1 1 1

Czym jest Kultura Organizacji? Jest to system wartości, norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości [za J. Przybyła]. To właśnie Kultura Organizacyjna decyduje w jaki sposób pracownicy traktują swoje obowiązki i Klientów, jakie w organizacji obowiązują kryteria sukcesu, style przywództwa, jakie zachowania są w pracy dobrze widziane, a jakie nieakceptowane. Kultura, jako trwała podstawa organizacji, w dużym stopniu decyduje o długotrwałym sukcesie, bądź porażce firmy na nowoczesnym rynku. Organizacja, świadomie kształtując swoją kulturę, ma szansę zwiększyć swoje szanse w rywalizacji z konkurencją, wpłynąć na zadowolenie pracowników, czy poprawić jakość oferowanych produktów.

Jak myślimy o Badaniu Kultury Organizacji Nasze Badania Kultury Organizacji opierają się na precyzyjnym opisaniu danej organizacji, taką jaka jest (podejście fenomenologiczne). Odrzucamy coraz bardziej popularne typologie kultur, które spłycają przedstawiany obraz, opisując organizację powierzchownie, a jedynie przyporządkowując ją do wcześniej przygotowanego obrazu i wniosków. Przez typologię kultury często traci się z oczu zachowania, które są obecne w organizacji, ale nie pasują do przyporządkowanej typologii. Zachowania te mogą być bardzo istotne i w dużej mierze wyjaśniać osiągane sukcesy, czy porażki na wielu polach. Nasza metoda Badania Kultury Organizacji pozwala na przyjrzenie się procesom zachodzącym w kluczowych obszarach w organizacji, takich jak komunikacja, czy motywacja. Dzięki temu łatwo zdiagnozować procesy wymagające poprawy oraz możliwe ogniwa przyszłych konfliktów i przyczyn nieefektywności działań.

Co ma na celu Badanie Kultury Organizacji? Określenie kultury organizacji charakterystycznej dla przedsiębiorstwa. Zbadanie jakie zachowania i postawy są istotne z punktu widzenia pracowników i na ile są one według nich realizowane w środowisku pracy. Określenie słabych i mocnych stron organizacji, z punktu widzenia pracowników. Diagnoza obszarów potencjalnych konfliktów i frustracji. Diagnoza zakłóceń w procesach wewnątrz organizacji, np. w przepływie informacji.

Czy wiesz, że... …jedynie 30% wdrażanych zmian w dużych organizacjach przynosi zamierzony skutek? Specjaliści wskazują, że jednym z głównych czynników decydujących o skuteczności zmian jest ich dostosowanie do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa (za Cameron i Quinn).

Jakie korzyści wynikaja z Badania Kultury Organizacji? Głównymi korzyściami wynikającymi z Badania Kultury Organizacji są: Jasne wskazówki rozwojowe, pomagające kształtować organizację w pożądanym kierunku. Odkrycie procesów, które źle funkcjonują w najważniejszych obszarach w firmie. Poznanie czynników bardzo ważnych dla pracowników w ich codziennej pracy. Są to najczęściej wartości, które powodują, że pracownicy pozostają w danej organizacji, są to „ściany nośne” przedsiębiorstwa. Należy zadbać o te wartości przy planowaniu zmian – inaczej spotkamy się z oporem pracowników.

Kiedy badać Kulturę Organizacji? Szczególnie polecamy przeprowadzenie Badania Kultury Organizacji: Przy planowaniu i wprowadzaniu zmian strukturalnych. W procesie tworzenia i realizowania planów rozwojowych. W sytuacji wystąpienia problemów, niekorzystnych tendencji (np. spadek efektywności, czy zaangażowania pracowników). W nowopowstałych instytucjach lub w przypadku fuzji firm o różnych kulturach organizacyjnych.

Jak wygląda Badanie Kultury Organizacji? Pogłębione Wywiady Indywidualne – Konsultant Good Advice przeprowadza ok. 20 wywiadów z losowo wybranymi pracownikami z różnych lokalizacji lub działów. Scenariusz spotkań jest konsultowany z Zarządem Organizacji. Pozwala to na identyfikację najważniejszych dla pracowników obszarów w Firmie. Informacje uzyskane podczas Pogłębionych Wywiadów Indywidualnych zostają wykorzystane przez Zespół Good Advice przy budowaniu narzędzia Badania Kultury Organizacji. Zarząd otrzymuje raport zawierający zagregowane dane z wypowiedzi pracowników z zachowaniem pełnej anonimowości rozmówców. Pogłębione Wywiady Indywidualne mogą przyjąć również formę Wywiadów Grupowych. Pogłębione Wywiady Indywidualne są proponowanym i wartościowym lecz niekoniecznym elementem Badania Kultury Organizacji. Etap ten trwa około 3 tygodni.

Jak wygląda Badanie Kultury Organizacji? 2. Budowa narzędzia Badania Kultury Organizacji – Zespół Good Advice łącząc wiedzę teoretyczną o funkcjonowaniu organizacji z praktyczną wiedzą o badanej Firmie, przystępuje do tworzenia narzędzia do badania. Na tym etapie wykorzystywane są informacje uzyskane z Pogłębionych Wywiadów Indywidualnych. Kwestionariusz badawczy zawiera zwykle ok. 8 obszarów, takich jak motywacja, czy przywództwo. W każdym obszarze proponujemy 8 zdań, które są opisem zachowań bądź stwierdzeniami. Osoby biorące udział w badaniu określają dla każdego zdania poziom ważności i stopień realizacji. Zarówno badane obszary, jak i całe narzędzie są konsultowane z Zarządem Firmy bądź z wyznaczoną przez Organizację osobą. Etap ten trwa około 2 tygodnie. 3. Przeprowadzenie Badania Kultury Organizacji – Badanie może być przeprowadzone dwoma sposobami: metodą „papier-ołówek”, bądź za pomocą platformy internetowej Indigatio autorstwa Good Advice. Pracownicy mają zapewnioną anonimowość.

Jak wygląda Badanie Kultury Organizacji? 4. Analiza danych, tworzenie raportu oraz prezentacja dla Zarządu – Po zakończeniu zbierania danych, Zespół Good Advice analizuje wszystkie informacje, zarówno ilościowo jak i jakościowo. Tworzone są statystyki, na podstawie których powstaje raport końcowy Badania. Raport zawiera dane statystyczne, wyniki, interpretacje wyników oraz rekomendowane działania dla Organizacji. Pełna wersja raportu jest przekazywana Przedstawicielom Organizacji w wersji elektronicznej i papierowej oraz przedstawiana Zarządowi w formie prezentacji na spotkaniu. Zespół Good Advice oferuje współpracę związaną z tworzeniem komunikatów do pracowników na temat Badania, na wszystkich etapach realizacji działań.

Raport Raport z Badania Kultury Organizacji składa się z następujących części: Cel i metodologia badania – zawiera dokładny opis zagadnień teoretycznych i technicznych związanych z Badaniem Kultury Organizacji oraz pisaniem raportu. Charakterystyka grupy badanej – przedstawia informacje o przebadanej grupie wraz z podziałem na dane z metryczki. Analiza wyników – przedstawia dane statystyczne i analizy zebranych danych dla całej organizacji. Zawiera takie elementy jak porównania skal, hierarchie skal i różnic. Analiza wyników w zależności od zmiennych – zawiera dane statystyczne i analizy danych w poszczególnych grupach, np. wyniki menadżerów porównywane są z wynikami pracowników. Podsumowanie i rekomendacje – przedstawia najważniejsze odkrycia badania oraz rekomendowane działania, mające na celu rozwinięcie Kultury Organizacyjnej w pożądanym kierunku.

Raport Raport zawiera odpowiedzi m.in. na następujące pytania: Które zachowania i postawy są dla pracowników najbardziej istotne? Jak oceniana jest realizacja badanych obszarów, które oceniono jako najważniejsze? Czy istnieją różnice pomiędzy postrzeganiem kluczowych obszarów przez zarządzanych i kadrę zarządzającą? Jeżeli tak, to na czym te różnice polegają? Czy istnieją różnice w spostrzeganiu firmy w poszczególnych jednostkach organizacyjnych (Piony)? Co stanowi „ściany nośne” przedsiębiorstwa? O czym należy pamiętać, planując wprowadzanie zmian? Co buduje frustracje pracowników? Jakie procesy w firmie należy poprawić w celu osiągnięcia większej efektywności? Czy istnieją obszary, których realizacja przewyższa oczekiwania pracowników?

E-mail: biuro@goodadvice.pl DZIĘKUJEMY! Good Advice Ul. Chodkiewicza 4/67 02-525 Warszawa Tel. 695 951 882 E-mail: biuro@goodadvice.pl www.goodadvice.pl