Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

CZTERY KROKI DO EFEKTYWNOŚCI ZESPOŁU Romeo Grzębowski Partner – Time for Team Development Consultants Dorota Michalec Dyrektor HR - Sonoco Poland Packaging.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "CZTERY KROKI DO EFEKTYWNOŚCI ZESPOŁU Romeo Grzębowski Partner – Time for Team Development Consultants Dorota Michalec Dyrektor HR - Sonoco Poland Packaging."— Zapis prezentacji:

1 CZTERY KROKI DO EFEKTYWNOŚCI ZESPOŁU Romeo Grzębowski Partner – Time for Team Development Consultants Dorota Michalec Dyrektor HR - Sonoco Poland Packaging Services

2 O czym chcemy mówić ? Najczęściej spotykane problemy w zespołach Jak to było w Sonoco? Kilka słów o teorii Jak wykorzystać w pełni potencjał zespołu – opis procesu i rezultatów – opis procesu i rezultatów Pytania i dyskusja

3 Najczęściej spotykane problemy w zespołach Najczęściej spotykane problemy w zespołach Brak zaufania Brak dbałości o wyniki Patrick Lencioni Pięć dysfunkcji pracy zespołowej Unikanieodpowiedzialności Brak zaangażowania Obawa przed konfliktem

4 PostawyWartości Umiejętności Wiedza Doświadczenie Oczekiwania Stan fizyczny Stan psychiczny Teoria ludzkiego potencjału Uwarunkowania kulturowe Nieświadome zachowania Świadome zachowania

5 Analiza Indywidualna Analiza Stanowiska Poziom Rozwoju Zespołu Ocena Kompetencji Diagnoza potencjału Analiza Indywidualna Analiza Pary Analiza Zespołu Badania Ankietowe

6 Myślenie Uczucie IntuicjaPercepcja 6 zmysł 5 zmysłów DCIS Czterostrefowy model stylów zachowań ZmianaOdnowaSprawdzanieInstrukcje TradycjeSprawdzanie Wywieranie wpływu Generowanie pomysłów Fakty Twarde wartości WynikiLogikaSystemyAnalizy Przyjazne podejście Dbałość o innych EmocjeLudzieKomunikacjaOtwartość

7 Dokładny Przestrzega zasad Logiczny, ostrożny Formalny, zdyscyplinowany Unika towarzyskości Nie wyraża opinii Utyka w szczegółach Nie podejmuje ryzyka Dobry słuchacz Wzbudza zaufanie Ostrożny, cierpliwy Spokojny, opanowany Uparty Unika zmian Nie wyraża opinii Opiera się nowym pomysłom Nieustępliwy Niezależny, pewny siebie Lubi konkurować, wymagający Łatwo podejmuje decyzje, stanowczy Przytłaczający Nadużywa władzy Agresywny, bez ogródek Skoncentrowany na sobie TowarzyskiPrzekonywujący Lubi mówić, otwarty Pełen entuzjazmu i energii Krzykliwy Traci poczucie czasu Nieostrożny, niedyskretny Pobudliwy, postępuje pochopnie IntuicjaPercepcja I SMyślenieUczucie D C Czterostrefowy model stylów zachowań

8 MyślenieUczucie Intuicja Percepcja C D S I

9 FaktyPoprawność Bycie pomocnym Bycie przyjaznym WpływAktywność LudzieOptymizmSumiennośćCierpliwość Dokładność Standardy Standardy WynikiZmiana DystansLogika Marek Diament Extended DISC CISD

10 Brak zaufania Brak dbałości o wyniki Patrick Lencioni Pięć dysfunkcji pracy zespołowej Unikanieodpowiedzialności Brak zaangażowania Obawa przed konfliktem Najczęściej spotykane problemy w zespołach Najczęściej spotykane problemy w zespołach

11 1.Analiza potencjału zespołu 2. Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole 3. Doskonalenie metod pracy zespołu 4. Zespół w działaniu Cztery kroki do Efektywności Zespołu:

12 1.Analiza potencjału zespołu Jakie są naturalne talenty i predyspozycje poszczególnych członków zespołu? O co najczęściej się spieramy i dlaczego? Co nas motywuje? Jakie są mocne strony naszego zespołu? Jakie są nasze słabości? Jakich zachowań nam brakuje? Co możemy z tym zrobić? Jakie presje występują w naszym zespole?

13 Analiza potencjału zespołu Co robimy na tym etapie? Extended DISC ® Analiza Indywidualna Extended DISC ® Analiza Zespołu Warsztaty Indywidualne konsultacje z członkami zespołu

14 Mapa Zespołu Gdzie jesteśmy? Analiza potencjału zespołu

15 Mapa Zespołu Dokąd zmierzamy? Analiza potencjału zespołu

16 Analiza potencjału zespołu - rezultaty dla Klienta Poprawiła się komunikacja w zespole - bardziej efektywne spotkania Poprawiła się komunikacja w zespole - bardziej efektywne spotkania Wprowadzono dopasowywanie zadań / ról w projektach do naturalnych predyspozycji konkretnych osób Wprowadzono dopasowywanie zadań / ról w projektach do naturalnych predyspozycji konkretnych osób Zrozumiano przyczyny niektórych konfliktów i w miarę możliwości neutralizowano je z wyprzedzeniem Zrozumiano przyczyny niektórych konfliktów i w miarę możliwości neutralizowano je z wyprzedzeniem Dobra podstawa do dalszych działań rozwojowych Dobra podstawa do dalszych działań rozwojowych

17 Analiza potencjału zespołu - rezultaty dla Sonoco Otwartość,więcej luzu i empatii w zespole menedżerskim Otwartość,więcej luzu i empatii w zespole menedżerskim Więcej nieformalnych spotkań Więcej nieformalnych spotkań Większe zainteresowanie poza zawodowymi tematami Większe zainteresowanie poza zawodowymi tematami Docenianie inności (z wykorzystaniem modelu ED) Docenianie inności (z wykorzystaniem modelu ED)

18 Co cenimy u innych członków zespołu? Co nam przeszkadza we wzajemnej współpracy? Jak udzielamy informacji zwrotnej w zespole? Czy na co dzień jesteśmy wystarczająco otwarci? Jak postrzegamy nawzajem swoje zachowania? Czego oczekujemy od siebie nawzajem? Czy potrafimy sobie zaufać? Czy są tematy których unikamy? 2. Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole

19 Co robimy na tym etapie? Extended DISC ® Analiza Indywidualna 360° Extended DISC ® Analiza Indywidualna 360° Warsztaty - sesja zespołowej informacji zwrotnej Warsztaty - sesja zespołowej informacji zwrotnej Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole

20 C IS D Jan 1 N1 2 N2 3N3 4N4 N5 5 Osoba oceniana Oceniający Postrzeganieocenianego Pożądane zachowania Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole

21 Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole - rezultaty dla Klienta Jeden z kluczowych menedżerów ujawnił chęć odejścia Jeden z kluczowych menedżerów ujawnił chęć odejścia z firmy spowodowaną złą relacją z szefem Dyrektor Generalny wprowadził regularne spotkania coachingowe z członkami swojego zespołu Dyrektor Generalny wprowadził regularne spotkania coachingowe z członkami swojego zespołu Członkowie zespołu mają świadomość w jaki sposób ich zachowania w pracy / styl zarządzania wpływają na wyniki firmy Członkowie zespołu mają świadomość w jaki sposób ich zachowania w pracy / styl zarządzania wpływają na wyniki firmy Atmosfera w zespole znacząco się poprawiła Atmosfera w zespole znacząco się poprawiła

22 Jak nasz zespół funkcjonuje w stosunku do oczekiwań lidera i członków zespołu? Jak ustalamy cele naszej firmy, cele zespołu? Jak dbamy o swój rozwój? Czy wystarczająco delegujemy uprawnienia? Czy otrzymujemy odpowiednie wsparcie? Czy dotrzymujemy zobowiązań? Jak rozwiązujemy problemy? Jak wykorzystujemy naszą kreatywność? Na jakich obszarach, powinien skupiać się wysiłek rozwojowy zespołu? 3. Doskonalenie metod pracy zespołu

23 Co robimy na tym etapie? Extended DISC ® Poziom Rozwoju Zespołu Warsztaty Doskonalenie metod pracy zespołu

24 Poziom rozwoju zespołu: Doskonalenie metod pracy zespołu

25 Poziom rozwoju zespołu: Doskonalenie metod pracy zespołu

26 Poziom rozwoju zespołu: Benchmarking Doskonalenie metod pracy zespołu

27 Doskonalenie metod pracy zespołu - rezultaty dla Klienta Wyeliminowano sprzeczne cele poszczególnych departamentów firmy Wyeliminowano sprzeczne cele poszczególnych departamentów firmy Zmodyfikowano system premiowania menedżerów – wprowadzono premię od wyników zespołu Zmodyfikowano system premiowania menedżerów – wprowadzono premię od wyników zespołu Zmieniono zasady pracy nad projektami Zmieniono zasady pracy nad projektami Wprowadzono system żółtych kartek Wprowadzono system żółtych kartek Określono sposób podejmowania kluczowych decyzji Określono sposób podejmowania kluczowych decyzji Zwiększono zakres delegowania uprawnień Zwiększono zakres delegowania uprawnień

28 Każde spotkanie jest podsumowane i powstaje plan działań Każde spotkanie jest podsumowane i powstaje plan działań Każde zadanie ma przypisanego właściciela (projekty nie zawsze związane stricte z zakresem obowiązków) Każde zadanie ma przypisanego właściciela (projekty nie zawsze związane stricte z zakresem obowiązków) Zadajemy sobie pytanie – jak możemy to zrobić inaczej? Zadajemy sobie pytanie – jak możemy to zrobić inaczej? Podziękowanie i feedback na koniec spotkania Podziękowanie i feedback na koniec spotkania Zwiększyła się punktualność uczestników Zwiększyła się punktualność uczestników Doskonalenie metod pracy zespołu - rezultaty dla Sonoco

29 Czy stosujemy na co dzień to czego się dowiedzieliśmy na poprzednich etapach? Jak działamy w praktyce? Czy powielamy jakieś schematy działania? Czy to nam pomaga, czy przeszkadza? Co moglibyśmy robić lepiej? Czy dbamy na co dzień o efektywność naszej pracy zespołowej? Czy osiągamy zamierzone rezultaty? Team Coaching (wg standardów ICC) 4. Zespół w działaniu

30 Zwrócono uwagę i wyeliminowano nieefektywne schematy działania: Zwrócono uwagę i wyeliminowano nieefektywne schematy działania: -Zbyt dominująca rola szefa zespołu -Stałe spory pomiędzy szefem zespołu i jednym z menedżerów -Brak aktywności części członków zespołu Uświadomiono potrzebę ciągłej pracy nad efektywnością zespołu Uświadomiono potrzebę ciągłej pracy nad efektywnością zespołu Decyzja o przeprowadzeniu całego procesu dla dwóch kolejnych zespołów - średniej kadry menedżerskiej Decyzja o przeprowadzeniu całego procesu dla dwóch kolejnych zespołów - średniej kadry menedżerskiej Zespół w działaniu

31 1.Analiza potencjału zespołu 2. Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole 3. Doskonalenie metod pracy zespołu 4. Zespół w działaniu Cztery kroki do Efektywności Zespołu:

32 Pytania ?

33 Dziękujemy

34


Pobierz ppt "CZTERY KROKI DO EFEKTYWNOŚCI ZESPOŁU Romeo Grzębowski Partner – Time for Team Development Consultants Dorota Michalec Dyrektor HR - Sonoco Poland Packaging."

Podobne prezentacje


Reklamy Google