Ekonomia Interdyscyplinarna ‘Ustawa kominowa’ i jej wpływ na efektywność polskich przedsiębiorstw państwowych Bartłomiej Nowak

Czym jest ‘ustawa kominowa’? pełna nazwa – ustawa z dnia 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi ustawa reguluje maksymalne wynagrodzenia członków kadry zarządzającej między innymi w sektorze przedsiębiorstw państwowych za pomocą przepisów tego aktu prawnego państwo ingeruje w mechanizmy rynkowe, czyli siły popytu i podaży ustawa została uchwalona przy większościowym poparciu ze strony polskich parlamentarzystów

Wybrane zagadnienia cz. 1 Jakie skutki wywołuje ta ustawa w rzeczywistości? zagadnienia: jaki wpływ wywiera ustawa na rynek pracy menedżerów wyższego szczebla? czy ustawa zgodnie z zamierzeniem niweluje różnice materialne w społeczeństwie? jak zmieniła się sytuacja polskich przedsiębiorstw po uchwaleniu ustawy?

Wybrane zagadnienia cz.2 Jak wynagradzać menedżerów by sprzyjać osiąganiu efektywności? zagadnienia: wynagrodzenie funkcją pracy czy może wynagrodzenie jako stała? które ‘motywatory’ rzeczywiście wpływają na podejście człowieka do pracy? związki teorii motywacji z ustawą kominową

Jak rozumieć ustawę kominową? Analiza aktu prawnego Hipoteza normy prawnej kto jest adresatem przepisów zawartych w ustawie? w jakich okolicznościach należy stosować jej przepisy? Dyspozycja normy prawnej w jaki sposób podmioty opisane w hipotezie powinny się zachować? czy w formie nakazu, zakazu czy dozwolenia?

Adresaci przepisów ustawy Art. 1 ustawy z 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi „Ustawa ma zastosowanie do: 1) przedsiębiorstw państwowych, 2) państwowych jednostek organizacyjnych posiadających osobowość prawną, które nie są jednocześnie podmiotami, o których mowa w pkt 8, 9 i 11, oraz nie są szkołami wyższymi, ... 4) jednoosobowych spółek prawa handlowego utworzonych przez Skarb Państwa, 5) spółek prawa handlowego, w których udział Skarbu Państwa przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji...”

Adresaci przepisów ustawy c.d. Zgodnie z Art. 2 ustawy z 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi ustawa ma zastosowanie m.in. do: kierujących wymienionymi w Art. 1 jednostkami organizacyjnymi (prezesi, dyrektorzy, kierownicy tymczasowi itp.) zastępców kierowników przewidzianych w ustępie pierwszym Art. 2 członków organów zarządzających omawianymi jednostkami organizacyjnymi głównych księgowych wymienionych w Art. 1 podmiotów członków rad nadzorczych omawianych jednostek organizacyjnych

Dyspozycje w ustawie Zgodnie z Art. 6 i 8 organ właściwy do ustalania wynagrodzenia miesięcznego (czyli organ założycielski lub organ właściwy do reprezentowania skarbu państwa) ustalając wynagrodzenie dla osób przewidzianych w Art. 2 nie może przekroczyć kwoty równej sześciokrotności bądź czterokrotności (w zależności od funkcji) przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw.

Ekonomiczny wymiar skutków prawnych Charakterystyka rynku miesięcznych usług menedżerskich dla przedsiębiorstw państwowych: popyt – stały – zapotrzebowanie na menedżerów równe liczbie przedsiębiorstw (założenie – brak prywatyzacji) podaż – dodatnia funkcja średniego wynagrodzenia (założenie – menedżerowie najpierw uczestniczą w rynku usług dla przedsiębiorstw prywatnych) wynagrodzenie – zakładamy, że wynagrodzenie ma rozkład normalny o parametrach N(w,s) gdzie w jest średnim wynagrodzeniem na rynku, a s jest wariancją o możliwie małej sile

Graficzna analiza rynku Popyt ze strony przedsiębiorstw państwowych Średnie Wynagrodzenie Podaż miesięcznych usług menedżerskich Equilibrium w wmin M Liczba zatrudnionych menedżerów w przedsiębiorstwach państwowych

Graficzna analiza rynku po interwencji Popyt ze strony przedsiębiorstw państwowych Średnie Wynagrodzenie Podaż miesięcznych usług menedżerskich Equilibrium w wmax wmin M1 M Liczba zatrudnionych menedżerów w przedsiębiorstwach państwowych

Skutki interwencji Niedobór menedżerów do świadczenia usług kierowniczych przedsiębiorstwom państwowym w wysokości (M1-M) Konieczność zatrudniania osób spoza rynku – różnicę M1-M wypełniają osoby bez kwalifikacji Ryzyko podejmowania błędnych decyzji przez osoby nieprzystosowane do zarządzania Nie eliminujemy dysproporcji społecznych tylko je pogłębiamy bo: osoby o kwalifikacjach menedżerskich, które oczekują w>wmax opuszczą rynek i znajdą zatrudnienie w przedsiębiorstwach prywatnych za dużo wyższe wynagrodzenie niezasłużenie osoby bez kwalifikacji zaczynają zarabiać więcej niż by zarabiali uczestnicząc we właściwych dla siebie rynkach pracy

Poza ekonomiczne motywy ustawy Eliminowanie tak powszechnych na końcu lat 90. patologii wypłacanie wysokich wynagrodzeń prezesowi oraz członkom zarządu w przypadku firm balansujących na skraju upadku przejrzystość zarobków osób pełniących wysokie funkcje w przedsiębiorstwach państwowych – wymiar antykorupcyjny „Skarb Państwa, podobnie jak właściciel prywatny, ma prawo regulować wynagrodzenie zatrudnianych przez siebie osób” - A. Sadowski z Centrum im. Adama Smith

Analiza wpływu ustawy na przedsiębiorstwa państwowe Wyniki finansowe nie są najlepszym wyznacznikiem zaangażowania menedżerów w działania spółki, bowiem część przedsiębiorstw państwowych nadal wykorzystuje uprzywilejowaną wobec prywatnych podmiotów sytuację rynkową (monopole) Lepszym wyznacznikiem zaangażowania menedżera w poprawianie funkcjonowania spółki objawia się przez intensywność kampanii marketingowych oraz działań związanych z pozycjonowaniem marki

Przypadek 1 – Polskie Linie Lotnicze LOT prezesem jest Piotr Siennicki absolwent Wydziału Elektrycznego Politechniki Warszawskiej wcześniej kierował niewielkimi jednostkami organizacyjnymi w sektorze energetycznym w ostatnim miesiącu Siennicki mógł zarobić sześciokrotność przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw czyli około 18tys. PLN spółka ma około 30% udziałów w rynku przewozów lotniczych (w ciągu ostatnich dwóch lat udział spadł o więcej niż 20 punktów procentowych)

Przypadek 1 – Polskie Linie Lotnicze LOT c.d.

Przypadek 1 – Polskie Linie Lotnicze LOT c.d. Przejawami błędów w zarządzaniu oraz braku zaangażowania kadry menedżerskiej mogą być: niespójna strategia – z jednej strony próba oparcia siatki połączeń na hub’ie w Warszawie z drugiej otwieranie nowych połączeń z portów regionalnych zamawianie kosztownych analiz zewnętrznych między innymi od Boston Consulting Group zamiast wykorzystywania własnych analiz brak klarownej wizji rozwoju oraz pozycji spółki na rynku przewozów lotniczych

Przypadek 1 – Polskie Linie Lotnicze LOT c.d. Konkurenci z regionu CSA – czeskie linie lotnicze, ekspansywna polityka – wejście na rynek przewozów cargo, ‘rebranding’, zakup nowych samolotów do obsługi coraz to większej liczby połączeń, oraz ciągłe próby zmiany wizerunku firmy w oczach klientów (w ostatnim miesiącu zmiana firmowego loga) Malev – linie lotnicze z Węgier, których właścicielem jest teraz spółka Air Bridge; spółką w ostatnim czasie zarządzał Lloyd Paxton, Brytyjski menedżer o ponad 30 letnim doświadczeniu zawodowym na stanowiskach kierowniczych w British Airways, twórca linii lotniczych Air Astana

Przypadek 2 – Polskie Porty Lotnicze PPL