Główne podejścia badawcze do organizacji Wyróżnia się podejścia: 1. strukturalne 2. podmiotowe (przedmiotowe) 3. sytuacyjne

Podejście strukturalne nazywane jest klasycznym; organizacja jest tworem racjonalnym, mającym realizować określone cele. Racjonalność rozumiana jest tu bardzo wąsko – w ujęciu technicznym. Dlatego odnosi się bardziej do sposobu realizacji celów, nie do celów samych w sobie. W podejściu tym podkreśla się, że zachowanie ludzi w organizacji zdeterminowane jest określonymi regułami i normami. Upoważnia to do stosowania tzw. legalnego przymusu w imię realizacji celów.

Zwolennicy podejścia strukturalnego podkreślają konieczność dostosowania się ludzi do organizacji, do jej struktury – organizacja to „struktura bez ludzi”.

Przedmiotem szczególnego zainteresowania klasyków organizacji jest:  stanowisko pracy i sama praca jako forma działania; bada się ją w aspekcie wydajności, która zależy od cech jednostki oraz od warunków pracy na danym stanowisku;  podział pracy – to jedna z podstawowych kategorii strukturalnych;  hierarchia – rozumiana głównie jako hierarchia władzy, nie np. problemów, uprawnień,  formalizacja – rozumiana jako środek realizacji celów i zadań; zapewnia ład i porządek, gwarantuje podporządkowanie interesu osobistego ogółowi; sprzyja depersonalizacji stosunków wewnątrzorganizacyjnych.

Przedstawiciele ujęcia strukturalnego są: F. Taylor, H. Fayol, M. Weber, H. Simon. Także ujęcie systemowe zalicza się do podejścia strukturalnego, gdzie człowiek jest elementem drugoplanowym. Jego zachowanie musi być podporządkowane ściśle określonym regułom.

W podejściu podmiotowym człowiek traktowany jest jako najważniejszy element (centrum analiz) organizacji – jedyny twórczy jej składnik. Główny ciężar zainteresowani tego nurtu spoczywa na potrzebach, pragnieniach, dążeniach, zachowaniach w organizacji. W myśl tych założeń człowiek postrzega:

 siebie jako źródło swego postępowania,  własne cele jako przedmiot własnych intencji,  organizację jako szansę własnej aktywności zawodowej,  świat wokół siebie jako szansę dla swoich możliwości.

W podejściu podmiotowym wyodrębnia się dwa ujęcia: socjologiczne i psychologiczne. Ujęcie socjologiczne przyjmuje procedurę badawczą socjologów; zakłada, że człowiek będąc istotą społeczną może osiągnąć wolność działając w grupie. Jego zachowania mają charakter polimotywacyjny, tzn., że kieruje się w działaniu wieloma motywami o charakterze np.: społecznym (mają swe źródło w potrzebach przynależności i uznania – facylitacja społeczna), psychologicznym (związane z satysfakcją z wykonywanej pracy), ekonomiczną.

Ujęcie socjologiczne koncentruje się zatem na ludziach w organizacjach i relacjach między nimi – „ludzie bez struktury” – nie jest to jednak do końca prawda, bo podejście to nie odrzuca zdecydowanie struktury, ale podkreśla, że ma ona służyć człowiekowi, a nie odwrotnie.

Ujęcie psychologiczne przyjmuje podejście badawcze psychologów; człowieka traktuje jako jednostkę w pełni autonomiczną. Dużą wagę przywiązuje się do motywów jego zachowania, które oparte są na tzw. potrzebach „ego”. Są one wypadkową:  osobowości człowieka (świadomość, rozum, emocje),  osobistego doświadczenia,  wartości, którymi kieruje się człowiek. Człowiek w organizacji jest autonomicznym aktorem zachowującym się zgodnie z własną wolą, zdolnym do kalkulowania, podejmujący działania adaptacyjne, kreacyjne – w zależności od sytuacji.

Przeciwieństwem ujęcia podmiotowego jest ujęcie przedmiotowe, w którym człowiek traktowany jest jako przedmiot, środek do realizacji celów, a nie cel sam w sobie. Zakłada się w nim dominację świata rzeczy nad człowiekiem. Zgodnie ze standardem przedmiotowym człowiek postrzega:  siebie jako osobę spełniającą (lub niespełniającą przypisaną mu rolę),  swoje cele jako zgodne z organizacyjnymi,  świat wokół jako obszar, w którym czyni to, co do niego należy.

Podejście sytuacyjne do organizacji wywodzi się z empiryzmu J. S. Milla. Zakłada się w nim, że do ogólnych twierdzeń dochodzi się jedynie poprzez indukcję (od szczegółu do ogółu). Wiedzę czerpie się bowiem z doświadczenia, które zawsze ma charakter jednostkowy. Zatem tylko mnożenie jednostkowych doświadczeń może być drogą do ogólnej wiedzy. Najpierw należy zatem drogą indukcji zbadać przyczyny danego stanu rzeczy, następnie drogą dedukcji wnioskować co się stanie, gdy nastąpi dana konfiguracja uwarunkowań.

Wszystkie badania prowadzone w ramach ujęcia sytuacyjnego wskazywały, że organizacja (jej struktura, strategia) mocno związana jest z kontekstem, w którym funkcjonuje. Dla różnych organizacji powinno zatem brać się pod uwagę różne zmienne (uwarunkowania) mające wpływ na ich funkcjonowanie – zawarta jest tu krytyka uniwersalizmu, choć nie chodzi o całkowite jego odrzucenie. Podejście sytuacyjne daje bowiem podstawę do formułowania pewnych uniwersalnych zasad odnoszących się do organizacji określonego typu.

Źródeł podejścia sytuacyjnego doszukuje się u M. Webera, jednak intensyfikacja badań w ramach tego ujęcia miała miejsce w latach 60, 70-tych XX w. Jego przedstawicielami są np.: G. M. Stalker, A. D. Chandler. Do nurtu tego zalicza się także polską szkołę prakseologii, głównie ze względu na metodologię badawczą (indukacja).

Funkcje, procesy i operacje mające miejsce w organizacjach Organizacje funkcjonują dla określonego celu, a w zasadzie wiązki celów. Cele główne składają się z celów pośrednich, odcinkowych, etapowych, są też określone zadania do wykonania. Realizacja zadań jest możliwa dlatego, że rozpisane zostają pewne elementarne, pożądane działania – czyli operacje.

Ludzie mają skłonność do wielokrotnego powtarzania, sprawdzonych, skutecznych sposobów działania, które z czasem się utrwalają. Prowadzi to do wyodrębnienia się funkcji w organizacji. Są to zbiory powtarzalnych, typowych proceduralnie, sformalizowanych działań, wydzielonych ze względu na ich rodzaj. Jest to zatem szereg dających się wyodrębnić przedsięwzięć, czyli operacji wielopodmiotowych, składających się z poszczególnych czynności.

W każdej organizacji wyodrębnić można:  funkcje wykonawcze – to realizowane funkcje produkcyjne, związane z wytwarzaniem i zbytem wyrobów i usług oraz funkcje pozaprodukcyjne związane głównie z świadczeniem usług na rzecz pracowników,  funkcje zarządcze – na które składają się cztery typowe powtarzalne czynności kierownicze: planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrolowanie.

Ogół wszystkich realizowanych w organizacji funkcji można także podzielić na: funkcje podstawowe – to ogół czynności dotyczących bezpośrednio końcowego celu organizacji, np. produkcja pieczywa w piekarni, funkcje regulacyjne – to ogół czynności zapewniających sprawne funkcjonowanie organizacji czyli nadawanie i utrzymywanie stałego kierunku jej działania, funkcje pomocnicze – to ogół wszystkich funkcji pośrednio przyczyniających się do realizacji funkcji podstawowych.

Wszelkie zgromadzone w organizacji zasoby i operacje, odpowiednio powiązane w czasie i przestrzeni tworzą system operacyjny organizacji. Jest definiowany jako układ materialny, energetyczny i informacyjny, wykorzystywany do wytwarzania produktów w celu zaspokojenia potrzeb konsumentów. Podstawowym jego elementem są procesy transformacji. Podstawą systemu operacyjnego jest proces wytwórczy, na który składa się proces technologiczny, kontrola, transport, magazynowanie. Realizacja procesu wytwórczego ma na celu wytworzenie określonego wyrobu, dostarczenie go odbiorcy.