Tworzenie klimatu innowacyjności we wrocławskim Centrum Rozwoju firmy Siemens For internal use only / Copyright © Siemens AG 2006. All rights reserved.

Tworzenie klimatu innowacyjności we wrocławskim Centrum Rozwoju firmy Siemens Wpływ kultury organizacyjnej na innowacyjność przedsiębiorstw Seweryn Krajewski © Siemens Sp. z o.o. 2006

Tworzenie klimatu innowacyjności – plan prezentacji Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający inicjatywę pracowniczą Jak stworzyć organizację uczącą się - przepływ wiedzy jako klucz do sukcesu firmy Najlepsze praktyki tworzenia innowacyjnych rozwiązań Zasady efektywnego rozwoju pracowników Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów

Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający inicjatywę pracowniczą Nasza kultura i strategia są ściśle powiązane z innowacyjnością Motto Siemensa – Globalna sieć innowacji Misja – Świadczyć usługi naszym klientom po najlepszych cenach. Zwiększać kompetencje i konkurencyjność Siemens Sp. z o. o. Wizja – Stać się producentem oprogramowania dla Siemensa na całym świecie. Posiadać własne produkty pomagające poszerzyć możliwości biznesowe Siemens Sp. z o. o. Korporacyjne wartości – promowanie innowacji i wspieranie pracowników należą do najważniejszych wartości

Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający inicjatywę pracowniczą Budujemy więzi z naszymi pracownikami Podczas pracy Regularne spotkania z pracownikami Warsztaty projektowe Wyjazdy zespołowe Po godzinach pracy Imprezy integracyjne (Rodzinny Dzień Siemensa, letnie grille) Drużyny sportowe (hokej, żeglarstwo, football, klub szachowy, tenis stołowy) Zespół muzyczny Wydarzenia (koncerty, bilety do kina i teatru)

Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający inicjatywę pracowniczą Inicjatywy pracowników są wspierane i stymulowane przez kierownictwo na wiele sposobów: Dzielenie się wiedzą, aby lepiej spełniać oczekiwania klientów Nieograniczona komunikacja w firmie Okresowe sprawdzanie poziomu satysfakcji pracowników i zbieranie informacji od nich, aby lepiej spełniać ich oczekiwania: Badanie Opinii Pracowników Rozmowy Okresowe

Tworzenie klimatu innowacyjności – plan prezentacji Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający inicjatywę pracowniczą Jak stworzyć organizację uczącą się - przepływ wiedzy jako klucz do sukcesu firmy Najlepsze praktyki tworzenia innowacyjnych rozwiązań Zasady efektywnego rozwoju pracowników Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów

Siemens jako organizacja ucząca się: Jak stworzyć organizację uczącą się - przepływ wiedzy jako klucz do sukcesu firmy Siemens jako organizacja ucząca się: Wspiera i inspiruje uczenie się swoich pracowników Zapewnia szkolenia, warsztaty Gwarantuje łatwą wymianę wiedzy Udostępnia różne aplikacje i serwisy Rozwija się zależnie od możliwości i potrzeb otoczenia Bada trendy rynkowe oraz satysfakcję i oczekiwania klientów Stale usprawnia wszystkie obszary swej działalności Zapewnia otwartą komunikację

Różnego rodzaju aplikacje, np.: Jak stworzyć organizację uczącą się - przepływ wiedzy jako klucz do sukcesu firmy Różnego rodzaju aplikacje, np.: Zarządzania kompetencjami Zarządzania treningami Zbierania pomysłów pracowników Planowania zatrudnienia Rejestrowania przepracowanych godzin Zarządzania dniami nieproduktywnymi Biblioteka Różne rodzaju serwisy, np.: Serwis dokumentów i okólników Globalna baza wiedzy firmy Siemens (IMS) Wiki Pages

Dzielimy się wiedzą używając: Różnych aplikacji i serwisów Jak stworzyć organizację uczącą się - przepływ wiedzy jako klucz do sukcesu firmy Dzielimy się wiedzą używając: Różnych aplikacji i serwisów Pracy w grupie często międzynarodowej Dbamy o rozwój naszych kwalifikacji przez: Zdobywanie prestiżowych certyfikatów ISO CMMI PMMA certyfikatów w różnych technologiach: CISCO Java .Net

Rezultaty zarządzania wiedzą: Jak stworzyć organizację uczącą się - przepływ wiedzy jako klucz do sukcesu firmy Rezultaty zarządzania wiedzą: Doskonali, wysoko wykwalifikowani inżynierowie Wysoki poziom produktywności w Centrum Rozwoju Sprawna kontrola kompetencji i poziomów wiedzy w Centrum Rozwoju Wysoki poziom zadowolenia pracowników ze szkoleń Szybkie przystosowanie się do zmian biznesowych i potrzeb klientów Fluktuacja na bardzo niskim poziomie – tylko 4% w ciągu 5 lat Dopasowanie najlepszych pracowników posiadających odpowiednią wiedzę do realizowanych projektów Przyjazna i otwarta atmosfera będąca kluczowym czynnikiem sukcesu zarządzania wiedzą w Centrum Rozwoju

Tworzenie klimatu innowacyjności – plan prezentacji Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający inicjatywę pracowniczą Jak stworzyć organizację uczącą się - przepływ wiedzy jako klucz do sukcesu firmy Najlepsze praktyki tworzenia innowacyjnych rozwiązań Zasady efektywnego rozwoju pracowników Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów

Najlepsze praktyki tworzenia innowacyjnych rozwiązań Zarządzanie Pomysłami: Aplikacja (gromadzenie, ocenianie i nagradzanie) Czynnik wspomagający realizację celów firmy Przeprowadzania cyklicznych warsztatów innowacyjnych Sesje burzy mózgów we współpracy z Politechniką Wrocławską Warsztaty związane z określoną technologią, obszarem działalności, branżą

Najlepsze praktyki tworzenia innowacyjnych rozwiązań Nagradzanie innowacyjnych pomysłów: Udział w innowacyjnych warsztatach – najbardziej kreatywni autorzy pomysłów mają możliwość wzięcia udziału w burzy mózgów i generowaniu nowych idei Spotkania Idea Coaching Board (prezentacja najlepszych pomysłów) Publikacja wdrożonych pomysłów na stronie intranetowej Bonus dla autorów pomysłów przynoszących znaczące korzyści dla Centrum Bonus za każdy zaakceptowany i wdrożony pomysł Bonus za patenty

Najlepsze praktyki tworzenia innowacyjnych rozwiązań Zakres współpracy z uczelniami: Innowacyjne projekty Organizacja stażów studenckich Prace dyplomowe/ doktorskie Zatrudnienie dla absolwentów Organizacja wykładów i szkoleń Projekty z Unii Europejskiej Targi pracy, patenty, etc. Organizacja praktyk letnich Współpraca z uczelniami technicznymi w kraju i zagranicą (m.in.: Wrocław, Kraków, Poznań, Opole, Zielona Góra, Eisenstadt/Austria…)

Najlepsze praktyki tworzenia innowacyjnych rozwiązań Popularyzacja zarządzania pomysłami: Wewnętrznie (przez intranet, biuletyn, miesięcznik, prezentacje podczas spotkań menadżerskich) Zewnętrznie (przez informatory, seminaria innowacyjne) Benchmarking: Podczas seminariów, w których biorą udział inne odnoszące sukces firmy z branży teleinformatycznej i innych sektorów

Tworzenie klimatu innowacyjności – plan prezentacji Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający inicjatywę pracowniczą Jak stworzyć organizację uczącą się - przepływ wiedzy jako klucz do sukcesu firmy Najlepsze praktyki tworzenia innowacyjnych rozwiązań Zasady efektywnego rozwoju pracowników Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów

Zasady efektywnego rozwoju pracowników Wzrost kompetencji pracowników Rozwijanie umiejętności pracowników przez: Wewnętrzne szkolenia (warsztaty, dzielenie się wiedzą, „lessons learnt”) Zewnętrzne szkolenia (techniczne i interpersonalne szkolenia, konferencje) Nabywanie doświadczenia przy pracy w ponad 60 krajach (np.: Chiny, USA, Indie, Tunezja, Oman, Portugalia, Maroko, Senegal, Kolumbia, Chile, Niemcy,…) Realizacja projektów w międzynarodowych zespołach Rozwój najnowszych technologii

Zasady efektywnego rozwoju pracowników Współpracujemy z wieloma firmami szkoleniowymi z Polski i innych krajów europejskich, na przykład z: Niemiec Austrii Włoch Prowadzimy różnorodne szkolenia: Techniczne Interpersonalne Kursy językowe Zarządzanie Finanse Jakość

Zasady efektywnego rozwoju pracowników Poszukujemy ludzi o określonym profilu: Otwartych Ambitnych Młodych Dobrze zmotywowanych Szukających wyzwań Ustalamy roczny plan szkoleń dla każdego pracownika: Dążymy do tego, aby każdy wiedział, co jest od niego wymagane oraz miał zaplanowany harmonogram szkoleń Szkolenia i warsztaty pokrywają cały wachlarz tematów dotyczących podejścia zorientowanego na klienta Wybrani eksperci szkolą naszych pracowników na najwyższym poziomie

Zasady efektywnego rozwoju pracowników Jednym z wiodących działań dotyczących rozwoju pracowników jest zarządzanie kompetencjami: Definiowanie struktury wymagań kompetencji/ planowanie personelu Przegląd obecnej struktury kompetencji Analiza luk Monitoring organizacji pracowników indywidualnie wymaganych zadań i Ocena aktualnych wyników i potencjału Plany i strategia biznesowa M&A Rozwój Wydzielenie Organizacja/branża Poziom indywidualny Rekrutacja Utrzymanie i rozwój Obsadzenie

Zasady efektywnego rozwoju pracowników Model kompetencji składa się z następujących elementów: Wiedza Doświadczenie Umiejętności interpersonalne Nasza główna aplikacja do zarządzania kompetencjami pozwala nam na: Samoocenę pracowników Ogólny obraz szczegółowych kompetencji na poziomie organizacji Posiadanie źródła informacji o umiejętnościach pracowników Identyfikowanie luk w wiedzy pracowników

Tworzenie klimatu innowacyjności – plan prezentacji Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający inicjatywę pracowniczą Jak stworzyć organizację uczącą się - przepływ wiedzy jako klucz do sukcesu firmy Najlepsze praktyki tworzenia innowacyjnych rozwiązań Zasady efektywnego rozwoju pracowników Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów

Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów Motywacyjny program jest realizowany dzięki: Programowi rozwojowemu (S5, interpersonalny) Udziałowi w seminariach i konferencjach na całym świecie Nowoczesnym i przyjaznym warunkom pracy Możliwości awansu Pracy w międzynarodowych projektach Zarządzaniu przez cele Dobrej strategii płac

Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów Dodatkową motywacją jest bycie docenianym przez niezależne stowarzyszenia, instytucje publiczne i przedstawicieli lokalnych środowisk: Top Plus + za światową konkurencyjność Głos Warszawy za największą liczbę etatów stworzonych w sektorze R&D Najlepszy pracodawca dla inżyniera 2005 i 2006 od stowarzyszenia studenckiego BEST Najlepszy Headhunter Wrocławia 2005 Ambasador Biznesowy Wrocławia 2005 Firma dla inżyniera 2005 miejsce I w rankingu dla najatrakcyjniejszego pracodawcy dla inżynierów 2005

Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów Motywacyjne metody pozafinansowe Program rozwojowy realizowany jest dzięki: Szkoleniom kadry menedżerskiej (Leadership in action) Program dla młodych kierowników (S5 Siemens Management Learning) Inne formy rozwoju: Coaching Mentoring Ocena 360º Sesje informacji zwrotnej

Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów Finansowe metody motywacji Wynagradzanie pracowników zgodnie z zasadą “Pay for Performance”. Zgodnie z tą ideą, Siemens buduje system wynagrodzeń i motywacji wspierający tę filozofię. System realizuje następujące założenia: Zachęcanie i nagradzanie indywidualnych osiągnięć, związanych z realizacją celów; Tworzenie spójnej i przejrzystej atmosfery koncentracji na wysiłku, efektywności i aktywności, podejmowaniu decyzji i realizacji celów; Ustalanie powiązań między wynikami pracy a wynagrodzeniem.

Motywacyjne i rozwojowe programy dla innowacyjnych menedżerów Działania liderów są podstawą naszego sukcesu. Dlatego dbamy o ich rozwój i motywację. Dobrze zmotywowani menedżerowie pobudzają: entuzjazm pracowników ich zaangażowanie Zaangażowani pracownicy mają ogromny wpływ na przekonanie klienta. Pozwala to nam na wyprzedzenie konkurencji oraz na utrzymanie pozycji lidera na światowym rynku. Sukces biznesowy Przekonany klient Zaangażowany pracownik Doskonały lider

Dziękujemy za uwagę!