„Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku pracy województwa warmińsko – mazurskiego” Prezentacja wyników badań zrealizowanych na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie Grudzień 2008

O czym będzie mowa? Na początek trochę statystyki – czyli skąd pomysł na badanie? Duża rzecz – czyli o projekcie badawczym W grupie raźniej – czyli typologia pracodawców i osób 45+ Osoby 45+ o sobie samych Osoby 45+ kontra pracodawcy Wnioski 2

Na początek trochę statystyki – czyli geneza badania. 3

Osoby 45+ na rynku pracy województwa warmińsko-mazurskiego Stopa bezrobocia na poziomie województwa od 2003 roku systematycznie maleje. Udział ludności powyżej 45 roku życia w ogóle mieszkańców województwa warmińsko-mazurskiego powoli, choć systematycznie rośnie. Rośnie też – i to dużo szybciej – udział grupy 45+ w ogóle osób bezrobotnych w województwie warmińsko mazurskim. Problem ten stał się na tyle istotny, iż od 2006 roku grupę tę zaczęto wyróżniać w comiesięcznych raportach WUP, obok innych monitorowanych grup bezrobotnych (np. młodzieży <25, kobiet, mieszkańców wsi). 4

Stopa bezrobocia w województwie warmińsko-mazurskim 5

Województwo warmińsko-mazurskie – stopa bezrobocia w podregionach 6

Bezrobotni zarejestrowani w wieku 45+ w stosunku do ogółu ludności w tym wieku (w %) 7

Czym jest ageizm? To dyskryminacja ze względu na wiek. Najczęściej dotyka osób starszych, po 45 roku życia. Dotyczy najczęściej sfery rynku pracy – problemów z jej znalezieniem bądź utrzymaniem. 8

Stereotypy dotyczące grupy 45+ leżące u podstaw ageizmu Zły stan zdrowia i zmęczenie pracą Opieka nad osobami zależnymi (wnukami, sędziwymi rodzicami) Niskie wykształcenie oraz kwalifikacje niedostosowane do zmieniających się potrzeb rynku pracy Niechęć do zmian – w zakresie wykształcenia czy zawodu, strach przed nowymi technologiami czy standardami pracy Dążenie do szybkiego uzyskania renty czy emerytury w obawie przed życiem z zasiłku, z nadzieją na zarobek w szarej strefie Niskie poczucie własnej wartości Przekonanie, iż osoby starsze odchodząc, zwalniają miejsca pracy dla ludzi młodych Przekonanie, iż osoby starsze reprezentują etos pracy PRL: „czy się stoi, czy się leży – dwa tysiące się należy” 9

Duża rzecz – czyli o projekcie badawczym 10

Główne cele badania Pogłębiona analiza i kompleksowa diagnoza sytuacji osób bezrobotnych 45+ na rynku pracy obejmująca: Poznanie oczekiwań, potrzeb i motywacji do podjęcia lub kontynuowania pracy, Określenie poziomu mobilności zawodowej, Analizę postaw pracodawców i polityki wobec pracowników 45+. Rezultatem badania ma być wypracowanie ogólnego, kompleksowego modelu wsparcia dla osób bezrobotnych oraz biernych zawodowo. Badania były realizowane od października do grudnia 2008 roku. 11

Badana populacja Pracodawcy Osoby pracujące (poza rolnictwem) i niepracujące w wieku aktywności zawodowej 45 – 60/65 Przedstawiciele instytucji rynku pracy 12

Badana populacja – osoby 45-60/65 lat W oparciu o założenia metodologiczne przyjęte przez GUS w badaniach BAEL: Osoby obecnie pracujące (z wyłączeniem rolnictwa) - w okresie badanego tygodnia wykonywały przez co najmniej jedną godzinę pracę przynoszącą zarobek lub dochód Osoby bezrobotne - w okresie badanego tygodnia nie były osobami pracującymi, lecz w ciągu 4 ostatnich tygodni aktywnie poszukiwały pracy i były gotowe ją podjąć Osoby bierne zawodowo (z wyłączeniem rencistów i emerytów) - osoby w wieku 45 – 60/64, które nie zaklasyfikowane zostały jako pracujące lub bezrobotne, tzn. osoby, które w ciągu ostatniego tygodnia, nie pracowały, nie miały pracy i jej nie poszukiwały 13

Bezrobocie rejestrowane vs. rzeczywistość Kompozycja grupy bezrobotnych zarejestrowanych w Powiatowych Urzędach Pracy: N=183 Odsetki zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy jako bezrobotni wśród badanych grup: 14

Zastosowany schemat badawczy PERSPEKTYWA: EKSPERCKA MODUŁ 1: OGLĄD SYTUACJI NARZĘDZIA: DESK RESEARCH, IDI Z INSTYTUCJAMI RYNKU PRACY (6) PERSPEKTYWA OSÓB W WIEKU 45 + PERSPEKTYWA PRACODAWCÓW MODUŁ 2: EKSPLORACJA NARZĘDZIA: FGI Z OSOBAMI PRACUJĄCYMI (5) FGI Z OSOBAMI BEZROBOTNYMI (2) FGI Z OSOBAMI BIERNYMI ZAWODOWO (3) NARZĘDZIA: ITI Z PRACODAWCAMI (7) MODUŁ 3: DIAGNOZA NARZĘDZIA: WYWIADY PAPI Z PRACUJĄCYMI (500) WYWIADY PAPI Z BEZROBOTNYMI (N=200) WYWAIDY PAPI Z BIERNYMI ZAWODOWO (N=400) NARZĘDZIA: WYWIADY PAPI Z PRACODAWCAMI (300) PERSPEKTYWA: EKSPERCKA - WYPRACOWANIE MODELU WSPARCIA DLA OSÓB BEZROBOTNYCH I BIERNYCH ZAWODOWO 15

W grupie raźniej – czyli typologia pracodawców i osób 45+ 16

Analizy statystyczne – analiza czynnikowa i skupień By „zbliżyć się” do badanych - dodatkowe informacje na temat struktury, motywacji, poglądów… ANALIZA CZYNNIKOWA Znalezienie kilku najważniejszych wymiarów Skupienie się na tym, co naprawdę istotne, bez wchodzenia w nadmierne szczegóły Wyodrębnienie czynników zupełnie niezależnych OSOBY 45+ Wymiary porządkujące postrzeganie siebie w kontekście aktywności zawodowej PRACODAWCY Wymiary porządkujące opinie o pracownikach 45+ 17

Analizy statystyczne – analiza czynnikowa i skupień By „zbliżyć się” do badanych - dodatkowe informacje na temat struktury, motywacji, poglądów… ANALIZA SKUPIEŃ Podział na grupy (skupienia) ze względu na określone kryteria. Zamiast mnóstwa informacji - przemawiające do wyobraźni klasyfikacje. Grupy maksymalnie podobne wewnętrznie i maksymalnie zróżnicowane między sobą pod względem wyodrębnionych czynników. OSOBY 45+ Podział wedle postrzegania siebie w kontekście aktywności zawodowej PRACODAWCY Podział wedle opinii o pracownikach 45+ 18

Typologia pracodawców – czyli różne odcienie ageizmu Stereotypy zamiast wiedzy 19

Analiza czynnikowa – PRACODAWCY Czynnik 1 – Pracownik 45+ gorszy niż młody Wolniej pracują O wiele wolniej się uczą Są mniej elastyczni, trudniej dostosowują się do nowych sytuacji Mają dużo niższe kwalifikacje niż ludzie młodzi Czynnik 2 – Rynek nie chce pracowników 45+ Nie mają szansy na znalezienie dobrze płatnej pracy Pracodawcy w ogóle nie chcą zatrudniać 45+ Nie mają na rozwijanie kariery zawodowej Czynnik 3 – Doświadczenie pracownika 45+ (etos pracy) Doświadczenie jest wielkim atutem Większy szacunek dla pracy 45+ może być równie wartościowy jak osoba tuż po szkole Czynnik 4 – horyzont emerytury Osoba 45+ już tylko czeka na emeryturę Osobom 45+ już nie chce się pracować Starsi powinni ustąpić miejsca na rynku pracy młodym Czynnik 5 – Zalety nie przekładające się na pracę Bardziej oddane firmie niż młodzi Bardziej cierpliwe i wyrozumiałe System prawny niewystarczająco wspiera pracodawców w zatrudnianiu osób starszych 20

Typologia pracodawców DUŻY UDZIAŁ SEKTORA PUBLICZNEGO. OSOBY 45+ TO WARTOŚĆ NIEPRZEKŁADAJĄCA SIĘ NA PRACĘ (CZYLI OBCIĄŻENIE), DLATEGO PRACODAWCA POTRZEBUJE WSPARCIA SEKTOR PRYWATNY, WIĘKSZE FIRMY. OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWI PRACOWNICY. ALE NIE CHCE IM SIĘ PRACOWAĆ I POWINNI USTĄPIĆ MIEJSCA MŁODYM SEKTOR PRYWATNY, MŁODA ZAŁOGA OSOBY 45+ NA EMERYTURĘ. SAME WADY, ŻADNYCH ZALET SEKTOR PRYWATNY, FIRMY MIKRO OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. 21

„Socjaliści” – definicja i charakterystyka grupy OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA 11% DEFINICJA GRUPY: Kapitał osób 45+ jest JEDYNIE pozamerytoryczny – oddanie, lojalność, cierpliwość Doświadczenie nie jest w cenie Osoby 45+ powinny pracować jak najdłużej, ale potrzebne jest wsparcie – BO MY WOLIMY ZATRUDNIAĆ MŁODYCH CHARAKTERYSTYKA GRUPY: Przewaga najstarszych respondentów – 59% ma co najmniej 45 lat. Największy wśród segmentów udział sektora publicznego (23,5%) Aż 49,4% pochodzi z regionu ełckiego, zaś 35,4% - z olsztyńskiego. 22

„Socjaliści” – wybrane opinie OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA 11% 11% 11% 11% 11% Najwięcej spośród wszystkich grup kontaktów z PUP. 59,5% tych firm współpracuje obecnie z PUP, zaś 31,7% kiedyś współpracowało. W ogromnej większości przypadków była/ jest to częsta współpraca (72,3%), oceniana pozytywnie. Są raczej przekonani, że pracownicy 45+ to dla firmy obciążenie. Najczęściej spośród wszystkich grup wskazują wprost, że chętniej zatrudniają młodych pracowników. Widzą dyskryminację na rynku pracy ze względu na wiek. 23

„Rynkowcy” – definicja i charakterystyka grupy OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. RYNEK TEŻ ICH NIE ROZPIESZCZA.TRZEBA JEDNAK WALCZYĆ – POWINNI PRACOWAĆ JAK NAJDŁUŻEJ. OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. RYNEK TEŻ ICH NIE ROZPIESZCZA.TRZEBA JEDNAK WALCZYĆ – POWINNI PRACOWAĆ JAK NAJDŁUŻEJ. 34% 34% 34% DEFINICJA GRUPY: Bardzo cenią sobie doświadczenia zawodowe pracowników 45+, choć jednocześnie dostrzegają ich ograniczenia wewnętrzne i zewnętrzne. Silnie sprzeciwiają się przechodzeniu pracowników 45+ na emeryturę. Nie uważają, by pracodawcom było potrzebne wsparcie, aby zatrudniać osoby 45+. CHARAKTERYSTYKA GRUPY: Przewaga najstarszych respondentów Niemal wyłącznie sektor prywatny (99,7%). Pochodzą głównie z regionu olsztyńskiego (70,9%). Największy wśród segmentów udział firm mikro (95,2%). Relatywnie mniej małych (4,1%) oraz średnich (0,6%). 24

„Rynkowcy” – wybrane opinie OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. RYNEK TEŻ ICH NIE ROZPIESZCZA.TRZEBA JEDNAK WALCZYĆ – POWINNI PRACOWAĆ JAK NAJDŁUŻEJ. OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. RYNEK TEŻ ICH NIE ROZPIESZCZA.TRZEBA JEDNAK WALCZYĆ – POWINNI PRACOWAĆ JAK NAJDŁUŻEJ. 34% 34% 34% 46,9% tych firm kiedyś współpracowało z PUP, zaś 28,3% współpracuje obecnie. Współpraca ta ma/ miała zdecydowanie charakter sporadyczny (89,3%), oceniana była pozytywnie. 3,2% tej grupy (najwięcej wśród segmentów) wskazuje, że chętniej zatrudnia osobę 45+ niż młodą. Ogromna większość (75,5%) wskazuje jednak, że wiek nie ma znaczenia. 28,5% uważa, iż na rynku pracy nie mamy do czynienia z dyskryminacją pracowników 45+. Tylko co drugi (50,7% - najmniej wśród wszystkich grup) zauważa takie zjawisko. 25

„Inkwizytorzy” – definicja i charakterystyka grupy ROZBRAJAJĄCA SZCZEROŚĆ: OSOBY 45+ NA EMERYTURĘ. SAME WADY, ŻADNYCH ZALET 37% DEFINICJA GRUPY: Są zdania, iż pracownicy 45+ nie reprezentują wartościowego doświadczenia, ani nie posiadają zalet niemerytorycznych. Uważają, że pracodawcom chcącym zatrudniać pracowników 45+ nie jest potrzebne wsparcie – BO PO CO W OGÓLE ZATRUDNIAĆ TAKIE OSOBY? Widzieliby pracowników 45+ na emeryturze. CHARAKTERYSTYKA GRUPY: Przewaga młodszych respondentów – 48% w wieku 30-44 lat, zaś 17% (najwyższy udział wśród wszystkich segmentów) poniżej 30 roku życia. Sektor prywatny stanowi 97,7% segmentu. Rozkładają się raczej równomiernie w regionach. 26

„Inkwizytorzy” – wybrane opinie ROZBRAJAJĄCA SZCZEROŚĆ: OSOBY 45+ NA EMERYTURĘ. SAME WADY, ŻADNYCH ZALET ROZBRAJAJĄCA SZCZEROŚĆ: OSOBY 45+ NA EMERYTURĘ. SAME WADY, ŻADNYCH ZALET 37% 37% 37% To grupa, która najrzadziej podejmuje współpracę z PUP. Aż 39,9% tej grupy nigdy nie współpracowało ani obecnie nie współpracuje z PUP. Wśród firm, które mają lub miały takie kontakty, najczęściej współpraca była sporadyczna (79,3%). To jedyny segment, w którym część badanych (5%) wskazała, iż w ogóle nie rozważyliby zatrudniania osoby 45+, zaś 17,9% preferowałaby młodych pracowników. Grupa ta zdaje się nie dostrzegać dyskryminacji na rynku pracy ze względu na wiek – sporo osób uchyliło się od odpowiedzi (15,2%), najmniejszy odsetek ze wszystkich segmentów udzielił zdecydowanej odpowiedzi twierdzącej. 27

„Realiści” – definicja i charakterystyka grupy OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWI PRACOWNICY (DOŚWIADCZENIE, ZALETY POZAMERYTORYCZNE, ETOS PRACY). ALE NIE CHCE IM SIĘ PRACOWAĆ I POWINNI USTĄPIĆ MIEJSCA MŁODYM 18% DEFINICJA GRUPY: Dostrzegają zalety niemerytoryczne oraz wartość w doświadczeniu pracowników 45+, ale niestety nie chce im się pracować i powinni ustąpić miejsca młodym. Dlatego też jak pracodawca ma takich zatrudniać to potrzebuje wsparcia. CHARAKTERYSTYKA GRUPY: Zdecydowana przewaga najstarszej grupy (60%), choć relatywnie duży (w por. z innymi segmentami) udział grupy najmłodszej (12%). Sektor prywatny stanowi 97,5%. Przeważają regiony elbląski (49,1%) oraz olsztyński (32,1%). Najwyższy wśród segmentów udział firm średnich (1,8%). 28

„Realiści”- wybrane opinie OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWI PRACOWNICY (DOŚWIADCZENIE, ZALETY POZAMERYTORYCZNE, ETOS PRACY). ALE NIE CHCE IM SIĘ PRACOWAĆ I POWINNI USTĄPIĆ MIEJSCA MŁODYM 18% Raczej sporadyczna współpraca z PUP. Ogromna większość jest zdania, że pracownicy 45+ przynoszą firmie korzyści (84%). Z drugiej jednak strony największy wśród segmentów jest tu udział badanych, którzy w pracownikach 45+ dostrzegają głównie obciążenie (7,8%). Największy wśród segmentów jest tu udział osób, dla których wiek kandydata do pracy nie ma znaczenia (79,4). Jednak dość liczne jest grono tych, którzy chętniej zatrudniają młodych (20%). Jedynie 21,2% jest zdania, iż na rynku pracy nie mamy do czynienia z dyskryminacją pracowników 45+. Aż 68,1 (najwięcej wśród grup) zauważa takie zjawisko. 29

Wybrane opinie pracodawców Jak Pan(i) uważa, czy pracownik w wieku 45 lat lub więcej, to dla firmy obciążenie, czy korzyści? 30

Wybrane opinie pracodawców Jaki jest Państwa ogólny stosunek do zatrudniania osób w wieku 45 lat lub więcej? 31

Wybrane opinie pracodawców Czy rzeczywiście mamy do czynienia z dyskryminacją na rynku pracy ze względu na wiek? 32

Wybrane opinie pracodawców Co dla Pana(i) jako przedsiębiorcy byłoby najkorzystniejsze i zachęciłoby Pana(nią) do zatrudniania osób 45+ ? 33

Jak się odnaleźć – czyli typologia osób 45+ 34

Analiza czynnikowa – OSOBY 45+ Umiem, mogę, potrafię CZYNNIK 2 Mam osiągnięcia i ambicje CZYNNIK 3 Jestem niecierpliwy, porywczy i nastawiony na rywalizację CZYNNIK 4 Potrzebuję rutyny i spokoju CZYNNIK 5 Jestem odporny na stres 35

Analiza czynnikowa – OSOBY 45+ CZYNNIK 1 – Umiem, mogę, potrafię współpracować w zespole przystosować do zmieniających się warunkówi Nawiązywać kontakty spojrzeć krytycznie na siebie pracować nie gorzej od innych zaplanować pracę Zrealizować założenia rozwiązywać swoje problemy, zadbać o swoje sprawy opanować emocje mam jeszcze sporo niewykorzystanych możliwości Czego nie potrafią inni CZYNNIK 2 – Mam osiągnięcia i ambicje, Osiągnąłem maksimum tego, co jest możliwe w mojej sytuacji Zrobiłem(łam) wszystko, co było możliwe, by zdobyć kwalifikacje zawodowe Jestem osobą niezależną od innych Zrobiłem(łam) wszystko, co było możliwe, by znaleźć zatrudnienie Czuję się przydatny(a) zawodowo Stawiam sobie na ogół trudne i ambitne cele CZYNNIK 3 – Jestem niecierpliwy, porywczy i nastawiony na rywalizację Jestem bardzo niecierpliwy(a), kiedy mam na coś czekać Zawsze staram się „postawić na swoim” Kiedy jestem krytykowany(a) bardzo szybko unoszę się gniewem Często mam poczucie nadmiaru obowiązków Wiele sytuacji prowokuje mnie do rywalizacji CZYNNIK 4 – Potrzebuję rutyny i spokoju Szybko się męczę, jeśli muszę pracować dłużej niż zwykle Kiedy wokół mnie panuje duży ruch, pracuję mniej wydajnie CZYNNIK 5 – Jestem odporny na stres Nawet w nerwowej atmosferze potrafię działać rozsądnie i zachować jasność umysłu Po zobaczeniu wypadku lub przykrych rzeczy potrafię zachować równowagę 36

Typologia osób 45+ Jedyny segment z przewagą kobiet – z przewagą aktywnych zawodowo. Najgorzej wykształcony wśród aktywnych zawodowo. Ceni sobie stabilizację i bezpieczeństwo, ale jest skłonny do poświęceń dla pracy. Najmniej pewni siebie wśród pracujących. Młodszy i lepiej wykwalifikowany z segmentów nieaktywnych zawodowo. Do zaoferowania pracodawcom mają raczej cechy osobowości niż kwalifikacje. Najbardziej bierni. Segment osób oczekujących na emeryturę. To najstarsza grupa i jednocześnie obok wyrobników najmniej aktywna zawodowo. Mają małą motywację do pracy, bo wielu jest już samotnych. Do zaoferowania pracodawcy mają przede wszystkim doświadczenie i lojalność, ale nie wierzą w swoje szanse na rynku pracy ze względu na swój wiek. Drugi spośród aktywnych zawodowo segmentów: pracujących, ale gorzej wykwalifikowanych mężczyzn. Cenią sobie poczucie stabilizacji, mniej „drapieżni” i pewni siebie niż tygrysy. Mają raczej „zachowawczy” charakter. Tytani pracy – to najbardziej aktywna zawodowo grupa. Segment pracujących mężczyzn, osób wykwalifikowanych (fach w rękach lub „w głowie”). Pracują, bo mają rodziny. Bardzo pewni siebie. 37

Wyrobnicy 38

„WYROBNICY” – definicja grupy Brak realizmu - pewność siebie, ale raczej bez pokrycia. Bardzo słabe kwalifikacje. Dotychczasowy bilans zawodowy raczej na minus. 13% Stosunkowo duża wiara we własne możliwości i „sprawczość”, ale raczej bez pokrycia, spowodowana zapewne brakiem doświadczeń z rynku pracy. Patrząc na swoje dotychczasowe życie przyznają, że idąc po najmniejszej linii oporu doszli dużo bliżej niż mogli. Młodszy i lepiej wykwalifikowany z segmentów o wysokim udziale biernych zawodowo i bezrobotnych. Do zaoferowania pracodawcom mają raczej pewność siebie niż kwalifikacje. 39

„WYROBNICY” – demografia Brak realizmu - pewność siebie, ale raczej bez pokrycia. Bardzo słabe kwalifikacje. Dotychczasowy bilans zawodowy raczej na minus. 13% Najwyższy wśród wszystkich grup udział biernych zawodowo (39%) i bezrobotnych (12%). Mieszkańcy wsi i małych miast – najwyższy udział wśród segmentów mieszkańców wsi (43%). Nieznacznie przeważają mężczyźni (52%). Dominują osoby poniżej 50 roku życia (59%). Głównie osoby z wykształceniem zawodowym (62%) i podstawowym (26%). Osób z wykształceniem wyższym niemal tu nie ma (3% - najniższy udział ze wszystkich grup). 78% pozostaje w związku małżeńskim. 40

„WYROBNICY” – wybrane opinie Brak realizmu - pewność siebie, ale raczej bez pokrycia. Bardzo słabe kwalifikacje. Dotychczasowy bilans zawodowy raczej na minus. 13% 13% Najmniej zadowoleni ze swojego obecnego wykształcenia i kwalifikacji (52% niezadowolonych). Najmniej zadowoleni ze swego obecnego życia - najwyższe odsetki oceniających życie jako niezbyt udane (11%) i nieszczęśliwe (4%). W pracy zdecydowanie częściej, niż inne grupy cenią sobie (poza dobrą płacą) poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa (75%) oraz niezależność (34%). Bardzo niepewni siebie w kwestii oceny szans na zatrudnienie. Najbardziej mobilny z segmentów (pewnie z konieczności) – aż 40% szukałoby zatrudnienia dalej, niż 7 km od miejsca zamieszkania, tylko 27% nie chciałoby pracować poza swoją miejscowością. Za swoje główne atuty jako pracowników uważają (dużo częściej, niż inne grupy) pracowitość i rzetelność (54%) oraz uczciwość, lojalność (55%) - pewnie z braku innej waluty. 41

„Na wylocie” 42

„NA WYLOCIE” – definicja grupy Frustraci – zupełny brak wiary we własne możliwości. Bilansu nie robią - zapewne też wypadłby na minus. Bardzo słabe kwalifikacje. 20% To najstarsza grupa i jednocześnie obok wyrobników najmniej aktywna zawodowo. Mają małą motywację do pracy, bo wielu jest już samotnych. Do zaoferowania pracodawcy mają przede wszystkim doświadczenie i lojalność, ale nie wierzą w swoje szanse na rynku pracy ze względu na swój wiek. Zupełny brak wiary we własne możliwości i własną sprawczość. Dość odporni na stres i nie potrzebują w pracy rutyny i spokoju. W ogóle nie dotyczy ich wymiar ambicji – nie robią bilansów, nie wyznaczają sobie celów. Są lekko niecierpliwi i porywczy. 43

„NA WYLOCIE” - demografia Frustraci – zupełny brak wiary we własne możliwości. Bilansu nie robią, zapewne też wypadłby na minus. Bardzo słabe kwalifikacje. 20% Struktura bardzo podobna do wyrobników. Najwyższy wśród wszystkich grup udział biernych zawodowo (39%) i wysoki udział bezrobotnych (11%). Nieznacznie przeważają mężczyźni (53%). Są wszędzie - równomierny udział mieszkańców wsi, małych i dużych miast. Zdecydowanie najstarszy segment. Najsłabiej wykształceni. Wśród pracujących w tym segmencie najwyższy udział pracujących dorywczo. 44

„NA WYLOCIE”- wybrane opinie Frustraci – zupełny brak wiary we własne możliwości. Bilansu nie robią, zapewne też wypadłby na minus. Bardzo słabe kwalifikacje. 20% 20% Niezadowoleni ze swojego dotychczasowego życia. Depresyjni hipochondrycy. Najmniej przychylny pracy zawodowej segment. Stosunkowo biedni – może dlatego uważają, że najważniejsze w życiu są pieniądze. Nie chcą pracować, a jeżeli już to wygodnie, blisko miejsca zamieszkania, bez odpowiedzialności. Podobnie, jak grupa wyrobników, bardzo niepewni siebie w kwestii oceny szans na zatrudnienie. Za swoje największe zalety jako pracowników najczęściej uważają swoje doświadczenie zawodowe (39%) oraz lojalność (37%). Za swoją największą wadę uważają przede wszystkim swój wiek (40%). 45

„Tygrysy” 46

„TYGRYSY” – definicja grupy Wiara we własne siły i możliwości. Dotychczasowy bilans zawodowy zdecydowanie na plus. Wysokie kwalifikacje. 16% Tytani pracy – to najbardziej aktywna zawodowo grupa. Pracują, bo mają rodziny. Segment pracujących mężczyzn, osób wykwalifikowanych (fach w rękach lub „w głowie”). Bardzo pewni siebie. Mają bardzo wysokie ambicje i satysfakcję zawodową. Są bardzo niecierpliwi, porywczy i nastawieni rywalizacyjnie. Nie potrzebują komfortowych warunków, aby dobrze pracować. Bardzo odporni na stres. 47

„TYGRYSY” - demografia Wiara we własne siły i możliwości. Dotychczasowy bilans zawodowy zdecydowanie na plus. Wysokie kwalifikacje. 16% Najbardziej aktywna zawodowo grupa – aż 86% pracuje, najwyższy odsetek prywatnych przedsiębiorców. Silnie przeważają mężczyźni (63%) Mieszkańcy największych miast, najmniej ze wszystkich segmentów jest tu mieszkańców wsi. To najmłodszy segment – 56% nie skończyło 50 r.ż., 32% ma 51-55 lat. Najlepiej wykształceni. Najwyższy wśród segmentów udział osób w związkach małżeńskich (86%). 48

„TYGRYSY” – wybrane opinie Wiara we własne siły i możliwości. Dotychczasowy bilans zawodowy zdecydowanie na plus. Wysokie kwalifikacje. Wiara we własne siły i możliwości. Dotychczasowy bilans zawodowy zdecydowanie na plus. Wysokie kwalifikacje. 16% 16% 16% Najbardziej zadowoleni ze swojego wykształcenia i kwalifikacji, choć doskwiera im brak znajomości języków obcych. Zdecydowanie najbardziej zadowoleni ze swojego dotychczasowego życia. Najbardziej pewni siebie w kwestii oceny szans na znalezienie pracy. Relatywnie mobilny segment – wprawdzie niechętny poszukiwaniu pracy poza swoją miejscowością, to jednak w dużej części skłonny dojeżdżać daleko lub nawet wyjechać za granicę za chlebem. Za swoje największe atuty uważają – praktykę, doświadczenie zawodowe, a także wiedzę fachową. Mają wysoką świadomość upływającego czasu - najczęściej ze wszystkich grup do swych wad zaliczają wiek. 49

„Posadnicy” 50

„POSADNICY” – definicja grupy Trzeba mocno trzymać w garści to co jest. Najważniejsza wygoda i dobre warunki pracy. 30% Drugi spośród aktywnych zawodowo segmentów: pracujących, ale gorzej wykwalifikowanych mężczyzn. Cenią sobie poczucie stabilizacji. Mają raczej „zachowawczy” charakter. Mniej „drapieżni” i pewni siebie niż tygrysy. Potrzebują wyznaczonych torów, spokoju i komfortu pracy. Nie są odporni na stres, nie są elastyczni. Mają pewne (choć niezbyt wysokie) ambicje zawodowe. W segmencie tym odnotowano najwyższy udział pracujących w sektorze publicznym. 51

„POSADNICY” – demografia Trzeba mocno trzymać w garści to co jest. Najważniejsza wygoda i dobre warunki pracy. 30% Drugi po tygrysach najaktywniejszy zawodowo segment – 79% pracujących, jedynie 14% biernych zawodowo. Nieznaczna przewaga mężczyzn (56%). Podobnie, jak tygrysy, relatywnie młody segment. Mieszkańcy miast, relatywnie niski udział mieszkańców wsi. To segment gorzej wykształcony, niż tygrysy. Relatywnie wysoki odsetek pozostających w związkach 79%. 52

„POSADNICY” – wybrane opinie Trzeba mocno trzymać w garści to co jest. Najważniejsza wygoda i dobre warunki pracy. 30% Zadowoleni ze swoich kwalifikacji i wykształcenia (75% zadowolonych). Zadowoleni ze swojego dotychczasowego życia. Dość pewni siebie w kwestii oceny szans na znalezienie pracy. Podobnie jak tygrysy, raczej mobilni, choć niechętni wyjazdom poza swoją miejscowość. Do swoich głównych zalet zaliczają praktykę i doświadczenie, pracowitość i rzetelność oraz uczciwość i lojalność (38%). Nie podkreślają wiedzy i fachowości. 53

„Prządki” 54

„PRZĄDKI” – definicja grupy Skłonni do poświęceń dla utrzymania pracy. Nie boją się trudnych warunków, ale nie chcą rywalizacji i stresu. 21% Jedyny segment z przewagą kobiet – z przewagą aktywnych zawodowo. Najgorzej wykształcony wśród aktywnych zawodowo. Ceni sobie stabilizację i bezpieczeństwo, ale jest skłonny do poświęceń dla pracy. Najmniej pewni siebie wśród pracujących. Zupełnie nieodporni na stres, choć mogą dobrze pracować w trudnych warunkach. 55

„PRZĄDKI” - demografia Skłonni do poświęceń dla utrzymania pracy. Nie boją się trudnych warunków, ale nie chcą rywalizacji i stresu. 21% Trzeci z najaktywniejszych zawodowo segmentów – 60% pracujących, ale aż 30% jest biernych zawodowo. To segment nieco starszy niż tygrysy i posadnicy, o strukturze wieku identycznej, jak w populacji. To również segment wśród aktywnych zawodowo najgorzej wykształcony. Relatywnie duży udział osób pozostających w związkach małżeńskich. Największy udział mieszkańców małych miast. 56

„PRZĄDKI” – wybrane opinie Skłonni do poświęceń dla utrzymania pracy. Nie boją się trudnych warunków, ale nie chcą rywalizacji i stresu. 21% Wśród pracujących relatywnie najmniej zadowoleni z wykształcenia i kwalifikacji Przeciętnie zadowoleni z dotychczasowego życia, najmnniej wśród pracujących segmentów. Najbardziej wśród segmentów cenią sobie wykonywanie pracy zawodowej. Zdecydowanie częściej, niż inne pracujące segmenty cenią sobie w pracy poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa (60%). Najmniej pewni siebie wśród aktywnych zawodowo segmentów. Segment raczej niechętny dalekim wyjazdom, choć najbardziej wśród wszystkich skłonny do podróży na krótkich dystansach. Jako swój główny atut wymieniają pracowitość i rzetelność (54%) oraz uczciwość i lojalność (49%). Za główne wady uważają swój wiek, nieznajomość języków oraz brak umiejętności obsługi programów komputerowych (najwięcej wśród segmentów). 57

Typologia osób 45+ a status na rynku pracy 58

Typologia osób 45+ a miejsce zamieszkania 59

Typologia osób 45+ Typologia osób 45+ a płeć 60

Typologia osób 45+ a wykształcenie 61

Typologia osób 45+ a stan cywilny 62

45+ o sobie samych 63

45+ o sobie samych Czy wykonywanie pracy zawodowej, niesie ze sobą więcej korzyści, czy też więcej wad? 64

45+ o sobie samych Czy chciał(a)by Pan(i) podjąć pracę? 61% biernych zawodowo nie chce pracować! 65

54% biernych zawodowo nie podjęłoby pracy gdyby ją im zaoferowano 45+ o sobie samych Gdyby dziś zaoferowano Pani/u pracę, to czy podjął(ęła)by się jej Pan(i)? 54% biernych zawodowo nie podjęłoby pracy gdyby ją im zaoferowano 66

45+ o sobie samych Proszę pomyśleć o Pana(i) wymarzonej pracy, jaka ona powinna być? 67

45+ o sobie samych Gdyby stracił(a) Pan(i) pracę, to jak ocenia Pan(i) szanse na znalezienie nowej pracy? /Jak ocenia Pan(i) swoje szanse na znalezienie pracy? 68

Dlaczego słabo ocenia Pan(i) swoje szanse na znalezienie pracy? 45+ o sobie samych Dlaczego słabo ocenia Pan(i) swoje szanse na znalezienie pracy? 69

45+ o sobie samych [Gdyby stracił(a) Pan(i) pracę] to na jakie warunki zatrudnienia był(a)by Pan(i) skłonny(a) się zgodzić aby dostać stałą pracę? Czy zgodził(a) by się Pan(i)…: ŚREDNIA WSKAZAŃ [1] Zdecydowanie nie [4] Zdecydowanie tak 70

45+ o sobie samych [Gdyby stracił(a) Pan(i) pracę] to na jakie warunki zatrudnienia był(a)by Pan(i) skłonny(a) się zgodzić aby dostać stałą pracę? Czy zgodził(a) by się Pan(i)…: ŚREDNIA WSKAZAŃ [1] Zdecydowanie nie [4] Zdecydowanie tak 71

Które cechy uważa Pan(i) za swoje główne atuty? 45+ o sobie samych Które cechy uważa Pan(i) za swoje główne atuty? 72

Które z cech uważa Pan(i) za swoje główne wady? 45+ o sobie samych Które z cech uważa Pan(i) za swoje główne wady? 73

Osoby 45+ kontra pracodawcy 74

Osoby 45+ kontra pracodawcy Dwa różne światy czy perspektywy, choć dotyczące przecież tej samej rzeczywistości. Rynek pracy osób 45+ jest wedle pracodawców miejscem dużo bardziej przyjaznym – czy też raczej mniej nieprzyjaznym, niż skłonni są dostrzegać sami zainteresowani. Jednak perspektywa pracodawców jest w wielu miejscach zbieżna z perspektywą osób pracujących w wieku 45+. Może to utwierdzić w przekonaniu, iż to wizja tych dwóch grup – uczestników rynku pracy – jest bliższa rzeczywistości, niż fatalistyczna wizja osób bezrobotnych i biernych zawodowo, które na rynku pracy obecnie się nie znajdują. Wniosek, iż bezrobotni i bierni zawodowo nie posiadają realistycznego obrazu rynku pracy jest niepokojący. Bowiem ich postawy w tej kwestii kształtują ich oczekiwania oraz oceny własnych szans – tym samym te szanse zmniejszając na zasadzie samospełniającej się przepowiedni. 75

Osoby 45+ kontra pracodawcy W jakim stopniu zgadza się Pan(i) bądź nie zgadza z następującymi stwierdzeniami? ŚREDNIA WSKAZAŃ [1] Zdecydowanie nie [4] Zdecydowanie tak 76

Osoby 45+ kontra pracodawcy W jakim stopniu zgadza się Pan(i) bądź nie zgadza z następującymi stwierdzeniami? ŚREDNIA WSKAZAŃ [1] Zdecydowanie nie [4] Zdecydowanie tak 77

Wybrane opinie pracodawców Czy słyszał(a) Pan(i) o pojęciu „zarządzania wiekiem ? – odsetek odpowiedzi „tak” 78

Wnioski 79

Wnioski Podstawowy wniosek, jaki można wyczytać z badań, wskazuje, iż status na rynku pracy to nie tylko chwilowa sytuacja człowieka, ale także pewien stan jego umysłu, wpływający na jego postawy i opinie. To z kolei oznacza, iż działania zmierzające do aktywizacji zawodowej powinny być nie tylko dopasowywane do statusu na rynku pracy, ale przede wszystkim do postaw życiowych aktywizowanych osób. Ignorując te postawy jesteśmy skazani na porażkę. Za niepokojący można poczytywać fakt, że w świetle wyników badań osoby bezrobotne i bierne zawodowo mają nierealistyczny (bardziej fatalistyczny) obraz rynku pracy, który może kształtować ich nierealistyczne oczekiwania i oceny własnych szans. Jednocześnie zbliżone oceny pracodawców i osób pracujących świadczą o tym, iż istnieje pewna spójna i realistyczna wizja rynku pracy – podzielana przez jego uczestników. 80

Wnioski Analizy postaw pracodawców wskazują, że głównie w swych opiniach opierają się na stereotypach leżących u podstaw ageizmu. W każdym z wyróżnionych segmentów opinie pozytywne współistnieją i są deprecjonowane przez opinie negatywne. Pracodawcy nie znają pojęcia „zarządzania wiekiem”, a co za tym idzie nie stosują go w praktyce. Badania pokazały, że instrumenty wspierające zatrudnianie osób 45+ powinny być osadzone w kampanii informacyjnej nakierowanej na zmianę świadomości pracodawców – walkę ze stereotypowym postrzeganiem. Jest to powolna i wyboista droga, jednak nie ma tu co liczyć na „autostradę”. 81

Dziękujemy za uwagę Zapraszamy do zapoznania się z raportem z badań wkrótce na stronie www.up.gov.pl 82