzin na 1 pracownika – 1966 (druga w świecie po Koreańczykach, w podobnie trudnej sytuacji są Grecy i Węgrzy). Minimalne wynagrodzenie brutto a) ogółem: w 2009 roku wynosiło: zł, w 2010 – zł. b) brutto w gospodarce narodowej w 2010 r. wynosiło we wrześniu 2010 wynosiło zł, c) dynamika zmian przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w stosunku do analogicznego okresu ubiegłego roku w sektorze przedsiębiorstw była równa 104%. Nasz kraj ma jeden z najniższych w Europie współczynników przynależności do związków zawodowych, wynoszący 14% z przewagą w sektorze państwowym, w Irlandii wynosi on 45%, a w Szwecji 80%

8 Perspektywy zatrudnienia w Polsce na najbliższy rok Wyniki sondaży na temat zatrudnienia dla nadchodzącego kwartału w skali kraju: wysoka prognoza netto zatrudnienia w sektorze produkcji przemysłowej (+20%), co wskazuje nadchodzące ożywienie gospodarcze; tendencja wzrostowa w tym sektorze utrzymuje się od siedmiu kwartałów; od II kwartału 2010 r. coraz więcej pracodawców planuje zatrudnianie niż zwalnianie pracowników; czasowe obniżenie krajowej prognozy w porównaniu z III kwartałem (z +18% na +11%) może być interpretowane przede wszystkim w aspekcie spadku zapotrzebowania na pracowników sezonowych; niektórzy polscy ekonomiści przewidują na koniec 2011 roku 9,9 11 procentowy poziom bezrobocia. Dobre perspektywy dla rynku pracy w PolsceDobre perspektywy dla rynku pracy w Polsce, Polsce/; Stopa bezrobocia w latach , Polsce/ GUS: Aktywność ekonomiczna ludności Polski I kwartał 2010 r ; [dostęp ]Aktywność ekonomiczna ludności Polski I kwartał 2010 r.

9 Przyczyny obniżenia bezrobocia do końca 2011 roku zwiększenie przez rząd środków na płatne staże i praktyki; fakt przejścia w przyszłym roku na emeryturę pierwszego pokolenia wyżu demograficznego z lat 1948 – 1955; być może świadomość wśród pracodawców zmniejszania się zasobu kapitału ludzkiego zasugeruje wzrost zatrudnienia; w najbliższym okresie kończą się długoterminowe gwarancje zatrudnienia głównie w branży energetycznej, co przełoży się na racjonalizację zatrudnienia i dopasowanie struktur do potrzeb firm w tym sektorze; stały monitoring rynku pracy wskazuje na sezonowość zatrudnienia – większe zapotrzebowanie na pracowników w kwartałach II i III, a wzrost bezrobocia w kwartale IV. Dobre perspektywy dla rynku pracy w PolsceDobre perspektywy dla rynku pracy w Polsce, Polsce/

10 Tendencje dotyczące ofert pracy w Polsce Liczba ofert pracy w prasie i Internecie systematycznie rośnie. W drugim kwartale 2010 r., pracodawcy umieścili przykładowo w serwisach internetowych: o 16% więcej niż w II kwartale i o ponad połowę więcej niż w analogicznym okresie 2009 roku. Wzrosło zainteresowanie polskimi pracownikami wśród zagranicznych pracodawców od 30 do 40% firm zatrudnia więcej nowych pracowników niż w roku ubiegłym, a przedsiębiorcy deklarują, że ich firmy planują zwiększenie zatrudnienia do końca tego roku. Coraz większa liczba pracodawców poszukuje pracowników przez Internet. W ostatnich dwóch kwartałach 2010 najwięcej ofert zgłosiły branże: handel i sprzedaż, sektor finansowy i budowlany. W III kwartale najbardziej poszukiwano pracowników w branżach: edukacja, kształcenie, szkolenia; o prawie ¼ więcej propozycji pracy umieścili w Internecie również pracodawcy z branży marketingowej. Jedyny spadek, w stosunku do II kwartału, odnotowano w sektorze prawniczym. (m. in. Rynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2010 roku(m. in. Rynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2010 roku, w-iii-kwartale-2010-roku/)

11 Tendencje dotyczące ofert pracy w Polsce c.d. Z innych badań wynika, że (m.in. Rynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2010, opracowanego przez portal rekrutacyjny Pracuj.pl ) najbardziej poszukiwanymi pracownikami byli: handlowcy, którym oferowano ponad 26 tys. miejsc pracy i specjaliści ds. obsługi klienta (ponad 12 tys. propozycji), następnie specjaliści IT (11,5 tys. ofert), specjaliści ds. finansów (10,5 tys. propozycji, wzrost w stosunku do II kwartału o 25%), inżynierowie (ponad 10 tys. ofert); W lipcu, sierpniu i wrześniu najwięcej ofert, bo o 1/3 więcej, przybyło w działach produkcji, najbardziej natomiast (o 17%) spadł popyt na księgowych. Pracę najłatwiej jest znaleźć w woj. mazowieckim (wzrost liczby ofert o 8% w stosunku do poprzednich kwartałów). Największy wzrost ofert pracy odnotowano w województwie opolskim (o 26%). Bardzo wzrósł popyt na naszych pracowników wśród zagranicznych firm, które zamieściły prawie dwa razy więcej ogłoszeń niż w poprzednim kwartale. Najwięcej propozycji pochodziło z Niemiec, które dopiero w przyszłym roku otwierają dla Polaków rynek pracy, a także z Holandii i bezpośrednich sąsiadów – Rosji, Ukrainy i Czech. Na polskim rynku najwięcej ofert pracy dotyczyło mikro- i małych przedsiębiorstw.

12 MŚP w tworzeniu miejsc pracy Sektor MSP w Polsce ma szczególne znaczenie z punktu widzenia całej gospodarki w tworzeniu miejsc pracy. Według danych GUS na koniec 2007 roku liczba pracujących w przedsiębiorstwach ogółem wynosiła 8,9 mln osób. Po akcesji Polski do Unii Europejskiej przeciętna liczba zatrudnionych w MSP, po niewielkim spadku w 2004 roku, wzrosła rok później do poziomu 5,8 mln osób, a następnie w roku 2006 do wielkości 5,9 mln osób. Na koniec 2007 roku liczba pracujących w MSP ogółem wyniosła prawie 6.2 mln osób, a więc około 70% (według PARP). Największy udział we wzroście liczby pracujących w sektorze przedsiębiorstw w 2008 r. miała grupa małych przedsiębiorstw (35,7%) oraz mikroprzedsiębiorstw (25,6%). Raport o stanie sektora małych i średniej wielkości przedsiębiorstw w Polsce w latach , latach html

13 MŚP a zatrudnialność Wysoka liczba mikroprzedsiębiorstw koreluje z wysokim procentowym udziałem zatrudnienia w całym segmencie MŚP. Udział osób czynnych zawodowo w sektorze MŚP w 2010 r. w stosunku do wszystkich zatrudnionych wynosi 70%. Ogółem mikroprzedsiębiorstwa zatrudniają około 3,5 mln osób, co stanowi około 40% wszystkich pracowników. Najmniejsze przedsiębiorstwa w Polsce odgrywają ważniejszą rolę w zakresie polityki zatrudnienia, niż ma to miejsce w innych krajach. W 27 krajach UE udział pracowników zatrudnionych w mikroprzedsiębiorstwach w zatrudnieniu ogółem wynosi średnio około 30%, a w Niemczech zaledwie 19%. Deatsche Bank Research, 5 sierpnia 2010;

14 Problemy firm mikro- i MŚP a Internet Większość mikro- i małych firm nie docenia możliwości, jakie niesie Internet w zakresie PR i marketingu. Według Głównego Urzędu Statystycznego, nieco ponad 50% polskich firm ma własną stronę internetową. Współczesny rynek gospodarczy wymusza e-biznes, jeżeli firmy nie ma w sieci - nie istnieje biznesowo. Poprzez Internet można znaleźć wyspecjalizowane serwisy, za pośrednictwem których można zlecić każdą pracę, projekt, zadanie. Można znaleźć wiele darmowych stron internetowych, które mogą być miejscem dla początkujących firm, dla freelancerów – osób niezależnych, prowadzących działalność gospodarczą i pracujących na własny rachunek.

15 Bariery utrudniające rozwój MŚP i ich bieżącą działalność MSP odczuwają te same od lat bariery utrudniające ich bieżącą działalność i hamujące ich rozwój, przede wszystkim: bariery prawne i administracyjne, utrudniony dostęp do kapitału, odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, są za mało innowacyjne, rzadko kierują pracowników na szkolenia. Tego typu przeszkody odgrywają tym większą rolę, im mniejsze jest dane przedsiębiorstwo. Mikrofirmy i MŚP są najbardziej elastyczne w obliczu zmieniających się warunków gospodarczych, ze względu na niski poziom zatrudnienia umiejętność ograniczenia wydatków, fakt, że ich relatywnie wysoka odporność na kryzys wynika po części z ich słabości, tj. niskiej zależności od eksportu i kondycji rynków zagranicznych. Większość osób poszukujących pracy znajduje ją w firmach mikro- oraz małych Raport Oferia.pl – biznes, zlecenia i usługi w internecie "Raport o stanie małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce", Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości;

16 Działania przedsiębiorców przeciwdziałające kryzysowi Ponad 40% przedsiębiorców w czasie kryzysu podjęło działania polegające na cięciu kosztów. Tylko 21% mikrofirm i 12% samozatrudnionych wykazywało się elastycznością i aktywnością, poszukując nowych rynków zbytu. Najczęściej planowane zmiany w firmach obejmują: dotarcie do nowych grup klientów (39%) oraz wprowadzanie na rynek nowych produktów i usług (34%). Większość firm zakłada utrzymanie lub zwiększanie zatrudnienia (wzrost wskaźnika cząstkowego do 42,86 kw/kw i 36 r/r/), co oznacza, że firmy mają zlecenia i potrzebują pracowników. W opiniach respondentów – przedsiębiorców odrabianie strat z ubiegłego roku jeszcze się nie skończyło, a większe inwestycje są – tam, gdzie to tylko możliwe – odwlekane. źródło: PARP Procesy inwestycyjne i strategie przedsiębiorstw w czasach kryzysu Warszawa 2010 Dobre perspektywy dla rynku pracy w PolsceDobre perspektywy dla rynku pracy w Polsce, rynku-pracy-w-Polsce/ Rynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2010 rokuRynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2010 roku, specjalistow-w-iii-kwartale-2010-roku/ wyniki badania Keralla Research, Instytut Badań i Rozwiązań, sierpień 2010.

17 Sposoby poszukiwania pracy w Polsce Prawie 30 procent osób aktywnych zawodowo szuka pracy korzystając z usług internetowych giełd pracy (Internet Standard), 50% pracodawców rekrutuje za pomocą Internetu, 67% firm uznało rekrutację on-line za bardzo skuteczną. Pracy na internetowym rynku poszukują przede wszystkim młodzi ludzie, głównie studenci. Z danych GUS za 2009 rok wynika, że 40% studentów jednocześnie pracowało i uczyło się. Najskuteczniejszymi sposobami znalezienia pierwszej pracy po ukończeniu szkoły były: poszukiwanie zatrudnienia bezpośrednio u pracodawcy (37,8%) oraz za pośrednictwem rodziny i przyjaciół (28,8%). Studenci mogli liczyć na pracę jako korepetytorzy prywatni, nauczyciele języka, Informatycy pomoc domowa. Sposoby poszukiwania pracy, Jarosiewicz H., Biznes, zlecenia i usługi w Internecie, oferia.pl; Raport Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości; Procesy inwestycyjne i strategie przedsiębiorstw w czasach kryzysu, Warszawa 2010

18 Poszukiwanie pracy – wyniki badań na uczelniach technicznych Blisko 70% przyszłych inżynierów zamierza pracować w Polsce. Tylko 1% studentów chciałoby znaleźć zatrudnienie za granicą. Studenci preferują pracę w dużych i średnich organizacjach. Tylko 3% ankietowanych chciałoby zaraz po studiach założyć własną działalność. Przy wyborze pracy studenci uczelni technicznych kierują się: głownie wysokością zarobków możliwościami rozwoju zawodowego. 46% studentów uważa, że średni czas poszukiwania pracy to 3 miesiące. Najlepszy sposób na znalezienie pracy to wykorzystanie własnej sieci kontaktów. Ofert pracy przyszli inżynierowie najchętniej poszukują poprzez: wykorzystywanie sieci kontaktów (69 %), samodzielne zgłaszanie się do potencjalnego pracodawcy (47%), nawiązanie pierwszego kontaktu z pracodawcą podczas targów pracy (17%), skorzystanie ze wsparcia uczelnianych biur karier 8%), założenie własnej firmy i samodzielne staranie się o zlecenia (6 %). wyniki badań ArcelorMittal Poland S.A. we współpracy z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami i Business for Society, w ramach II edycji Programu Edukacyjnego "ZainSTALuj się". Badanie zostało przeprowadzone w lutym i marcu 2010 roku, na grupie 963 studentów 3,4 i 5 roku dwóch ośrodków akademickich kształcących umiejętności techniczne na Śląsku i w Małopolsce - Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie i Politechnice

19 Perspektywy dla rynku pracy i zawodów w Unii Europejskiej Analiza wskaźników procesów demograficznych pokazuje, że społeczeństwa starzeją się. Od roku 2020, gdy pokolenie wyżu demograficznego lat 60 zacznie przechodzić na emeryturę, ludność aktywna zawodowo w UE zmniejszy się, a liczba osób powyżej 60. roku życia zacznie wzrastać dwa razy szybciej niż przed rokiem 2007, tj. o jakieś 2 mln rocznie, zamiast 1 mln. Według prognoz Komisji Europejskiej od roku 2020 Europa stanie przed problemem coraz poważniejszego niedoboru siły roboczej, z trudem będzie można utrzymać poziom aktywności gospodarczej i zatrudnienia. Być może taka sytuacja potrwa dziesięciolecia. W 2009 r. w UE ok. 218 mln osób było czynnych zawodowo – 3,8 mln mniej niż rok wcześniej, ponad 24 mln (11%) było zatrudnionych tymczasowo. Średni wiek przechodzenia na emeryturę wynosił 61,4 lata. W 2020 r. liczba osób potencjalnie czynnych zawodowo wyniesie 361 mln, z czego faktycznie zatrudnionych będzie 238 mln, a więc 123 mln osób pozostanie bez pracy. Oznacza to, że wskaźnik aktywności będzie kształtował się na poziomie 74,2% dla osób między 20. a 64. rokiem życia – nieznacznie niższym niż w 2008 r. ze względu na zmiany w strukturze demograficznej. Przy uwzględnieniu poziomów bezrobocia w 2020 r. czynnych zawodowo może być 221,5 mln osób, co przekładałoby się na wskaźnik zatrudnienia na poziomie 69,3% w przedziale wiekowym 20–64. Opinia EKES w sprawie roli legalnej imigracji w kontekście wyzwań demograficznych (wrzesień 2010),

20 Perspektywy dla rynku pracy i zawodów w Unii Europejskiej W związku z rozwojem przemysłu, wyższym poziomem edukacji w społeczeństwie największe i najciekawsze szanse zatrudnienia będą mieć: specjaliści w dziedzinach związanych z Internetem, technologiami informatycznymi i teleinformacyjnych Szybkość pozyskiwania, gromadzenia i przetwarzania informacji decyduje o konkurencyjności firm, dlatego umiejętność zarządzania wiedzą będzie szczególnie ceniona. Kryzys przyspieszy: rozwój telepracy, elastyczność form zatrudnienia i czasu pracy, wymusi zmiany miejsca zamieszkiwania i branży W związku z rozwojem gospodarki, ze wzrostem wiedzy, świadomości społecznej wzrośnie popyt i nastąpi dalszy rozwój usług (w Europie ok. 20 % - w Polsce ok. 30 % ), m.in. w dziedzinie medycyny i ochrony zdrowia (jedna z przyczyn to starzenie się społeczeństwa), transportu i logistyki, turystyki, rozrywki, rekreacji. W wymienionych sferach będzie największe zapotrzebowanie na pracowników.

21 Ekonomiści przewidują, że nastąpi… pewien spadek miejsc pracy w przemyśle (tak będzie w Unii - w Polsce liczba pracujących w tym sektorze zwiększy się), rozwój biotechnologii (jeden ze strategicznych celów UE), deficyt kadry inżynierskiej i technicznej w przemyśle i budownictwie, wzrost zatrudnienia w branży budowlanej, popyt na inżynierów i wykwalifikowanych pracowników fizycznych (z wykształceniem zawodowym), duża redukcja miejsc pracy w rolnictwie (na poziomie 20-27%), konieczność przekwalifikowywania i dużej mobilności zawodowej – zmiany miejsca zamieszkiwania i branży, elastyczny czas pracy, konieczność pracy tymczasowej i telepracy, co wymusi rozwój kształcenia ustawicznego (w ramach kształcenia pozaszkolnego). M. in. Binda A., Rynek pracy dziś i w przyszłości,

22 Sytuacja na rynku pracy w regionie jeleniogórsko – legnickim W regionie około 30% badanych firm zamierza zwiększać w najbliższym czasie zatrudnienie o 5-10% w stosunku do ogólnej liczby zatrudnionych osób. Przy przyjęciach do pracy, zgodnie z założeniami pracodawców wiek, płeć i posiadanie dzieci - nie powinny mieć decydującego znaczenia. Z poprzednich badań wynika, że w części firm mogą być preferowane: osoby od 26 do 35 roku życia oraz mężczyźni lub kobiety, zależnie od charakteru pracy. Kobiety do tej pory wolało zatrudniać 10,7% pracodawców, a mężczyzn 27%. W regionie można było zaobserwować różnicę wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. 8,8% sądziło, że mężczyźni zarabiają więcej, a 4,6%, że kobiety. W opiniach badanych osób - wyższe pensje mogą wynikać z: lepszych kwalifikacji, umiejętności, pełnienia funkcji kierowniczych, lepiej wykonywanych obowiązków, stażu pracy. Pojawiały się jednak wypowiedzi o dyskryminacji kobiet.

23 W większości firm w regionie jeleniogórsko - legnickm obserwowano możliwości awansu Jako czynniki awansotwórcze respondenci podawali: wyższe kwalifikacje, umiejętności oraz lepiej wykonywane obowiązki. Większość pracodawców deklarowała, że kieruje swoich pracowników na szkolenia: co najmniej kilka razy w roku, tylko około 13,3% nie podejmowało takich działań. 67,16% kierowników sądziło, że nie ma potrzeby szkolić pracowników, część z nich nie wie, na jakie szkolenia kierować oraz uważa, że firma nie ma pieniędzy na szkolenia. Z badań w I i II kwartale wynika, że skierowanie na szkolenia nie zależało od płci, a różnice wynikały jedynie z charakteru pracy i stanowisk. Sytuacja na rynku pracy w regionie jeleniogórsko – legnickim

24 Sytuacja kobiet i mężczyzn w regionie jeleniogórsko-legnickim Większość przedsiębiorstw nie podejmowało działań ułatwiających godzenie życia osobistego z zawodowym, tylko niektóre firmy stosują: elastyczny czas pracy, częściowe finansowanie opieki nad dziećmi (dofinansowanie przedszkoli, żłobków) oraz inne wspierające działania. W regionie jeleniogórsko - legnickim struktury udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych są podobne. W zbliżonych proporcjach kobiety i mężczyźni piastują funkcje jako kadra menedżerska wyższego szczebla, z niewielką przewagą udziału kobiet. W kadrze menedżerskiej średniego szczebla kilkuprocentowy wyższy udział mają mężczyźni. Większy jest udział kobiet jako specjalistów o ok. 8%, z kolei wśród mężczyzn można zaobserwować wyższy procent personelu technicznego (o ok. 5%).

25 Struktura grup wielkich klasyfikacji i poziomy kwalifikacji, Źródło: Załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2002 r. (Dz. U. Nr 222 z 20 grudnia 2002 r., poz. 1868)rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2002 r. Lp.Nazwa grupy wielkiej Liczba grup w ramach grupy wielkiej Liczba zawodów i specjalności Poziom kwalifikacji dużychśrednichelementarnych 1 Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy Specjaliści Technicy i inny średni personel Pracownicy biurowi lub 3 5 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy lub 3 6Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń Pracownicy przy pracach prostych Siły zbrojne1334- RAZEM

26 Zawody najbardziej poszukiwane w regionie – jeleniogórsko-legnickim na podstawie wyników badań w III kwartale w wielkich grupach zawodowych – tabele liczebności (Źródło: opracowanie własne na podstawie rezultatów badań ankietowych) Nr grupyZawód/stanowisko LicznośćProcent ważnych 9 Pracownicy przy pracach prostych ,3 5 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 1207,9 7 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 1117,3 2 Specjaliści1077,0 8 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 664,3 3 Technicy i inny średni personel 644,2 4 Pracownicy biurowi281,8 1 Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy 10,7 6 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 6,4 Ogółem ,0

27 Zawody najbardziej poszukiwane w regionie – jeleniogórsko-legnickim na podstawie wyników badań w III kwartale w specjalistycznych grupach zawodowych – tabele liczebności (Źródło: opracowanie własne na podstawie rezultatów badań ankietowych ) ZawódLicznośćProcent ważnych Sprzedawcy i demonstratorzy7413,7 Nauczyciele szkół podstawowych i przedszkoli 448,1 Kierowcy pojazdów315,7 Pracownicy usług domowych i gastronomicznych 295,4 Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych 285,2 Robotnicy budowlani robót stanu surowego i pokrewni 264,8 Średni personel biurowy193,5 Pracownicy do spraw finansowych i handlowych 183,3 Kowale, ślusarze i pokrewni152,8 Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania 132,4 Pracownicy do spraw ewidencji materiałowej, transportu i produkcji 122,2 Mechanicy maszyn i urządzeń122,2 Gospodarze budynków, zmywacze szyb i pokrewni 112 Inne64761,3

28 Struktury zapotrzebowania pracowników wielkich grup zawodowych w odniesieniu do branż (tabela krzyżowa, liczebności i procenty) III kwartał 2010 Branże: Ogółem RolnictwoPrzemysłBudownictwoHandelUsługi Wielkie grupy zawodowe Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy Liczebność % z S5. Branża:2,8%,8%,0%,7%,6%,7% SpecjaliściLiczebność % z S5. Branża:,0% 1,1%,0%12,8%7,0% Technicy i inny średni personel Liczebność % z S5. Branża:5,6%,8%2,2%2,3%6,2%4,2% Pracownicy biurowi Liczebność % z S5. Branża:2,8%,4%,0%4,3%1,6%1,8% Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy Liczebność % z S5. Branża:2,8%,4%,0%23,3%5,7%7,9% Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy Liczebność % z S5. Branża:11,1%,0%,2%,4% Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Liczebność % z S5. Branża:,0%21,7%35,5%3,3%1,4%7,3% Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń Liczebność % z S5. Branża:11,1%10,5%9,7%2,6%2,2%4,3% Pracownicy przy pracach prostych Liczebność % z S5. Branża:63,9%65,5%51,6%63,6%69,3%66,3% OgółemLiczebność % z S5. Branża:100,0% Test niezależności Chi-kwadrat Pearsona=624,213; df=32; p<0,001 Struktury zapotrzebowania pracowników wielkich grup zawodowych w odniesieniu do branż ( Źródło: opracowanie własne na podstawie rezultatów badań ankietowych )

29 Najbardziej poszukiwane zawody w Polsce i na świecie w latach Najbardziej poszukiwane zawody w Polsce Najbardziej poszukiwane zawody w na świecie Wykwalifikowani pracownicy fizyczni, czyli m.in. elektrycy, cieśle, stolarze, murarze, hydraulicy czy spawacze. 2. Kierowcy/ kadra zarządzająca 3. Technicy (produkcji, procesu produkcji i utrzymania ruchu) 4. Inżynierowie - 5. Pracownicy działu obsługi klienta i wsparcia klienta 6. Pracownicy hoteli i restauracji 7. Pracownicy produkcji 8. Przedstawiciele handlowi 9. Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni 10. Pracownicy sekretariatu, asystenci, asystenci administracji, pracownicy wspierający pracę biura 11. Menadżerowie projektów 1. Wykwalifikowani pracownicy fizyczni 2. Przedstawiciele handlowi 3. Technicy (produkcji, procesu produkcji i utrzymania ruchu) 4. Inżynierowie 5. Kierownicy/kadra zarządzająca 6. Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni 7. Pracownicy sekretariatu, asystenci, asystenci administracji, pracownicy wspierający pracę biura 8. Kadra zarządzająca wyższego szczebla 9. Pracownicy działu finansów i księgowości 10. Pracownicy działu IT (programiści) 11. Pracownicy w zawodach związanych z medycyną i ochrona zdrowia

30 Najbardziej poszukiwane zawody w przyszłości w Polsce do 2030Najbardziej poszukiwane zawody w przyszłości na świecie do 2030 r. 1. Informatycy –programiści, projektanci serwisów www, specjaliści od rozwiązań internetowych (e-commerce), graficy komputerowi, specjaliści ds. projektowania i wdrożenia zintegrowanych pakietów zarządzania firmą, administratorzy baz danych, specjaliści ds. zabezpieczeń, administratorzy sieci. 2. Finansiści –specjaliści ds. controllingu, budżetowania, analizy kosztów, zarządzania finansami, doradcy inwestycyjni, księgowi 3. Inżynierowie - z zakresu telekomunikacji, nowoczesnych technologii, budownictwa, ochrony środowiska, automatyki przemysłowej, cybernetyki. 4. Logistyka –specjaliści z zakresu projektowania rozwiązań logistycznych, zarządzania przepływem towarów, spedycji, transportu, itp. 5. Sprzedaż –business-to-business, sprzedaż sieciowa, sprzedaż bezpośrednia, specjaliści ds. działań przed-sprzedażnych oraz po- sprzedażnych; sprzedaż przez Internet 6. Marketing –specjaliści d.s. badań marketingowych, marketing internetowy,specjaliści ds. public relations (lobbying, zarządzanie w sytuacjach kryzysowych).. 7. Zarządzanie zasobami ludzkimi –specjaliści ds. rozwoju personelu, rekrutacji, systemów motywacyjnych, efektywności pracy oraz szkoleniowcy i trenerzy zarówno zewnętrzni jak i wewnętrzni. 8. Pracownicy w zawodach związanych z medycyną i ochrona zdrowia 9. Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni 10. Pracownicy sekretariatu, asystenci, asystenci administracji, pracownicy wspierający pracę biura 1. Inżynierowie, specjaliści i technicy w przemyśle przetwórczym 2. Specjaliści, inżynierowie i technicy w branży budowlanej 3. Inżynierowie i wykwalifikowani pracownicy fizyczni ( z wykształceniem zawodowym ) 4. Specjaliści z dziedziny związanej z : Internetem, technologiami informatycznymi i teleinformacyjnymi. 5. Specjaliści w zakresie zarządzanie wiedzą- 6. Inżynierowie i technicznicy w przemyśle i budownictwie 7. Specjaliści w zakresie biotechnologii ( jeden ze strategicznych celów UE ) 8. Pracownicy w zawodach związanych z medycyną i ochrona zdrowia 9. Specjaliści w zakresie usług z turystyki, rozrywki i rekreacji 10. Pracownicy samo zatrudniający się, ze zdolnością przekwalifikowywania i dużej mobilności zawodowej 11.Specjaliści w zakresie usług edukacyjnych 12. Pracownicy w zawodach związanych z transportem i logistyką 13. Członkowie zarządu/ kadra zarządzająca wyższego szczebla 14. Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni 15. Pracownicy sekretariatu, asystenci, asystenci administracji, pracownicy wspierający pracę biura Najbardziej poszukiwane zawody w Polsce i na świecie - prognozy

31 Zawody najlepiej opłacane w 2009 roku w Polsce Źródło: Raport Wynagrodzenia w małych i średnich przedsiębiorstwach w 2009 roku, Sedlak & Sedlak

32 Zawody najgorzej opłacane w Polsce w 2009 roku

33 Źródła: Opracowanie własne na podstawie : Manpower Polska 2008, 2009, 10 najbardziej poszukiwanych zawodów w Polsce, Europie i na świeciehttp://www.studia.net/zawody-przyszlosci/ najbardziej-poszukiwanych-zawodow-w- polsce-w-europie-i-na-swiecie Gonciarz W., "Personel", Materiały szkoleniowe OSBK, Informator Praca 2004, wyd.: Agencja Promocji Modus, Kraków 2004, serwis programu rządowego MGiP Albert Binda, Rynek pracy – dzisiaj i w przyszłości; Rzeczpospolita, Rzeczpospolitahttp://www.studiuj.pl/rozwoj.php?lp=375 Rynek pracy - zawody przyszłości,, Półtorak K., Profesje z przyszłością, Top Ten Most Popular Careers for 2010, most-popular-careers.htm Top 20 most popular future jobs of 2030: Vertical farmer, limb maker, waste data handler, narrowcaster, jobs-of-2030-vertical-farmer-limb-maker-waste-data-handler-narrowcaster/3384/

34 Badania kompetencji. Grupy kompetencji uwzględnione w badaniach Grupy kompetencji I) Pracownicy funkcjonują w trzech podstawowych obszarach organizacji. Może je odzwierciedlać podział kompetencji na trzy kategorie: kompetencje społeczne, kompetencje osobiste oraz kompetencje menedżerskie. II) Podział na Kompetencje miękkie Kompetencje twarde

35 Kompetencje osobiste Kompetencje osobiste dotyczą indywidualnej realizacji zadań przez pracownika. Ten rodzaj i poziom kompetencji: wpływa na ogólną jakość wykonywanych zadań, związany jest szybkością, adekwatnością i rzetelnością podejmowanych działań. W literaturze przedmiotu można często spotkać się z takimi kompetencjami osobistymi, jak: dążenie do rezultatów, elastyczność myślenia, gotowość do uczenia się, kreatywność, myślenie analityczne, organizacja pracy własnej, otwartość na zmiany, podejmowanie decyzji, radzenie sobie z niejednoznacznością, radzenie sobie ze stresem, rozwiązywanie problemów, rozwój zawodowy, samodzielność, sumienność, zarządzanie czasem (Stogdill 1948; 1974; Witkowski 1995, Penc 1996; Borkowska 1975, 2000; Gick i Tarczyńska 1999, Juchnowicz 2000)

36 Kompetencje społeczne wpływają na jakość wykonywanych zadań związanych z kontaktem z innymi ludźmi. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności współpracy, porozumiewania się, czy też wywierania wpływu na innych. Do najczęściej wymienianych kompetencji społecznych w zarządzaniu należą m.in.: autoprezentacja, budowanie relacji z innymi, dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, identyfikacja z organizacją, komunikatywność, kultura osobista, umiejętność negocjowania, relacje z klientami, obycie międzykulturowe i międzyśrodowiskowe, orientacja na klienta, otwartość na innych, prowadzenie prezentacji, relacje z przełożonymi i podwładnymi, współpraca w zespole, współpraca wewnątrz organizacji, wywieranie wpływu (por. Smółka 2006, Argyle 2002, Filipowicz 2004, Konarski 2006, Morreale i in. 2007) Kompetencje społeczne

37 Jako szczególną grupę kompetencji, wymienia się te, które są związane z zarządzaniem pracownikami. Do kompetencji menedżerskich należą umiejętności związane z: budowaniem sprawnej organizacji, budowaniem zespołów, coachingiem, delegowaniem uprawnień, kierowaniem, kontrolą menedżerską, motywowaniem, myśleniem strategicznym, oceną i rozwojem podwładnych, odwagą kierowniczą, organizowaniem, planowaniem, przywództwem, rozwiązywaniem konfliktów, zarządzaniem: informacjami, innowacjami, procesami, projektami, zarządzaniem przez cele czy zarządzaniem zmianą (por. Listwan 2001, Witkowski 2003) Kompetencje menedżerskie

38 W literaturze można również spotkać się z pojęciem miękkich kompetencji, czyli inaczej umiejętności psychospołecznych, obejmujących kompetencje osobiste oraz społeczne. Wymieniona grupa umiejętności umożliwia: skuteczne wywiązywanie się z obowiązków zawodowych oraz realizowanie własnych zamierzeń (Smółka 2006, Aryle 2002, Filipowicz 2004, Hartley 2006, Konarski 2006). Umiejętności psychospołeczne, czyli miękkie kompetencje

39 Kompetencje twarde Kompetencje tzw. twarde utożsamiane są : ze specjalistyczną wiedzą, Z umiejętnościami zawodowymi (np. znajomością konkretnego programu komputerowego lub określonych procedur), Są niezbędne do pracy na określonym stanowisko pełnienia konkretnej roli zawodowej. Kompetencje twarde

40 Reasumując, w analizie kompetencji zawodowych w badaniach uwzględniono: miękkie kompetencje, umiejętności psychospołeczne, obejmujące kompetencje osobiste oraz społeczne kompetencje poznawcze, dotyczące sprawności przetwarzania informacji – wyszukiwania, analizowania, dokonywania ich syntezy, raportowania, planowania wykorzystania wiedzy i projektowaniem rozwiązań określonych problemów natury technicznej, kompetencje językowe, w szczególność znajomość języków obcych, kompetencje fizyczne (związane ze sprawnością fizyczną – koordynacją, siłą, wytrzymałością, a także zdrowiem i prawidłowym funkcjonowaniem narządów zmysłów, np. dobrym wzrokiem itp.) oraz kompetencje twarde - utożsamiane ze specjalistyczną wiedzą i umiejętnościami zawodowymi (Smółka 2006). Uwzględnione w badaniach kompetencje zawodowe

41 Kompetencje kluczowe Unia Europejska opracowała zespół 9-ciu Kluczowych Kompetencji, które powinny charakteryzować Europejczyka, który chce odnaleźć swoje miejsce na wspólnotowym rynku pracy. Kompetencje Kluczowe uwzględnione są w europejskiej strategii Life Long Learning, czyli Uczenia się przez całe życie, której celem jest budowanie gospodarki konkurencyjnej, dynamicznej i opartej na wiedzy poprzez inwestowanie w zasoby ludzkie. Podstawa opracowania były kompetencje sformułowane przez Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) w późnych latach 90-tych. Przyjęta definicja zakłada, że kompetencje są zbiorem wiedzy, umiejętności i postaw. Poniżej przedstawiono Kluczowe Kompetencje w odniesieniu do zaleceń Komisji Europejskiej 1. Zdolność uczenia się 2. Kompetencje interpersonalne, międzykulturowe i społeczne 3. Kompetencje obywatelskie 4. Przedsiębiorczość 5. Ekspresja kulturalna 6. Porozumiewanie się w języku ojczystym i w językach obcych 7. Kompetencje matematyczne 8. Podstawowe kompetencje naukowo-techniczne 9. Kompetencje informatyczne Zespół Praca.pl;, Profil europejskiego pracownika, czyli kluczowe kompetencje wg Unii Europejskiej,

42 Kompetencje i kwalifikacje zawodowe bywają rozumiane jako intrapersonalne właściwości pracownika, jego dyspozycje (cechy psychologiczne i wiedza) oraz ujawnione w zachowaniu umiejętności (sprawności) zawodowe (Stogdill 1948; 1974; Witkowski 1995, Penc 1996; Borkowska 1975, 2000; Gick i Tarczyńska 1999, Juchnowicz 2000). Kompetencje są szerszym pojęciem niż kwalifikacje. Kwalifikacje zawodowe obejmują wiedzę i umiejętności wymagane do realizacji składowych zadań zawodowych (w wybranej specjalności), pokazują zakres możliwości człowieka na określonym stanowisku pracy.umiejętności zawodowychspecjalności Poziom wykonywanych zadań zależy od kwalifikacji, które można podzielić na: czynności praktyczno-motoryczne (umiejętności manualne) oraz operacje intelektualne (wiedza i przekształcanie jej). Kwalifikacje zależą od: wiedzy zawodowej (zdobytej w szkole), wiedzy ogólnej (kształcenia ogólne, doświadczenia osobiste), umiejętności praktycznych (zawodowych i ogólnych), zainteresowań i motywacji, dotyczą stanowiska lub grupy stanowisk. Kwalifikacje mogą być nabywane w ramach systemu szkolnego, kursowego lub poprzez praktykę. Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy, w zakresie nie uregulowanym w przepisach szczególnych (Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Art. 102.). Kompetencje a kwalifikacje

43 Najważniejsze kompetencje – i miękkie, i twarde w badaniach w regionie jeleniogórsko - legnickim Najważniejsze kompetencje – i miękkie, i twarde, obserwowane i oczekiwane tak w branżach, jak i wielkich grupach zawodowych to przede wszystkim zaangażowanie w pracę, umiejętności praktyczne, niezbędne do pracy na konkretnym stanowisku, odpowiedzialność, sumienność, kultura osobista, dyspozycyjność, doświadczenie w zawodzie, samodzielność, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole. Dla poszczególnych grup oczekuje się podobnych kompetencji, ale w innej kolejności i o nieco innej wadze. Można zaobserwować, że pracodawcy mają podobne oczekiwania co do kompetencji w stosunku do różnych grup zawodowych. Jednak oczekiwania o większym stopniu nasilenia obserwowane są w stosunku do osób z wyższymi kwalifikacjami i planowanymi na bardziej odpowiedzialne stanowiska, na wyższym szczeblu hierarchii zawodowej. Od pracowników z niższymi kwalifikacjami wymaga się przede wszystkim doświadczenia praktycznego. W przypadku branż w przemyśle zanotowano niższe oczekiwania pracodawców pod względem dyspozycyjności, kultury osobistej, komunikatywności i samodzielności wobec kandydatów do pracy. Pracodawcy w firmach handlowych w mniejszym stopniu oczekują od kandydatów umiejętności praktycznych, niezbędnych do pracy na konkretnym stanowisku. Mniejszej asertywności oczekuje się w budownictwie.

44 Kompetencje oczekiwane wobec kobiet i mężczyzn W firmach, gdzie głównie pracują i będą przyjmowanie kobiety, poziom oczekiwanych kompetencji jest statystycznie niższy w stosunku do mężczyzn Zarówno u mężczyzn, tak ja i u kobiet za najważniejsze kompetencje w pracy respondenci uznają: zaangażowanie w pracę, odpowiedzialność, samodzielność, sumienność, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole, kulturę osobistą, umiejętności praktyczne, niezbędne do pracy na konkretnym stanowisku, dyspozycyjność, odporność na stres/ asertywność, obsługę komputera/ urządzeń biurowych. Są to więc w większości kompetencje miękkie, poza umiejętnościami praktycznymi i obsługą komputera/ urządzeń biurowych. Najbardziej ceniona u kobiet i mężczyzn jest wiedza techniczna, specjalistyczna, ekonomiczna i z dziedziny zarządzania.

45 Kompetencje dla branż Tab Oczekiwane kompetencje w branżach-częstości Kompetencje RolnictwoPrzemysłBudownictwoHandelUsługiOgółem zaangażowanie w pracę,67,85,93,88,95,91 umiejętności praktyczne, niezbędne do pracy na konkretnym stanowisku,33,971,00,75,90,87 odpowiedzialność,67,74,79,88,92,86 sumienność,67,79,86,83,86,84 kultura osobista,33,65,79,85,90,83 doświadczenie w zawodzie 1,00,74,86,79,82,80 dyspozycyjność,67,56,79,90,85,80 samodzielność,67,59,79,75,80,75 komunikatywność,33,47,71,77,80,73 umiejętność pracy w zespole,33,74,64,71,70 wykształcenie kierunkowe dla zawodu 1,00,65,86,56,68,66 odporność na stres/asertywność,67,50,36,60,66,60 umiejętności interpersonalne,33,41,36,44,64,53

46 Kompetencje dla wielkich grup zawodowych Kompetencje Parlamentarzyś ci, wyżsi urzędnicy i kierowni-cySpecja-liści Tech-nicy i inny śred-ni perso- nel Pracownicy biurowi Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Operato-rzy i mon-terzy ma- szyn i urz- ądzeń Pracownicy przy pracach prostychOgółem zaangażowanie w pracę 1,00,88,96,64,91 umiejętności praktyczne, niezbędne do pracy na konkretnym stanowisku 1,00,911,00,80,71,96,82,89,87 odpowiedzialność1,00,91,931,00,91,72,73,87,86 sumienność1,00,73,931,00,88,76,73,84 kultura osobista1,00,731,00,88,68,64,84,83 dyspozycyjność1,00,73,87,80,85,72,55,83,80 doświadczenie w zawodzie 1,00,64,87,80,76,881,00,78,80 samodzielność1,00,821,00,68,55,75 komunikatywność1,00,55,871,00,79,52,55,75,73 umiejętność pracy w zespole 1,00,45,87,80,68,55,73,70 wykształcenie kierunkowe dla zawodu,50,82,73,20,56,64,91,68,66 odporność na stres/asertywnoś ć,50,64,80,62,40,36,63,60 umiejętności interpersonalne,50,55,73,60,44,32,36,60,53

47 Podsumowanie Już w najbliższej przyszłości da się zaobserwować wzrastającą liczbę osób mającą dostęp do wykształcenia, starzenie się społeczeństwa krajów wysokorozwiniętych, spadek urodzeń poniżej poziomu odtworzenia, malejąca populacja osób aktywnych zawodowo, wzrastająca długość życia, migracje. W następnej dekadzie nastąpi wzrost popytu na wysoko kwalifikowaną i elastyczną kadrę pracowników oraz stanowiska pracy wymagające wyższych umiejętności. Rozwój gospodarczy i zmiany technologiczne spowodują popyt na nowe zawody w szczególności w branży informatycznej, biotechnologicznej, medycznej, finansowej, edukacyjnej, bezpieczeństwa oraz rozrywki. Już teraz, ale i w przyszłości niezbędne są takie kompetencje, jak: elastyczność, mobilność, chęć uczenia się, ale także znajomość technologii informatycznych, znajomość języków obcych branżowych, wykorzystanie technologii mobilnych, umiejętność pracy w zespole, zarządzania zespołami oraz ugruntowane podstawy matematyki. Z badań wynika, że poszukiwanymi pracownikami będą absolwenci szkół i uczelni, z doświadczeniem praktycznym, którzy będą w stanie kilka razy w życiu zmienić zawód i dostosować się do potrzeb rynku. Dziękuję


Pobierz ppt "OBSERWATOR RYNKU PRACY REGIONU JELENIOGÓRSKO – LEGNICKIEGO Spotkanie współfinansowane przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego."

Podobne prezentacje


Reklamy Google