Organizacja i Zarządzanie

Prezentacja na temat: "Organizacja i Zarządzanie"— Zapis prezentacji:

1 Organizacja i Zarządzanie
Zmiany innowacyjne w organizacjach (wykład 05ns) © dr Adam SALOMON, KST AM w Gdyni

2 Plan wykładu 05OiZns Istota zmiany Zmiany innowacyjne
Innowacyjne zarządzanie organizacją Model cyklu realizacji zmiany innowacyjnej Bariery innowacyjności OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

3 Istota zmiany zmiana – efekt celowego i świadomego działania;
najczęstsza przyczyna zmiany – otoczenie „burzliwe pole”; obszar zmiany – korekta, modyfikacja stosunków na linii: człowiek-technika-zasoby w wymiarze przestrzennym, czasowym lub jakościowym; istota zmiany – przejście organizacji ze stanu dotychczasowego do innego, jednoznacznie odmiennego. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

4 Charakter zmian zmiana: kategoria przyczynowo-skutkowa charakter zmian – zdeterminowany autonomią decyzyjną organizacji (centralizacja/decentralizacja). przyczyny (źródła zmian) koszt procesu (rozmiar zmian) skutek (efekt zmian) OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

5 Rodzaje zmian wg źródła zmian (przyczyna): zmiana samoistna;
zmiana wymuszona. wg rozmiaru zmian (koszt procesu): zmiana zachowawcza; zmiana rozwojowa. wg ocenionego efektu zmiany (skutek): zmiana pozytywna; zmiana negatywna. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

6 Krzywa zmiany w organizacji
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

7 Zmiana spowodowana motywatorem negatywnym lub pozytywnym
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

8 Etapy przeprowadzania zmian w organizacji
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

9 Przestrzenny model zmian
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

10 Zmiany innowacyjne ZMIANY INNOWACYJNE = Zmiany rozwojowe (podnoszące stopień zorganizowania i sprawność funkcjonowania) o pozytywnym charakterze (realne wyniki użyteczne są dodatnie), dokonywane samoistnie (jako działania dostosowawcze wyprzedzające) lub jako działania wymuszone przez dynamikę zmian otoczenia. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

11 Istota innowacji etymologia: wprowadzenie nowości, fazy wdrożenia postępu naukowo-technicznego; ujęcie rzeczowe: wprowadzony nowy wytwór (towar, przedmiot, schemat organizacyjny); ujęcie czynnościowe: czynność wprowadzenia, wdrożenia nowego wytworu lub modyfikacja, zmiana w przyjętym sposobie postępowania, istniejącym układzie elementów (schemat, struktura organizacyjna, proces technologiczny). OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

12 Rodzaje innowacji innowacje w sferze życia społecznego, gospodarczego, politycznego i kulturowego; innowacje (tzw. menedżerskie) w sferze zarządzania organizacjami podnoszące efektywność funkcjonowania: w krótkim okresie = innowacje taktyczne; w długim horyzoncie czasowym = innowacje strategiczne. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

13 Innowacje menedżerskie
INNOWACJE MENEDŻERSKIE = Reakcja organizacji na istniejące lub przewidywane potrzeby społeczne, polegająca na wprowadzaniu zmian technicznych, strukturalnych i organizacyjnych wpływających korzystnie na ekonomikę, rozwój i wizerunek organizacji w jej otoczeniu. Formy innowacji menedżerskich: doskonalenie i dalszy rozwój już wytwarzanych wyrobów i procesów produkcyjnych (technologia); doskonalenie organizacji pracy, produkcji i zarządzania oraz kierowania ludźmi; wprowadzanie nowych technologii high-tech i nowych produktów wytwarzanych w ich oparciu; doskonalenie form dystrybucji i zbytu (marketing). OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

14 Obszary innowacyjności w organizacji
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

15 Źródła innowacji nowe pomysły są bezwartościowe zanim nie zostaną sformułowane, sformalizowane, ocenione, oszacowane i dostosowane do realizacji; musi istnieć w organizacji dostęp do źródeł innowacji, informacji, pomysłów i sposób ich przetwarzania (SIM); źródła innowacji: zdarzenia, wiedza, informacje generujące idee, pomysły, projekty będące przyczyną poszukiwania, wynajdywania nowych wytworów i podejmowania zmian organizacyjnych; typy źródeł innowacji: zewnętrzne (instytucje naukowo-techniczne, konferencje itp.); wewnętrzne (kreatywność kadry menedżerskiej). OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

16 Źródła innowacyjności w organizacji i jej otoczeniu
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

17 Efekty innowacji główne źródło pokonywania barier funkcjonowania organizacji w otoczeniu „burzliwe pole”; kluczowy czynnik rozwoju organizacji i gospodarki; nadanie zasobom nowych możliwości tworzenia bogactwa organizacji, kreacja otoczenia i generowanie zachowań nabywczych. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

18 Efekty innowacji są możliwe do zaobserwowania na co dzień (np. Kinect)
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

19 Cele i zadania innowacji
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

20 Imperatyw innowacji ogromne zapotrzebowanie społeczne na innowacje technologiczne (oszczędzanie energii, komunikacja, ochrona zdrowia); „pływanie z prądem” prowadzi do kryzysu i w efekcie do upadku organizacji; konieczność kreowania systemowej polityki zmian w organizacji systematic policy of abandoning i budowy potencjału innowacyjnego (B+R, laboratoria, prototypy, testy, komercjalizacja). OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

21 Zarządzanie innowacyjne
ZARZĄDZANIE INNOWACYJNE = zinstytucjonalizowany i sformalizowany mechanizm tworzenia, rozwijania i promowania nowych idei, pomysłów i rozwiązań organizacyjnych zapewniających organizacji stałą (permanentną, immanentną) zdolność działań innowacyjnych ułatwiających elastyczne reagowanie na zmiany w otoczeniu oraz realizację obranej strategii. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

22 Efekty zarządzania innowacyjnego
wykształcenie „dynamizmu innowacyjnego” w organizacji – cykle realizacji zmian. uzyskanie przewagi w domenie działania poprzez: wprowadzanie nowych wyrobów (nowa jakość); stosowanie nowych metod produkcji; otwarcie nowych rynków; zdobywanie nowych źródeł surowców; wprowadzenie nowych gałęzi przemysłu i nowej organizacji produkcji. zmiana własności ( państwowa ↠ prywatna). OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

23 Realizacja zmian innowacyjnych
zakres wiedzy menedżerskiej: znajomość zasad funkcjonowania organizacji w otoczeniu; umiejętność kreatywnego myślenia wg kryterium funkcji celu organizacji jako całości - myślenie strategiczne; umiejętność osiągania synergii celów w działaniach kierowniczych; znajomość procesu generowania oraz implementacji zmian: model cyklu realizacji zmiany; bariery implementacji innowacji. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

24 Model cyklu realizacji zmiany
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

25 Rozpoznanie problemu konkretyzacja potrzeby zmiany: synteza działań:
ustalenie faktycznego stanu organizacji i warunków zewnętrznych; nabycie przeświadczenia o potrzebie, konieczności zmiany. symptom określający zakończenie etapu: potrzeba pobudza do sformułowania imperatywu zmiany i wyzwala dążenie do jego realizacji. konkretyzacja celu i zakresu zmiany: prace diagnostyczne; zidentyfikowanie problemu; diagnoza stanu organizacji w oparciu o opinie ekspertów. wyraźny, sformalizowany obraz, program osiągnięcia zmiany, urzeczywistnienie - zaspokojenie potrzeby. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

26 Prace diagnostyczno-projektowe
wybór metody przeprowadzenia zmiany (kompleksowa, odcinkowa); wybór strategii projektowania zmiany (diagnostyczna, prognostyczna); preparacja prac projektowych; projektowanie wariantów rozwiązań zmiany (optimum): synteza działań: określenie celów i priorytetów; sporządzenie projektów (plan, wykonawcy budżet, koszty, terminy); akceptacja projektu optymalnego. symptom określający zakończenie etapu: organizacja posiada sformalizowany plan realizacji zmiany (innowacji). OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

27 Wprowadzenie wybranego projektu (uzyskanie gotowości do realizacji celu)
preparacja realizacji wybranego projektu zmiany: synteza działań: przygotowanie zmiany (organizacyjne, kadrowe, finansowe, prawne, techniczne); zapoznanie pracowników z projektem zmiany - pokonanie oporu wobec zmian; opracowanie harmonogramu implementacji. symptom określający zakończenie etapu: zapoznani z projektem zmiany i harmonogramem pracownicy są przygotowani do realizacji zadań. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

28 Wprowadzenie wybranego projektu (realizacja wybranego wariantu projektu zmian)
wykonanie harmonogramu: synteza działań: zlecenie realizacji projektu; uruchomienie systemu motywacyjnego; koordynacja prac – realizacja zleceń. symptom określający zakończenie etapu: działanie pracowników związane z realizacją zleceń powoduje przejście organizacji do nowego stanu – realizacja funkcji celu zmiany innowacyjnej. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

29 Wprowadzenie wybranego projektu (kontrola i ocena wyników zmiany )
porównanie uzyskanego wyniku: synteza działań: zebranie informacji o skutkach zmiany; ocena efektywności (T/N); (T) utrwalenie i eksploatacja wprowadzonej zmiany; (N) ewentualne modyfikacje (lub zaprzestanie realizacji). symptom określający zakończenie etapu: organizacja porównując wynik osiągnięty z wynikiem zamierzonym potwierdza celowość zmian innowacyjnych lub świadomie rezygnuje z dalszego działania. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

30 Kultura organizacji jako warunek powodzenia zmian
KULTURA ORGANIZACJI = zespół typowych (charakterystycznych) dla niej wartości, norm i symboli rozwijanych przez dłuższy okres, stanowiący podstawę do ukształtowania się określonej hierarchii tych norm i wartości w organizacji; rola kultury organizacyjnej w procesach innowacyjnych: wspomagająca („otwarty” system wyznawanych wartości, zachowania kadry kierowniczej nastawione na promocję nowości, inicjatywy, synergia celów, duża wiedza ogólna pracowników – elastyczność); przeszkadzająca (zbyt duże przywiązanie do „tradycji”, konserwatyzm kadry kierowniczej, małe umiejętności pracowników i kierowników – brak elastyczności). OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

31 Elementy kultury organizacji
OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

32 Bariery innowacyjności (= Źródła przeszkód w procesie innowacyjności)
brak środków finansowych – bariery ekonomiczne; skostnienie struktur, stereotypy myślenia, niedostosowania prawne – bariery biurokratyczne; przeszkadzająca kultura organizacyjna – bariery społeczne; obawy pracowników przed zmianami, „opór wobec zmian”, brak wiedzy – bariery psychologiczne; społeczne + psychologiczne = psychospołeczne. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

33 Stosunek do innowacji Stosunek do innowacji (postawa) zależy od subiektywnego widzenia przez człowieka (pracownika) swojej własnej sytuacji w kontekście posiadanej wiedzy, pozycji, doświadczenia i wyobraźni, a także stopnia zgodności wcześniejszych oczekiwań z osiągnięciami oraz poziomem synergii celów własnych i ogólnoorganizacyjnych. determinanty postaw wobec innowacji: stopień dostrzegania problemu i umiejętność oceny jego ważności dla organizacji; gotowość do wprowadzenia zmian w celu rozwiązania problemu. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

34 Macierz postaw wobec implementacji zmian
Stopień dostrzegania problemu „gotowi do drogi” „błoga ignorancja” „zmartwieni oczekujący” „przestraszone króliki” „zamknięte umysły” wysoki niski Gotowość do zmian w celu rozwiązania problemu wysoka niska OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

35 Postawy a strategie działań menedżerskich (1)
„gotowi do drogi” – akceptacja zmian, świadomość wyrzeczeń – zbudowanie programu działania i jego szybka implementacja (kreowanie nowej rzeczywistości); „błoga ignorancja” – pozorna otwartość na zmiany, przekonanie że zmiany nie są konieczne – uświadomienie problemów i konieczności zmian, pobudzenie do działania, przejście do postawy „gotowi do drogi” (naświetlenie problemu). OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

36 Postawy a strategie działań menedżerskich (2)
„zmartwieni czekający” i „przestraszone króliki” – świadomość konieczności zmian, dobre wywiązywanie się z obowiązków i oczekiwanie na poprawę (czekający), zmiana tematem tabu (króliki) – uświadomienie, że problem sam się nie rozwiąże, pobudzenie do działania, przejście do postawy „gotowi do drogi” (rozmrożenie bezczynności); „zamknięte umysły” – brak akceptacji zmian, silny opór wobec zmian - uświadamianie, przekonywanie, motywowanie, często działanie dwuetapowe: przejście do postaw „błoga ignorancja” lub „zmartwieni czekający” później do „gotowi do drogi” (naświetlenie problemu / rozmrożenie bezczynności). OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

37 Przyczyny oporu wobec zmian w organizacji (1)
niedoinformowanie – niezrozumienie potrzeby zmiany i jej sensu wskutek braku rzetelnej i autorytatywnej informacji. negatywne oczekiwania: brak sukcesów w realizacji poprzednich zmian – błędy; przekonanie, że zmiana może obniżyć prestiż stanowiska; przekonanie, że zmiana zwiększy skalę trudności pracy; przekonanie, że zmiana zwiększy ilość pracy; obawa, że poparcie zmiany spowoduje „narażenie” się jej oponentom; obawa, że zmiana może oznaczać konieczność przyznania się do błędów, OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

38 Przyczyny oporu wobec zmian w organizacji (2)
konserwatyzm postaw i kultury organizacyjnej: przywiązanie do „tradycji”; mała wiedza specjalistyczna i kierownicza. małe zaufanie do kierownictwa istnienie silnej organizacji nieformalnej. zły, nieczytelny i niezrozumiały program implementacji zmiany: wypaczenie „idei” zmiany; niekorzystne skutki już przy wprowadzaniu zmian, ogólny bałagan, konflikty kompetencyjne; brak kontroli i „planu B” - rezerwowego wariantu. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

39 Macierz implementacji zmian
Zmiana - innowacja SUKCES RULETKA KŁOPOT NIEPOWODZENIE odpowiednia nieodpowiednia dobra zła Realizacja OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

40 Zasady przeciwdziałania postawom typu „zamknięte umysły”
przekazywanie treści zmian oraz informacji o ich konsekwencjach w sposób prosty i zrozumiały; doprowadzenie do pełnego zrozumienia potrzeby zmian przez pracowników; systematyczne powtarzanie informacji o zmianach; zapewnienie współudziału pracowników w formułowaniu zmian; zastępowanie przypuszczeń faktami (przeciwdziałanie rozpowszechnianiu plotek); podnoszenie kwalifikacji pracowników i ogólnego poziomu „inteligencji” przedsiębiorstwa. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

41 Taktyka implementacji zmian
interwencji = koncepcja „lidera zmian”, menedżer uświadamia pracownikom konieczność zmian, przekonuje, przedstawia plan działań; partycypacji = wykorzystanie zasad human relations, menedżer deleguje uprawnienia do wprowadzania zmian do podległych jednostek, powołuje grupy robocze; perswazji = wykorzystanie out-sourcingu, menedżer deleguje uprawnienia do zewnętrznych konsultantów, ocenia skuteczność proponowanych rozwiązań; edyktów = daleko posunięty autokratyzm menedżera, pełnia władzy w zakresie tworzenia zmian (dyrektywy) i ich implementacji za pomocą dekretów, memorandów i oficjalnych wystąpień. OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

42 Pytania do wykładu 05OiZns
1.Jak rozumiesz istotę zmiany w organizacji i jakie są ich rodzaje? 2.Na czym polega zmiana innowacyjna? 3.Wyjaśnij co składa się na zarządzanie innowacyjne w organizacji i jakie mogą być jego pozytywne rezultaty. 4. Wymień elementy modelu cyklu realizacji zmiany oraz krótko je scharakteryzuj (synteza działań, symptom zakończenia). 5. Wymień bariery innowacyjności i sposoby ich przezwyciężania . OiZ 2013 dr Adam Salomon, KTiL

43 Dziękuję za uwagę ... ... i zapraszam za tydzień na kolejny wykład
dr Adam Salomon, KTiL