MODEL ZATRUDNIENIA WSPOMAGANEGO OSÓB PO 45 ROKU ŻYCIA Wiek gorącego ziemniaka Projekt Indywidualne ścieżki zatrudnienia jest współfinansowany przez Unię

Prezentacja na temat: "MODEL ZATRUDNIENIA WSPOMAGANEGO OSÓB PO 45 ROKU ŻYCIA Wiek gorącego ziemniaka Projekt Indywidualne ścieżki zatrudnienia jest współfinansowany przez Unię"— Zapis prezentacji:

1 MODEL ZATRUDNIENIA WSPOMAGANEGO OSÓB PO 45 ROKU ŻYCIA Wiek gorącego ziemniaka Projekt Indywidualne ścieżki zatrudnienia jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt jest realizowany w ramach umowy podpisanej z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Olsztynie. Olsztyn, 2 marca 2012 r.

2 UZASADNIENIE Czynniki zewnętrzne wpływające na niekorzystną sytuację na rynku pracy osób po 45 roku życia: 1.Zmniejszająca się liczba ofert pracy. 2.Niska skuteczność standardowych narzędzi aktywizacji zawodowej wykorzystywanych przez instytucje rynku pracy. 3.Niedostosowane metody pracy, nie uwzględniające indywidualnych potrzeb i deficytów odbiorców. 4.Niechęć pracodawców do zatrudniania osób po 45 roku życia. Czynniki wewnętrzne wpływające na niekorzystną sytuację na rynku pracy osób po 45 roku życia: 1. Niskie wykształcenie. 2.Niskie kwalifikacje zawodowe. 3.Problemy natury psychologicznej (brak motywacji do pracy, niskie poczucie wartości, niskie umiejętności autoprezentacji, wycofanie, roszczeniowa postawa). 4.Problemy natury zdrowotnej i przechodzenie na rentę. 5.Niskie kompetencje kulturowe (specyficzne podejście do poszukiwania pracy, warunków pracy oraz podejścia do wypełniania obowiązków pracowniczych).

3 UZASADNIENIE TRADYCYJNY MODEL ZATRUDNIENIA WYSZKOLIĆ (wyposażyć w kwalifikacje zawodowe) ZATRUDNIĆ (zgodnie z uzyskanymi kwalifikacjami) Wsparcie zawodowe musi być połączone z pomocą zdrowotną, psychologiczną, emocjonalną i socjalną. NOWY MODEL ZATRUDNIENIA polega głównie na: 1.Sposobie diagnozowania problemu: wieloprofilowa – interdyscyplinarna diagnoza deficytów, pogłębiona ocena potrzeb i aspiracji. 2.Stosowanie dotychczasowych narzędzi w nowych kontekstach: trening pracy, job coaching i life coaching. 3.Wprowadzanie nowych narzędzi aktywizacji zawodowej: monitoring pracy w środowisku zawodowym. 4.Indywidualna i stała współpraca trenera pracy z osobą bezrobotną.

4 Innowacyjność MODELU polega na: 1. Rekrutacja - wieloprofilowe diagnozowanie deficytów odbiorców innowacji z udziałem interdyscyplinarnego zespołu specjalistów składającego się z psychologa, doradcy zawodowego oraz lekarza, pozwoli kompleksowo ocenić sytuację zdrowotną, psychospołeczną i zawodową odbiorcy innowacji. Włączenie do zespołu lekarza jest efektem odwołania się do doświadczeń partnera fińskiego i pozwoli: wykluczyć pewne drogi rozwoju odbiorcy innowacji z tytułu stanu zdrowia; ograniczyć ewentualne koszty nietrafnego wyboru ścieżki rozwoju zawodowego; zmniejszyć nieefektywność działań wspierających.

5 Innowacyjność MODELU polega na: 2. Plan Rozwoju Osobistego (PRO) - uwzględnia holistyczne podejście do wszystkich istotnych sfer życiowych odbiorcy innowacji, nie tylko zawodowych. Podczas spotkania zespołu interdyscyplinarnego, w którym będzie uczestniczył także trener pracy potencjalnego odbiorcy innowacji, zostanie określony Profil beneficjenta. Każdy ze specjalistów wyrazi swoją opinię, a następnie zostanie określony koszyk: umiejętności odbiorcy innowacji, które należy zmacniać; deficytów odbiorcy innowacji, które należy wyeliminować w ujęciu społecznym, zawodowym i zdrowotnym. Utworzenie zespołu interdyscyplinarnego gwarantuje odpowiednią i wielopoziomową diagnozę, która pozwoli na precyzyjne, indywidualne i dostosowane do realnych potrzeb odbiorcy określenie Planu Rozwoju Osobistego.

6 Innowacyjność MODELU polega na: 3. Przygotowanie do wejścia na rynek pracy odbiorcy innowacji - najistotniejszym elementem tego etapu realizacji modelu jest wsparcie trenera pracy, którego zadaniem ma być wzmacnianie umiejętności psychospołecznych i zawodowych, tak, aby osoba trafiająca na rynek pracy potrafiła je odpowiednio wykorzystać w środowisku zawodowym. Trener pracy pomaga we wdrożeniu się do pracy, dzięki czemu osoba po 45 roku życia nie czuje się osamotniona, ma świadomość nieustannego wsparcia, co jest istotne szczególnie w grupie osób długotrwale bezrobotnych. 4. Zatrudnienie – nowym podejściem jest wyszukanie stanowiska pracy dostosowanego do specyficznych potrzeb konkretnej osoby. Pozyskanie odpowiedniej oferty pracy będzie wymagało od trenera pracy znajomości potrzeb klienta, jego możliwości psychospołecznych, zawodowych i zdrowotnych. Z drugiej strony trener pracy będzie nawiązywał ścisłą współpracę z pracodawcą, tak, aby w przyszłości móc monitorować pracę odbiorcy innowacji w miejscu zatrudnienia. Z badań, które przeprowadziliśmy w marcu br. wynika, że wbrew obawom i powszechnej opinii, pracodawcy są otwarci na takie nowe rozwiązania.

7 Innowacyjność MODELU polega na: 5. Monitoring pracy w miejscu pracy - pozwoli wyeliminować moment rezygnacji z pracy osoby nowozatrudnionej lub zwolnienie jej przez pracodawcę. Monitoring pracy będzie miał istotny wpływ na utrzymanie się na rynku pracy odbiorcy innowacji. Równocześnie półroczny monitoring pracy odbiorcy innowacji prowadzony przez trenera pracy umożliwia faktyczną ocenę zdolności pracownika i jego przydatności na danym stanowisku. Publiczne i niepubliczne instytucje rynku pracy obecnie nie wspierają osób nowozatrudnionych w pierwszym i najtrudniejszym okresie zatrudnienia (do 6 miesięcy).

8 Grupa testująca 32 osoby długotrwale bezrobotne KMR Okres pozostawania bez zatrudnienia 12 – 24 miesiące101 powyżej 2 lat527 powyżej 3 lat707 powyżej 4 lat14317 Wykształcenie podstawowe717 ponadgimnazjalne (technikum, liceum)14115 pomaturalne606 wyższe134

9 Grupa testująca 32 osoby długotrwale bezrobotne KMR Wiek 45 – 50 lat505 51 lat – 55 lat17118 powyżej 55 lat549 Stopień niepełnosprawności stopień lekki14115 stopień umiarkowany437 stopień znaczny000

10 MODEL

11 MODEL INDYWIDUALNE SPOTKANIE Z LEKARZEM. Lekarz przeprowadza badanie w oparciu o: kwestionariusz badania wypełniony prze klienta na etapie preselekcji badanie fizykalne – szczegółowy raport lekarski wywiad lekarski, samodzielne określenie przez klienta zasobów oraz deficytów zdrowotnych.

12 MODEL

13 MODEL INDYWIDUALNE SPOTKANIE Z PSYCHOLOGIEM. Psycholog przeprowadza badanie w oparciu o: kwestionariusze wywiadu - wypełniony prze klienta na etapie preselekcji test osobowości – kwestionariusz NEO – FFI kwestionariusz do badania samooceny –MSEI kwestionariusz do badania poziomu stresu i umiejętności samokontroli: PSS 10 Skala JSR Człowiek w pracy samodzielne określenie przez Beneficjenta umiejętności posiadanych oraz deficytowych wywiad pogłębiający z klientem – notatki psychologa

14 MODEL INDYWIDUALNE SPOTKANIE Z DORADCĄ ZAWODOWYM. Doradca zawodowy przeprowadza badanie w oparciu o: kwestionariusze wywiadu - wystandaryzowany formularz wypełniony prze klienta na etapie preselekcji formularz rekrutacyjny badający sytuację zawodową dokumenty klienta (świadectwa szkolne, świadectwa pracy, zaświadczenia o ukończeniu kursów, certyfikaty, orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, referencje i itp.) wielowymiarowy kwestionariusz preferencji – badanie przeprowadzone z użyciem komputera, którego wyniki zostają wpisane w formularz rekrutacyjny badający sytuację zawodową, test osobowości zawodowej – badanie przeprowadzone z użyciem komputera, którego wyniki zostają wpisane w formularz rekrutacyjny badający sytuację zawodową. Ponadto klient w oparciu o kontekstowe tabele samodzielnie określa posiadane zasoby oraz deficyty

15 MODEL

16 MODEL

17 Wskaźnik rezultatu KMR Liczba osób objętych wsparciem27532 Liczba osób, które zrezygnowały z udziału w projekcie 404 Liczba osób realizujących PRO23528 Liczba osób, które podjęły zatrudnienia 17522 Liczba osób pozostających bez zatrudnienia 100 Wskaźnik osiągnięcia rezultatu Uczestnicy projektu ogółem322268,75% Uczestnicy projektu realizujący PRO282278,57%

18 Grupa testująca - zatrudnieni KMR Okres pozostawania bez zatrudnienia 12 – 24 miesiące000 powyżej 2 lat426 powyżej 3 lat606 powyżej 4 lat7310 Wykształcenie podstawowe314 ponadgimnazjalne (technikum, liceum)11112 pomaturalne202 wyższe134

19 Grupa testująca - zatrudnieni KMR Wiek 45 – 50 lat404 51 lat – 55 lat9110 powyżej 55 lat448 Stopień niepełnosprawności stopień lekki9110 stopień umiarkowany336 stopień znaczny000

20 Powody uczestnictwa w projekcie

21 Wpływ uczestnictwa w projekcie na zmiany w życiu beneficjentów

22 Udział beneficjenta w poszukiwaniu sobie pracy

23 Zadowolenie z uczestnictwa w projekcie Czy jest Pani/Pana zadowolony/a, że uczestniczył/a Pani/Pan w projekcie? Beneficjent mógł zaznaczyć jedną z odpowiedzi. liczebnoś ć % tak 2071 raczej tak 311 raczej nie 311 nie 27 14 - uzyskanie pracy, 4 - nauczyły się wielu ciekawych rzeczy, dostały ponadto dużo wsparcia 7 osób - oprócz znalezienia pracy cenna była możliwość udziału w szkoleniu, nauczenia się czegoś nowego czy też zdobycia doświadczenia zawodowego wartość poznania cudownych ludzi, pobudowania własnej wartości, czy też poczucia, że ktoś się nimi interesuje dwie z osób (które nie mają nadal pracy) chwalą możliwość uczestniczenia w szkoleniu zawodowym. Osoby niezadowolone z uczestnictwa w projekcie: projekt nie pozwolił im podjąć zatrudnienia. niemożność znalezienia adekwatnego dla nich szkolenia zawodowego. Jedna z osób narzeka, że musiała być dyspozycyjna, a mimo to zatrudnienia nie znalazła Inna, że uczestnictwo w projekcie zabrało jej dużo czasu – również bez efektów zatrudnienia

24 Rezultaty udziału w projekcie Czy udział w projekcie pozwolił Pani/Panu na: Beneficjent mógł zaznaczyć więcej niż jedną z odpowiedzi. liczebność% nauczenie się nowych umiejętności poszukiwania pracy 1761 nauczenie się nowych umiejętności przydatnych w pracy 1864 uwierzenie, że mogę znaleźć pracę 1346 znalezienie pracy 1761 zwiększenie wiary w siebie 1864 zrozumienie, że mogę być wartościowym pracownikiem dla pracodawcy 932 zdobycie świadectwa uprawniającego mnie do wykonywania zawodu 932 poprawę mojej atrakcyjności dla pracodawcy 311 inne (umiejętności komputerowe, zawodowe, pracy w grupie, pisania cv, listu motywacyjno) 414 Brak danych14

25 Samoocena umiejętności beneficjenta przed i po projekcie Jak ocenia Pani/Pan swoje umiejętności przed przystąpieniem do projektu i po jego zakończeniu? Beneficjent mógł zaznaczyć odpowiedzi na dwóch skalach przyjmując 1 jako najniższą punktację a 5 jako najwyższą punktację Przed przystąpieniem do projektu Po zakończeniu projektu Średnia ocen Jak prowadzić rozmowę kwalifikacyjną z pracodawcą 2,74,7 Jak pisać życiorys (cv) 2,54,6 Jak pisać list motywacyjny 2,44,4 Jak szukać pracy 2,74,4 Jak podwyższyć swoje kwalifikacje zawodowe 2,64,5 Jak radzić sobie ze stresem w miejscu pracy 2,43,9

26 Umiejętności nabyte dzięki udziałowi w projekcie Jakich jeszcze umiejętności nauczył/a się Pani/Pan w projekcie: Beneficjent mógł zaznaczyć więcej niż jedną z odpowiedzi. liczebność% nauczyłem/am się być bardziej asertywny/a (mówić o swoich uczuciach, określać swoje granice) 1554 nauczyłem/am się rozmawiać z ludźmi 1657 nauczyłem/am się rozpoznawać swoje mocne i słabe strony 1968 nauczyłem/am się mówić o sobie, prezentować się 1864 inne (komputerowe) 14 Brak danych14

27 Wpływ udziału w projekcie na motywację Czy udział w projekcie zwiększył Pani/Pana motywację do: Beneficjent mógł zaznaczyć więcej niż jedną z odpowiedzi. liczebność% uczenia się nowych umiejętności zawodowych 1968 uczenia się obsługi komputera 1139 uczenia się języka obcego 14 poszukiwania pracy 2279 utrzymania jak najdłużej zatrudnienia 1554 zmiany swojego trybu życia na bardziej aktywny poza domem 621 zajęcia się czymś co mnie interesuje (hobby) 518 zadbania o swój wygląd 829 zadbania o swoje zdrowie 621 inne (przychodzenia do ERKON) 14

28 Ocena przydatności poszczególnych form działań dla zwiększenia szans na podjęcie zatrudnienia (ocena beneficjenta) Jak Pani/Pan ocenia przydatność poszczególnych form działań, w których brał(a) Pan(i) udział w czasie realizacji projektu z punktu widzenia zwiększenia Pani/Pana szans na podjęcie pracy? Respondent mógł zaznaczyć odpowiedź na poniższej skali przyjmując 1 za najmniej przydatne, 5 za najbardziej przydatne. Średni a ocen Nie korzystał + braki danych (liczebnoś ć) Wsparcie pracowników projektu Diagnoza lekarza 4,22 Wsparcie doradcy zawodowego 4,50 Wsparcie psychologa 4,61 Wsparcie trenera pracy na etapie poszukiwania pracodawcy 4,80 na etapie rozmowy kwalifikacyjnej z pracodawcą 4,53 na etapie praktyki u pracodawcy 4,59 na etapie podpisywania umowy z pracodawcą 4,411 na etapie podjęcia pracy 4,610 na etapie chodzenia do pracy 4,511 Szkolenia Zachowanie asertywne 4,713 Prawidłowe pisanie cv 4,64 Komunikacja 4,513 Prawidłowe pisanie listu motywacyjnego 4,75 Przygotowanie i zachowanie się podczas rozmowy kwalifikacyjnej 4,84 Szkolenia zawodowe 4,58

29 Ocena przydatności poszczególnych form działań (ocena użytkowników Modelu) Prosimy ocenić przydatność poszczególnych form działań oferowanych w ramach Modelu? (proszę zaznaczyć odpowiedź na poniższej skali przyjmując 1 za najmniej przydatne, 5 za najbardziej przydatne) Średnia ocen Diagnoza lekarza 5,0 Wsparcie doradcy zawodowego 4,8 Wsparcie psychologa 5,0 Wsparcie trenera pracy na etapie poszukiwania pracodawcy 4,9 na etapie rozmowy kwalifikacyjnej z pracodawcą 4,8 na etapie praktyki u pracodawcy 4,0 na etapie podpisywania umowy z pracodawcą 3,9 na etapie podjęcia pracy 4,5 na etapie chodzenia do pracy 4,1 Szkolenia Zachowanie asertywne 4,8 Prawidłowe pisanie cv 4,8 Komunikacja 4,9 Prawidłowe pisanie listu motywacyjnego 4,9 Przygotowanie i zachowanie się podczas rozmowy kwalifikacyjnej5,0

30 Ocena jakości Modelu (ocena użytkowników Modelu) Prosimy ocenić jakość Modelu zatrudnienia wspomaganego wypracowanego w ramach projektu według poniższych kryteriów (proszę zaznaczyć odpowiedź na poniższej skali przyjmując 1 za ocenę najniższą, 5 za najwyższą) Średni a ocen Kompletność opisu Modelu umożliwiająca jego implementację 4,6 Użyteczność (jako gotowy model do zaimplementowania) dla instytucji rynku pracy 4,4 Odpowiadanie na rzeczywiste potrzeby osób bez zatrudnienia 45+ 4,5 Skuteczność dla wspomagania zatrudnienia osób 45+4,1

31 Ocena efektywności Modelu (ocena użytkowników Modelu) Prosimy ocenić efektywność Modelu zatrudnienia wspomaganego wypracowanego w ramach projektu według poniższych kryteriów Zbyt wysokiWysokiŚredniNiski Stopień skomplikowania zakresu wsparcia przewidzianego w Modelu 0062 Stopień skomplikowania procedur wdrażania Modelu 0062 Stopień obciążenia trenera pracy zakresem (rodzajem) zadań we wdrażaniu Modelu 0620 Stopień obciążenia trenera pracy wymiarem (ilością) zadań we wdrażaniu Modelu 0440

32 Możliwość zaimplementowania Modelu (ocena użytkowników Modelu) Jak Pani/Pan ocenia możliwości zaimplementowania Modelu zatrudnienia wspomaganego wypracowanego w ramach projektu, do stałej praktyki Pana/Pani instytucji? Liczebność (n=7) Wysoko 4 Średnio 1 Nisko 1 Wcale 1 Najczęściej wskazywaną barierą utrudniająca implementację są obawy dotyczące możliwości finansowania tak kompleksowego i zindywidualizowanego wsparcia dla osób bezrobotnych, szczególnie obecności lekarza i psychologa, którzy w modelu pełnią bardzo istotna funkcję i są jednym z gwarantów jego skuteczności.

33 CO DALEJ?

34 SYSTEM INFORMATYCZNY ZAŁOŻENIA DO SYSTEMU PPUP – PLATFORMA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY -SYSTEM ZAINSTALOWANY NA SERWERZE PUP -ZABEZPIECZENIA -EDYCJA FORMULARZY DLA KAŻDEGO SPECJALISTY (KAŻDY SPECJALISTA BĘDZIE MÓGŁ EDYTOWAĆ TYLKO I WYŁACZNIE WŁASNY FORMULARZ) -DOSTĘP DO FORMULARZY POZOSTAŁYCH SPECJALISTÓW (FORMA NIEEDYTOWALNA, WYŁĄCZENIE WYWIADU LEKARSKIEGO) -PODGLĄD ŚCIEŻKI AKTYWIZACJI KAŻDEGO KLIENTA -ZARZĄDZANIE ŚCIEŻKĄ AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ KLIENTA JEDNODNIOWE SZKOLENIE DLA INFORMATYKÓW PUP - KWICIEŃ

35 SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW POWIATOWYCH URZĘDÓW PRACY GRUPY ROBOCZE 1 KIEROWNIK DZIAŁU NP. POŚREDNICTWA PRACY 2 TRENERÓW PRACY 1 DORADCA ZAWODOWY 1 PSYCHOLOG 1 LEKARZ MEDYCYNY PRACY TERMINY SZKOLEŃ I GRUPA 8 – 11 MAJA II GRUPA 15 – 18 MAJA III GRUPA 22 – 25 MAJA IV GRUPA 12 – 15 CZERWCA V GRUPA 19 – 22 CZERWCA VI GRUPA 26 – 29 CZERWCA VII GRUPA 3 – 6 LIPCA

36 ZAKRES SZKOLENIA Dzień I: 11.00 – 18.30 Wprowadzenie do Modelu (kontekst powstania, zakres testowania, cele i osiągnięte rezultaty). Trenining pracy i coaching – szkolenie Dzień II: 9.00 – 18.00 Trening pracy i coaching – szkolenie Dzień III: 9.00 – 18.00 Praca z systemem – praktyczne zastosowanie Modelu (Proces rekrutacji, Proces tworzenia profilu odbiorcy, Proces tworzenia Planu Rozwoju Osobistego). Dzień IV: 9.00 – 13.00 Praca z systemem – praktyczne zastosowanie Modelu (proces treningu pracy i coachingu, proces współpracy z pracodawcą, monitoring zatrudnienia.

37 SYMULACJA KOSZTÓW 12 miesięcy – 32 osoby RODZAJ KOSZTUKOSZT JEDNOSTKOWY LICZBARAZEM TRENER PRACY - etat 4000,001248 000,00 TRENER PRACY - etat 4000,001248 000,00 LEKARZ200,00326400,00 DORADCA ZAWODOWY – ½ etatu 2100,001225 200,00 PSYCHOLOG ½ etatu 2100,001225 200,00 SZKOLENIA ZAWODOWE 3000,003296 000,00 razem248 000,00 / 7775,00

38 Dziękuję za uwagę Eliza Popławska – Jodko koordynator projektu