Projekt „Indywidualne ścieżki zatrudnienia” PRODUKT FINALNY „Model zatrudnienia wspomaganego osób po 45 roku życia -Wiek gorącego ziemniaka” Projekt „Indywidualne ścieżki zatrudnienia” jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt jest realizowany w ramach umowy podpisanej z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Olsztynie.

UZASADNIENIE Czynniki zewnętrzne wpływające na niekorzystną sytuację na rynku pracy osób po 45 roku życia: Zmniejszająca się liczba ofert pracy. Niska skuteczność standardowych narzędzi aktywizacji zawodowej wykorzystywanych przez instytucje rynku pracy. Niedostosowane metody pracy, nie uwzględniające indywidualnych potrzeb i deficytów odbiorców. Niechęć pracodawców do zatrudniania osób po 45 roku życia. Czynniki wewnętrzne wpływające na niekorzystną sytuację na rynku pracy osób po 45 roku życia: Niskie wykształcenie. Niskie kwalifikacje zawodowe. Problemy natury psychologicznej (brak motywacji do pracy, niskie poczucie wartości, niskie umiejętności autoprezentacji, wycofanie, roszczeniowa postawa). Problemy natury zdrowotnej i przechodzenie na rentę. Niskie kompetencje kulturowe (specyficzne podejście do poszukiwania pracy, warunków pracy oraz podejścia do wypełniania obowiązków pracowniczych).

NOWY MODEL ZATRUDNIENIA polega głównie na: UZASADNIENIE TRADYCYJNY MODEL ZATRUDNIENIA WYSZKOLIĆ (wyposażyć w kwalifikacje zawodowe) ZATRUDNIĆ (zgodnie z uzyskanymi kwalifikacjami) Wsparcie zawodowe musi być połączone z pomocą zdrowotną, psychologiczną, emocjonalną i socjalną. NOWY MODEL ZATRUDNIENIA polega głównie na: Sposobie diagnozowania problemu: wieloprofilowa – interdyscyplinarna diagnoza deficytów, pogłębiona ocena potrzeb i aspiracji. Stosowanie dotychczasowych narzędzi w nowych kontekstach: trening pracy, job coaching i life coaching. Wprowadzanie nowych narzędzi aktywizacji zawodowej: monitoring pracy w środowisku zawodowym. Indywidualna i stała współpraca trenera pracy z osobą bezrobotną.

Innowacyjność MODELU polega na: Rekrutacja - wieloprofilowe diagnozowanie deficytów odbiorców innowacji z udziałem interdyscyplinarnego zespołu specjalistów składającego się z psychologa, doradcy zawodowego oraz lekarza, pozwoli kompleksowo ocenić sytuację zdrowotną, psychospołeczną i zawodową odbiorcy innowacji. Włączenie do zespołu lekarza jest efektem odwołania się do doświadczeń partnera fińskiego i pozwoli: wykluczyć pewne drogi rozwoju odbiorcy innowacji z tytułu stanu zdrowia; ograniczyć ewentualne koszty nietrafnego wyboru ścieżki rozwoju zawodowego; zmniejszyć nieefektywność działań wspierających.

Innowacyjność MODELU polega na: Plan Rozwoju Osobistego (PRO) - uwzględnia holistyczne podejście do wszystkich istotnych sfer życiowych odbiorcy innowacji, nie tylko zawodowych. Podczas spotkania zespołu interdyscyplinarnego, w którym będzie uczestniczył także trener pracy potencjalnego odbiorcy innowacji, zostanie określony „Profil beneficjenta”. Każdy ze specjalistów wyrazi swoją opinię, a następnie zostanie określony koszyk: umiejętności odbiorcy innowacji, które należy zmacniać; deficytów odbiorcy innowacji, które należy wyeliminować w ujęciu społecznym, zawodowym i zdrowotnym. Utworzenie zespołu interdyscyplinarnego gwarantuje odpowiednią i wielopoziomową diagnozę, która pozwoli na precyzyjne, indywidualne i dostosowane do realnych potrzeb odbiorcy określenie Planu Rozwoju Osobistego.

Innowacyjność MODELU polega na: 3. Przygotowanie do wejścia na rynek pracy odbiorcy innowacji - najistotniejszym elementem tego etapu realizacji modelu jest wsparcie trenera pracy, którego zadaniem ma być wzmacnianie umiejętności psychospołecznych i zawodowych, tak, aby osoba trafiająca na rynek pracy potrafiła je odpowiednio wykorzystać w środowisku zawodowym. Trener pracy pomaga we wdrożeniu się do pracy, dzięki czemu osoba po 45 roku życia nie czuje się osamotniona, ma świadomość nieustannego wsparcia, co jest istotne szczególnie w grupie osób długotrwale bezrobotnych. 4. Zatrudnienie – nowym podejściem jest wyszukanie stanowiska pracy dostosowanego do specyficznych potrzeb konkretnej osoby. Pozyskanie odpowiedniej oferty pracy będzie wymagało od trenera pracy znajomości potrzeb klienta, jego możliwości psychospołecznych, zawodowych i zdrowotnych. Z drugiej strony trener pracy będzie nawiązywał ścisłą współpracę z pracodawcą, tak, aby w przyszłości móc monitorować pracę odbiorcy innowacji w miejscu zatrudnienia. Z badań, które przeprowadziliśmy w marcu br. wynika, że wbrew obawom i powszechnej opinii, pracodawcy są otwarci na takie nowe rozwiązania.

Innowacyjność MODELU polega na: 5. Monitoring pracy w miejscu pracy - pozwoli wyeliminować moment rezygnacji z pracy osoby nowozatrudnionej lub zwolnienie jej przez pracodawcę. Monitoring pracy będzie miał istotny wpływ na utrzymanie się na rynku pracy odbiorcy innowacji. Równocześnie półroczny monitoring pracy odbiorcy innowacji prowadzony przez trenera pracy umożliwia faktyczną ocenę zdolności pracownika i jego przydatności na danym stanowisku. Publiczne i niepubliczne instytucje rynku pracy obecnie nie wspierają osób nowozatrudnionych w pierwszym i najtrudniejszym okresie zatrudnienia (do 6 miesięcy).

Grupa testująca K M R Okres pozostawania bez zatrudnienia 32 osoby długotrwale bezrobotne K M R Okres pozostawania bez zatrudnienia 12 – 24 miesiące 1 powyżej 2 lat 5 2 7 powyżej 3 lat powyżej 4 lat 14 3 17 Wykształcenie podstawowe ponadgimnazjalne (technikum, liceum) 15 pomaturalne 6 wyższe 4

Grupa testująca K M R Wiek 45 – 50 lat 5 51 lat – 55 lat 17 1 18 32 osoby długotrwale bezrobotne K M R Wiek 45 – 50 lat 5 51 lat – 55 lat 17 1 18 powyżej 55 lat 4 9 Stopień niepełnosprawności stopień lekki 14 15 stopień umiarkowany 3 7 stopień znaczny

MODEL

MODEL INDYWIDUALNE SPOTKANIE Z LEKARZEM. Lekarz przeprowadza badanie w oparciu o: kwestionariusz badania wypełniony prze klienta na etapie preselekcji badanie fizykalne – szczegółowy raport lekarski wywiad lekarski, samodzielne określenie przez klienta zasobów oraz deficytów zdrowotnych.

MODEL

MODEL INDYWIDUALNE SPOTKANIE Z PSYCHOLOGIEM. Psycholog przeprowadza badanie w oparciu o: kwestionariusze wywiadu - wypełniony prze klienta na etapie preselekcji test osobowości – kwestionariusz NEO – FFI kwestionariusz do badania samooceny –MSEI kwestionariusz do badania poziomu stresu i umiejętności samokontroli: PSS 10 Skala JSR Człowiek w pracy samodzielne określenie przez Beneficjenta umiejętności posiadanych oraz deficytowych wywiad pogłębiający z klientem – notatki psychologa

MODEL INDYWIDUALNE SPOTKANIE Z DORADCĄ ZAWODOWYM. Doradca zawodowy przeprowadza badanie w oparciu o: kwestionariusze wywiadu - wystandaryzowany formularz wypełniony prze klienta na etapie preselekcji formularz rekrutacyjny badający sytuację zawodową dokumenty klienta (świadectwa szkolne, świadectwa pracy, zaświadczenia o ukończeniu kursów, certyfikaty, orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, referencje i itp.) wielowymiarowy kwestionariusz preferencji – badanie przeprowadzone z użyciem komputera, którego wyniki zostają wpisane w formularz rekrutacyjny badający sytuację zawodową, test osobowości zawodowej – badanie przeprowadzone z użyciem komputera, którego wyniki zostają wpisane w formularz rekrutacyjny badający sytuację zawodową. Ponadto klient w oparciu o kontekstowe tabele samodzielnie określa posiadane zasoby oraz deficyty

MODEL

MODEL

Wskaźnik rezultatu K M R Liczba osób objętych wsparciem 27 5 32 Liczba osób, które zrezygnowały z udziału w projekcie 4 Liczba osób realizujących PRO 23 28 Liczba osób, które podjęły zatrudnienia 17 22 Liczba osób pozostających bez zatrudnienia 10 Wskaźnik osiągnięcia rezultatu Uczestnicy projektu ogółem 32 22 68,75% Uczestnicy projektu realizujący PRO 28 78,57%

Grupa testująca - zatrudnieni K M R Okres pozostawania bez zatrudnienia 12 – 24 miesiące powyżej 2 lat 4 2 6 powyżej 3 lat powyżej 4 lat 7 3 10 Wykształcenie podstawowe 1 ponadgimnazjalne (technikum, liceum) 11 12 pomaturalne wyższe

Grupa testująca - zatrudnieni K M R Wiek 45 – 50 lat 4 51 lat – 55 lat 9 1 10 powyżej 55 lat 8 Stopień niepełnosprawności stopień lekki stopień umiarkowany 3 6 stopień znaczny

Powody uczestnictwa w projekcie

Wpływ uczestnictwa w projekcie na zmiany w życiu beneficjentów

Udział beneficjenta w poszukiwaniu sobie pracy

Zadowolenie z uczestnictwa w projekcie Czy jest Pani/Pana zadowolony/a, że uczestniczył/a Pani/Pan w projekcie? Beneficjent mógł zaznaczyć jedną z odpowiedzi. liczebność %  tak 20 71  raczej tak 3 11  raczej nie  nie 2 7 14 - uzyskanie pracy, 4 - nauczyły się wielu ciekawych rzeczy, dostały ponadto dużo wsparcia 7 osób - oprócz znalezienia pracy cenna była możliwość udziału w szkoleniu, nauczenia się czegoś nowego czy też zdobycia doświadczenia zawodowego wartość poznania „cudownych ludzi”, „pobudowania własnej wartości”, czy też poczucia, że ktoś się nimi interesuje dwie z osób (które nie mają nadal pracy) chwalą możliwość uczestniczenia w szkoleniu zawodowym. Osoby niezadowolone z uczestnictwa w projekcie: projekt nie pozwolił im podjąć zatrudnienia. niemożność znalezienia adekwatnego dla nich szkolenia zawodowego. Jedna z osób narzeka, że musiała być dyspozycyjna, a mimo to zatrudnienia nie znalazła Inna, że uczestnictwo w projekcie zabrało jej dużo czasu – również bez efektów zatrudnienia

Rezultaty udziału w projekcie Czy udział w projekcie pozwolił Pani/Panu na: Beneficjent mógł zaznaczyć więcej niż jedną z odpowiedzi. liczebność %  nauczenie się nowych umiejętności poszukiwania pracy 17 61  nauczenie się nowych umiejętności przydatnych w pracy 18 64  uwierzenie, że mogę znaleźć pracę 13 46  znalezienie pracy  zwiększenie wiary w siebie  zrozumienie, że mogę być wartościowym pracownikiem dla pracodawcy 9 32  zdobycie świadectwa uprawniającego mnie do wykonywania zawodu  poprawę mojej atrakcyjności dla pracodawcy 3 11  inne (umiejętności komputerowe, zawodowe, pracy w grupie, pisania cv, listu motywacyjno) 4 14 Brak danych 1

Przed przystąpieniem do projektu Po zakończeniu projektu Samoocena umiejętności beneficjenta przed i po projekcie Jak ocenia Pani/Pan swoje umiejętności przed przystąpieniem do projektu i po jego zakończeniu? Beneficjent mógł zaznaczyć odpowiedzi na dwóch skalach przyjmując 1 jako najniższą punktację a 5 jako najwyższą punktację Przed przystąpieniem do projektu Po zakończeniu projektu Średnia ocen  Jak prowadzić rozmowę kwalifikacyjną z pracodawcą 2,7 4,7  Jak pisać życiorys (cv) 2,5 4,6  Jak pisać list motywacyjny 2,4 4,4  Jak szukać pracy  Jak podwyższyć swoje kwalifikacje zawodowe 2,6 4,5  Jak radzić sobie ze stresem w miejscu pracy 3,9

Umiejętności nabyte dzięki udziałowi w projekcie Jakich jeszcze umiejętności nauczył/a się Pani/Pan w projekcie: Beneficjent mógł zaznaczyć więcej niż jedną z odpowiedzi. liczebność %  nauczyłem/am się być bardziej asertywny/a (mówić o swoich uczuciach, określać swoje granice) 15 54  nauczyłem/am się rozmawiać z ludźmi 16 57  nauczyłem/am się rozpoznawać swoje mocne i słabe strony 19 68  nauczyłem/am się mówić o sobie, prezentować się 18 64  inne (komputerowe) 1 4 Brak danych

Wpływ udziału w projekcie na motywację Czy udział w projekcie zwiększył Pani/Pana motywację do: Beneficjent mógł zaznaczyć więcej niż jedną z odpowiedzi. liczebność %  uczenia się nowych umiejętności zawodowych 19 68  uczenia się obsługi komputera 11 39  uczenia się języka obcego 1 4  poszukiwania pracy 22 79  utrzymania jak najdłużej zatrudnienia 15 54  zmiany swojego trybu życia na bardziej aktywny poza domem 6 21  zajęcia się czymś co mnie interesuje (hobby) 5 18  zadbania o swój wygląd 8 29  zadbania o swoje zdrowie  inne (przychodzenia do ERKON)

Wsparcie pracowników projektu Wsparcie trenera pracy Ocena przydatności poszczególnych form działań dla zwiększenia szans na podjęcie zatrudnienia (ocena beneficjenta) Jak Pani/Pan ocenia przydatność poszczególnych form działań, w których brał(a) Pan(i) udział w czasie realizacji projektu z punktu widzenia zwiększenia Pani/Pana szans na podjęcie pracy? Respondent mógł zaznaczyć odpowiedź na poniższej skali przyjmując 1 za najmniej przydatne, 5 za najbardziej przydatne. Średnia ocen Nie korzystał + braki danych (liczebność) Wsparcie pracowników projektu  Diagnoza lekarza 4,2 2  Wsparcie doradcy zawodowego 4,5  Wsparcie psychologa 4,6 1 Wsparcie trenera pracy  na etapie poszukiwania pracodawcy 4,8  na etapie rozmowy kwalifikacyjnej z pracodawcą 3  na etapie praktyki u pracodawcy 9  na etapie podpisywania umowy z pracodawcą 4,4 11  na etapie podjęcia pracy 10  na etapie chodzenia do pracy Szkolenia  Zachowanie asertywne 4,7 13  Prawidłowe pisanie cv 4  Komunikacja  Prawidłowe pisanie listu motywacyjnego 5  Przygotowanie i zachowanie się podczas rozmowy kwalifikacyjnej  Szkolenia zawodowe 8

Wsparcie trenera pracy Ocena przydatności poszczególnych form działań (ocena użytkowników Modelu) Prosimy ocenić przydatność poszczególnych form działań oferowanych w ramach Modelu? (proszę zaznaczyć odpowiedź na poniższej skali przyjmując 1 za najmniej przydatne, 5 za najbardziej przydatne) Średnia ocen  Diagnoza lekarza 5,0  Wsparcie doradcy zawodowego 4,8  Wsparcie psychologa Wsparcie trenera pracy    na etapie poszukiwania pracodawcy 4,9  na etapie rozmowy kwalifikacyjnej z pracodawcą  na etapie praktyki u pracodawcy 4,0  na etapie podpisywania umowy z pracodawcą 3,9  na etapie podjęcia pracy 4,5  na etapie chodzenia do pracy 4,1 Szkolenia  Zachowanie asertywne  Prawidłowe pisanie cv  Komunikacja  Prawidłowe pisanie listu motywacyjnego  Przygotowanie i zachowanie się podczas rozmowy kwalifikacyjnej

(ocena użytkowników Modelu) Ocena jakości Modelu (ocena użytkowników Modelu) Prosimy ocenić jakość Modelu zatrudnienia wspomaganego wypracowanego w ramach projektu według poniższych kryteriów (proszę zaznaczyć odpowiedź na poniższej skali przyjmując 1 za ocenę najniższą, 5 za najwyższą) Średnia ocen  Kompletność opisu Modelu umożliwiająca jego implementację 4,6  Użyteczność (jako gotowy model do zaimplementowania) dla instytucji rynku pracy 4,4  Odpowiadanie na rzeczywiste potrzeby osób bez zatrudnienia 45+ 4,5  Skuteczność dla wspomagania zatrudnienia osób 45+ 4,1

Ocena efektywności Modelu (ocena użytkowników Modelu) Prosimy ocenić efektywność Modelu zatrudnienia wspomaganego wypracowanego w ramach projektu według poniższych kryteriów Zbyt wysoki Wysoki Średni Niski  Stopień skomplikowania zakresu wsparcia przewidzianego w Modelu 6 2    Stopień skomplikowania procedur wdrażania Modelu  Stopień obciążenia trenera pracy zakresem (rodzajem) zadań we wdrażaniu Modelu  Stopień obciążenia trenera pracy wymiarem (ilością) zadań we wdrażaniu Modelu 4

Możliwość zaimplementowania Modelu (ocena użytkowników Modelu) Jak Pani/Pan ocenia możliwości zaimplementowania Modelu zatrudnienia wspomaganego wypracowanego w ramach projektu, do stałej praktyki Pana/Pani instytucji? Liczebność (n=7)  Wysoko 4  Średnio 1  Nisko  Wcale Najczęściej wskazywaną barierą utrudniająca implementację są obawy dotyczące możliwości finansowania tak kompleksowego i zindywidualizowanego wsparcia dla osób bezrobotnych, szczególnie obecności lekarza i psychologa, którzy w modelu pełnią bardzo istotna funkcję i są jednym z gwarantów jego skuteczności.