Między modą a oczekiwaniami pracodawcy ADEKWATNOŚĆ WYBORÓW ZAWODOWYCH MŁODZIEŻY W ŚWIETLE ZMIENIAJĄCEGO SIĘ RYNKU PRACY dr Maciej Dębski, IFSiD UG

dr Maciej Dębski, IFSiD UG O Czym Będzie Mowa? 1. Na jakie główne pytania staramy się odpowiedzieć? 2. Ukazanie najważniejszych perspektyw problemowych i ich krótka charakterystyka w oparciu o wyniki prowadzonych badań 3. Wnioski 4. Praktyczne wskazówki - REKOMENDACJE dr Maciej Dębski, IFSiD UG

dr Maciej Dębski, IFSiD UG PYTANIA 1. Jakie są dzisiaj perspektywy młodych na rynku pracy? 2. Jakie się najważniejsze trudności młodych osób w podjęciu zatrudnienia? 3. Pokoleniowy spór między X a Y czyli o tym, jaka jest różnica między oczekiwaniami pracodawcy a oczekiwaniami potencjalnego pracownika? 4. Jaka jest relacja między systemem edukacji a rynkiem pracy? 5. Jakie zmiany należy wprowadzić aby polepszyć sytuację młodych osób na rynku pracy? dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Najważniejsze Perspektywy 1. Perspektywa wymogów rynku pracy 2. Perspektywa potencjalnego pracownika (absolwenta) 3. Perspektywa potencjalnego pracodawcy 4. Perspektywa rynku edukacji dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa wymogów rynku pracy czyli o tym jak jest źle dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa wymogów rynku pracy czyli o tym jak jest źle dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa wymogów rynku pracy czyli o tym jak jest źle dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa wymogów rynku pracy czyli o tym jak jest źle dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa wymogów rynku pracy czyli o tym jak jest źle dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa wymogów rynku pracy czyli o tym jak jest źle dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa wymogów rynku pracy czyli o tym jak jest źle 1. Pomimo tego, że dzisiejsza młodzież jest lepiej wykształcona i jest jej coraz mniej w nią przede wszystkim uderzają konsekwencje recesji gospodarczej z lat 2009/2010/11 2. Dzisiejsze czasy to czasy finansowych napięć: aktualnie formy raczej będą kontynuować redukcję programów zatrudnienia 3. Należy się spodziewać, że pracodawcy będą wspierać pracowników już doświadczonych, wykfalifikowanych, odpowiedzialnych, mniej roszczeniowych (w kontekście dyskursu między pokoleniem X i Y). 4. Wchodzenie na rynki pracy w okresie recesji może pozostawić trwały ślad na młodym pokoleniu – generacja tzw. „kryzysu straconej generacji” 5. Istnieje niebezpieczeństwo wytworzenia kultury „nic nie robienia” dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracownika dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracownika dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracownika dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracownika dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracodawcy Spór między X a Y 1. Pokolenie X - dzisiejszy 40-latek, który wykorzystał niepowtarzalną szanse dopasowania drogi rozwoju zawodowego do potrzeb nowego, wolnego rynku; pamiętający “trudne czasy”; sukces osiągnął swoją pracowitością 2. Pokolenie Y - urodzony w latach 80-90-tych, edukację zdobywał już w czasie rozkwitu gospodarczego i technologicznego, nierzadko szybko miał to o czym marzył, opisuje go wysoka samoocena. 3. Polski X - często szef Y, który nie rozumie “jak można być tak roszczeniowym i nie mieć grama pokory…” 4. Polski Y - często pracownik ze świadomością swoich wysokich kompetencji zderzoną z rzeczywistością, że jego możliwości szybkiej kariery są ograniczone (…przecież X-y jeszcze pożyją), niecierpliwy dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracodawcy Spór między X a Y 5. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Kelly Services Inc., różnice pokoleniowe mają widoczny wpływ na sposób, w jaki pracownicy podchodzą do swojej pracy. Wspomniane wyniki badań, pokazują, że 33% polskich respondentów doświadczyło w pracy konfliktów wynikających z różnic międzypokoleniowych 6. Pokolenie Y doskonale odczytują reguły gry na wolnym rynku, wiedzą, że każda firma może upaść – prof. J. Czapiński 7. O ile perspektywa utraty pracy ich nie przeraża, tych starszych – ogromnie. Sprawia to jednak nie tyle różnica wieku, ile fakt, że kariery starszych były często na wyrost. Ich obecna frustracja bierze się z poczucia, że stanowisko przerasta ich kompetencje. Młodzi są lepiej wykształceni, więc – co potwierdza ostatnia Diagnoza Społeczna – mają o wiele lepszą kondycję psychiczną, apetyt na życie i większe wymagania, nierzadko również na wyrost dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracodawcy Kim są pracownicy z pokolenia Y 1. Nowe pokolenie pracowników wchodzących na rynek oczekuje od pracodawcy umożliwienia intensywnego rozwoju, wyzwań zawodowych, jasnej ścieżki kariery oraz równowagi pomiędzy pracą i życiem osobistym doskonała znajomość nowoczesnych technologii (Internet, telefony komórkowe, tablety, i-Pody itp.), nastawienie na zmiany i innowacje, kreatywność, niezależność i ambicja, skłonność do pracy w zespole, wysoka samoocena, jasne określanie oczekiwania, roszczeniowa postawa wobec pracodawcy, mniejsza (niska?) lojalność wobec pracodawcy, duże zaangażowanie w pracę, która ich interesuje, niechęć podporządkowania się procedurom, normom i wartościom firmowym, duże znaczenie wizerunku firmy, w jakiej pracują, zadaniowe podejście do pracy, wygórowane oczekiwania płacowe. dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracodawcy 10 postulatów pokolenia „Y” 1.Tylko produktywne spotkania 2. Krótszy dzień pracy (6-7 ha) 3. Asystent/ka dla każdego 4. Mini emerytury 5. Prawdziwy mentorzy 6. Powrót znaczenia HR 7. Awanse na podstawie Inteligencji Emocjonalnej 8. Szacunek dla wartości rodzinnych 9. Wyższe pensje na starcie 10. Nieustający feedback dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracodawcy Jak motywować pokolenia „Y” 1. Badanie czynników motywujących pracowników 2. Analiza wyników badań 3. Konstrukcja systemu motywacyjnego 4. Warsztaty i coaching dla menedżerów dr Maciej Dębski, IFSiD UG

dr Maciej Dębski, IFSiD UG Perspektywa potencjalnego pracodawcy Jak przygotować zatrudnienie pracownika pokolenia „Y” 1. zwiększać nakłady na szkolenia w zakresie podstawowych umiejętności 2. wyjaśniać zależności przyczynowo-skutkowe. 3. wykorzystywać do komunikacji z młodymi pracownikami media elektroniczne (komunikatory internetowe, SMS-y itd.). 4. wprowadzić częstsze ewaluacje 5. skoncentrować się na wynikach 6. stymulować do pracy 7. zapewnić równowagę pomiędzy życiem zawodowym a życiem prywatnym dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracodawcy Spór między X a Y 8. Większość firm w Polsce nie ma jeszcze wdrożonych planów zarządzania i transferu wiedzy i nie przywiązuje wagi do wyzwań związanych z zatrudnianiem przedstawicieli różnych pokoleń. Tylko 31% respondentów badania uważa, że ich obecny pracodawca zarządza nimi i wynagradza ich w sposób, który spełnia ich nadzieje i oczekiwania.  Jak zauważa Vital Bigler, pracodawcy częściej starają się niwelować różnice pomiędzy pracownikami, niż wykorzystywać je do generowania nowych pomysłów i sposobów skuteczniejszego prowadzenia firmy i budować pomiędzy nimi zaufanie 10. O ile perspektywa utraty pracy ich nie przeraża, tych starszych – ogromnie. Sprawia to jednak nie tyle różnica wieku, ile fakt, że kariery starszych były często na wyrost. Ich obecna frustracja bierze się z poczucia, że stanowisko przerasta ich kompetencje. Młodzi są lepiej wykształceni, więc – co potwierdza ostatnia Diagnoza Społeczna – mają o wiele lepszą kondycję psychiczną, apetyt na życie i większe wymagania, nierzadko również na wyrost dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa potencjalnego pracodawcy Praca nad zaufaniem X a Y 1. Z punktu widzenia pracodawcy bardzo ważną cechą pokolenia Y jest stosunek do autorytetów. Pokolenie Y traktuje autorytety w sposób bardziej przypominający stosunki panujące w społecznościach pierwotnych. Ogólnie rzecz biorąc, autorytety zawierają wartości, takie jak doświadczenie: mądrość, wielkoduszność, umiejętności, „osobowość”, odwaga. W większości plemion pierwotnych nie było miejsca na żaden trwały autorytet, pojawiał się on dopiero wtedy, gdy wymagały tego okoliczności. Analogicznie, dla Y-ów, funkcjonuje coś, co można by nazwać „autorytetem przechodnim”. Ta sama osoba może być autorytetem w jednej kategorii zadań, a przestaje nim być w innych sytuacjach na rzecz innej osoby. Starsi pracownicy są zazwyczaj przywiązani do autorytetu statycznego, gdy lider jest nieomylny we wszystkich dziedzinach. Z kolei młodzi szukają „autorytetów przechodnich”. dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa rynku edukacji dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Edukacja od elitarności do masowości 1. Rozwój niepaństwowego szkolnictwa wyższego. 2. Rozwój studiów wieczorowych, zaocznych i podyplomowych. 3. Dyplom studiów wyższych nie gwarantuje pracy – „magia” tytułu doktora nauk dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa rynku edukacji 1. Niedostateczne wsparcie młodzieży w zakresie doradztwa zawodowego 2. Niska ranga kształcenia zawodowego wśród uczniów i rodziców 3. Zbyt niski poziom praktycznych umiejętności wymaganych przez przyszłych pracodawców 4. Niski poziom rozwoju kompetencji społecznych dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa rynku edukacji 1. Uczniowie nie mają wystarczającego wsparcia w wyborze przyszłego zawodu czy kierunku studiów. 2. Część uczniów w ogóle nie planuje swojej kariery zawodowej 3. Zawodowe wybory młodych osób bardzo często są przypadkowe albo wynikają z nagłej konieczności a nie z racjonalnego wcześniej przemyślanego wyboru 4. Dla uczniów praca ma przede wszystkim wymiar finansowy – brak etosu pracy dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa rynku edukacji dr Maciej Dębski, IFSiD UG

GŁÓWNE BARIERY WE WCHODZENIU NA RYNEK PRACY - PODSUMOWANIE 1. Niedopasowanie umiejętności poszukiwanych przez pracodawców i posiadanych przez potencjalnych pracowników (w szczególności między technicznymi i nietechnicznymi – miękkimi umiejętnościami 2. Zła sytuacja na rynku pracy: ograniczenia ilości miejsc pracy, zmiany nastawienia wobec pracy, dyskryminujące praktyki pracodawców wobec młodzieży (brak doświadczenia = mniejsze wynagrodzenie, gorsze oferty pracy 3. Źle działające systemy rozpoznawania kompetencji w relacjach pracownik – rynek pracy/pracodawca (w szczególności nieumiejętność komunikowania przez pracodawcę własnych oczekiwań, słaby system informowania pracodawców o kwalifikacjach potencjalnego pracownika. 4. Trudności w dostępie do kapitału finansowego, fizycznego i społecznego (brak przygotowania koncepcyjnego młodzieży, podjęcie pracy z konieczności a nie z wyboru, brak możliwości wsparcia rodziny, brak wiarygodności dla banków dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Perspektywa wymogów rynku pracy czyli o tym jak jest źle dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Rekomendacje dla systemu Edukacji 1. Powszechność informacji dotyczących perspektyw zawodowych jakie niesie za sobą dana uczelnia, kierunek studiów czy profil kształcenia 2. Monitoring rynku pracy przez uczelnie, studentów, rządowe badania popytu na pracę 3. Zaangażowanie pracodawców w realizację studiów akademickich 4. Powiązanie staży z programem nauki poprzez wspomaganie wszelkiego rodzaju przedmiotów „praktycznych” 5. Zmiany systemu finansowania studiów wyższych poprzez dofinansowanie kierunków „strategicznych” dla wyzwań rynku pracy 6. Promocja mobilności poprzez rozszerzanie oferty stypendialnej 7. Promocja kształcenia ustawicznego: dokształcanie i podnoszenie swoich kwalifikacji dr Maciej Dębski, IFSiD UG

Rekomendacje dla systemu Edukacji 8. Prowadzenie systematycznego doradztwa zawodowego w ramach cyklicznie realizowanych zajęć wśród uczniów szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych 9. Podjęcie działań w kierunku poprawy wizerunku szkół zawodowych 10. Wykorzystywanie w większym zakresie w szkołach i na uczelniach zajęć aktywizujących, prac w grupach, prac zadaniowych doprowadzając tym samym do wzrostu kompetencji społecznych wymaganych przez pracodawcę dr Maciej Dębski, IFSiD UG