„RAZEM KU WIEDZY I LEPSZEJ PRZYSZŁOŚCI - SZKOLA MIEJSCEM OPTYMALIZACJI SZANS EDUKACYJNYCH WIEJSKICH DZIECI Projekt realizowany w latach 2014-2015 przez Gminę Osie Działanie 9.1.2 PO KL Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Równość kobiet i mężczyzn w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej. Gender mainstreaming – polityka równości płci- czyli stan, w którym kobietom i mężczyznom „przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju), z których mogliby korzystać”.

Gender mainstreaming Równość kobiet i mężczyzn jest fundamentalną zasadą demokracji. Standardy Wspólnoty dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn powstawały już w 1957 roku. Pierwszym aktem prawnym, który przewidywał konieczność istnienia równych praw kobiet i mężczyzn, był Traktat Rzymski. O równości obu płci mowa jest również w Traktacie Amsterdamskim z 1997 roku, (który wszedł w życie w 1999 roku), oraz w dyrektywach (zostaną one omówione później). Traktat Amsterdamski zobowiązuje państwa członkowskie do popierania równości kobiet i mężczyzn oraz do stosowania wobec pracujących kobiet i mężczyzn zasady równej płacy za tę samą pracę lub za pracę tej samej wartości.

W celu zapewnienia większej skuteczności polityki równościowej, Unia Europejska ustanowiła jako jeden z priorytetów promowanie/wspieranie równości płci. Określono to jako „gender mainstreaming”. Unia Europejska dąży do trwałej zmiany w świadomości Europejek i Europejczyków w kwestii podejścia do tradycyjnych ról kobiet i mężczyzn. Podczas, gdy do tej pory ciężar walki o równość między płciami spoczywał na kobietach, wprowadzanie zasady „gender mainstreaming” zmienia sytuację: wszyscy, kobiety i mężczyźni, muszą podejmować działania na rzecz zniesienia istniejących nierówności.

Problematyka płci włączana jest do działań Wspólnoty poprzez tzw Problematyka płci włączana jest do działań Wspólnoty poprzez tzw. Programy Działania. Dotychczas zrealizowano cztery Programy Działania na rzecz Równych Szans dla Kobiet i Mężczyzn. W 2001 roku rozpoczęto realizację V Programu Działania na rzecz Równych Szans dla Kobiet i Mężczyzn (2001-2005). Podstawą tego Programu jest Ramowa Strategia Wspólnoty na rzecz Równości Płci (2001-2005).

EFS Europejski Fundusz Społeczny jest jednym z czterech funduszy wspólnotowych, nazywanych strukturalnymi. Pozostałe to: Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego, Europejski Fundusz Gwarancji i Orientacji w oraz Jednolity Instrument Finansowania Rybołówstwa. Fundusze strukturalne zmierzają do wyrównania różnic między regionami. Wydatki na Fundusze Strukturalne stanowią ponad 30% ogólnych wydatków budżetu UE.

Ustawodawstwo Unii Europejskiej. Równość płci jest kwestią horyzontalną w polityce UE, a więc kwestią, której realizacja jest jednym z priorytetów dla wszystkich krajów członkowskich. Powinna być ona wspierana we wszystkich działaniach realizowanych ze środków Wspólnoty. Prawo unijne stanowiące o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn stanowi dzisiaj spójny system prawny. Musi być ono respektowane przez wszystkie państwa członkowskie, a więc również przez Polskę.

Traktat Rzymski Pierwszy zapis dotyczący równouprawnienia znalazł się już w Traktacie Rzymskim, który ustanowił Europejską Wspólnotę Gospodarczą. Art. 119 Traktatu nałożył na państwa członkowskie Wspólnoty zobowiązanie do przestrzegania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w kwestii wynagrodzenia za pracę. Polityka równości płci zaczęła być na dobre obecna w Unii Europejskiej w latach 70., kiedy to uchwalono serię dyrektyw w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn. Pierwsza z nich została wydana przez Komisję Europejską w 1975 r. Miała ona na celu bezpośrednio przeciwdziałać dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu. Pozostałe dyrektywy przyjęte w latach 1976 – 2000 również skupiają się na wyrównywaniu szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. W 2007 r. weszła w życie ostatnia dyrektywa dotycząca równości płci w dostępie do towarów i usług. Nie dotyczy ona już tylko zatrudnienia, lecz rozszerza swoje oddziaływanie poza rynek pracy.

Traktat Amsterdamski Kolejnym ważnym momentem w historii europejskiej polityki równości płci był szczyt w Essen w grudniu 1994 r. Równouprawnienie płci zostało uznane wówczas za priorytetową kwestię UE, tak samo ważną jak walka z bezrobociem. W październiku 1997 roku został podpisany Traktat Amsterdamski. Jest to najwyższy rangą dokument prawny UE, który przyznaje równości płci fundamentalne znaczenie. Uznaje on równe traktowanie kobiet i mężczyzn za jeden z naczelnych celów Wspólnoty Europejskiej (Art.2) i wprowadza mechanizm kontroli politycznej w stosunku do krajów, które uchylają się od respektowania zasad dotyczących niedyskryminacji, w tym ze względu na płeć. (Art.13) Tutaj również gender mainstreaming pojawiła się po raz pierwszy zasada, a więc zasada włączania problematyki płci do głównego nurtu polityki.

Programy na rzecz równości szans Od lat 80. opracowywane są kolejne programy działań dotyczące równych szans dla kobiet i mężczyzn. Programy te są przyjmowane przez Radę Ministrów w formie zaleceń i nie są wiążące dla krajów członkowskich. Ich rola sprowadza się raczej do propagowania zasady równouprawnienia i w znacznym stopniu stymuluje dalsze działania w poszczególnych krajach UE.

Plan działań na rzecz równości płci Plan działań składa się z dwóch części. W pierwszej przedstawione są główne zadania, jakie czekają kraje członkowskie w najbliższym czasie. Druga część poświęcona jest kwestii poprawy jakości zarządzania dla równości płci. W programie znajduje się sześć priorytetów, które wyznaczają właściwe cele z zakresu wyrównywania szans kobiet i mężczyzn oraz formy działania, jakie mają doprowadzić do ich realizacji:

Priorytet 1: Równa niezależność ekonomiczna kobiet i mężczyzn. Zgodnie z lizbońską strategią wskaźnik zatrudnienia kobiet w 2010 roku ma osiągnąć poziom 60%. Obecnie sięga 55,7%, a wśród kobiet z przedziału wiekowego 55-64 zaledwie 33,7%. Również poziom bezrobocia wśród kobiet (9,7%) jest wyższy niż wśród mężczyzn (7,8%). Szansy na zmianę tej sytuacji upatruje się w przestrzeganiu prawodawstwa dotyczącego równego traktowania płci oraz skutecznym wykorzystywaniu funduszy strukturalnych (np. poprzez organizowanie szkoleń).

Priorytet 2: Pogodzenie życia zawodowego i prywatnego. Polityka godzenia życia rodzinnego z pracą wspiera tworzenie elastycznej gospodarki przy jednoczesnym podnoszeniu jakości życia kobiet i mężczyzn. Pomaga w znalezieniu i zachowaniu miejsca pracy, jak również pozwala na pełne wykorzystanie potencjału pracowników. Polityka godzenia dwóch sfer życia: rodzinnego i zawodowego, powinna również zakładać zachęcanie mężczyzn do bardziej aktywnego brania udziału w prowadzeniu gospodarstwa domowego i wychowaniu dzieci. W tym obszarze istniej duża dysproporcja, co obrazuje między innymi fakt, że zaledwie 7,4% mężczyzn wobec 32,6% kobiet bierze urlop rodzicielski.

Priorytet 3: . Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji. Chodzi tu przede wszystkim o propagowanie obywatelskich postaw wśród kobiet, większej ich aktywności i ułatwiania im dostępu do świata polityki, podejmowania decyzji ekonomicznych oraz sektora nauki i technologii, co przyczyni się do podniesienia poziomu innowacyjności, konkurencyjności oraz jakości badań naukowych i przemysłowych.

Priorytet 4: . Wykorzenienie wszelkich form przemocy i handlu ludźmi uwarunkowanych płcią. Mówi się tutaj o konieczności zwalczania praktyk takich jak handel ludźmi, co nazwane jest współczesną formą niewolnictwa stosowaną najczęściej wobec kobiet i dzieci dotkniętych ubóstwem. Również wszelkiego rodzaju przemoc fizyczna i psychiczna stosowana jest częściej wobec kobiet niż mężczyzn.

Priorytet 5: Eliminowanie stereotypów związanych z płcią. Wymienia się tu zwalczanie wszelkiego rodzaju stereotypów i uprzedzeń w takich obszarach jak: edukacja, szkolenia, kultura, rynek pracy, media.

Priorytet 6: Propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych i polityce rozwoju. Oznacza to upowszechnianie teorii i praktyki równouprawnienia płci poza granicami Unii Europejskiej, w krajach kandydujących do przystąpienia do UE, potencjalnych członkach, sąsiadach oraz na całym świecie.

Akty prawne gwarantujące równość płci w Polsce: W polskim prawie funkcjonują dwa dokumenty, które stanowią o równouprawnieniu kobiet i mężczyzn. Pierwszym z nich jest Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997 roku, która reguluje kwestię równouprawnienia w art. 32 i 33. Art. 32.1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. 2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, gospodarczym lub społecznym z jakiekolwiek przyczyny. Art. 33.1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczpospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Akty prawne gwarantujące równość płci w Polsce: Drugim dokumentem jest Kodeks Pracy, który obowiązuje od 1 stycznia 2004 roku. W rozdziale II a znajdujemy zasady „Równego traktowania w zatrudnieniu”, które w pełni realizują postanowienia prawa wspólnotowego. Kodeks zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym również ze względu na płeć oraz, co ważne, zawiera gwarancje jego przestrzegania. W przypadku naruszenia praw antydyskryminacyjnych osoba pokrzywdzona ma prawo odwołać się do odpowiedniej instytucji, którą jest sąd pracy, Państwowa Inspekcja Pracy lub komisja pojednawcza. Oto poszczególne artykuły Kodeksu Pracy odwołujące się do równego traktowania w zatrudnieniu:

Kodeks Pracy Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, 2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2- 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, 4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. § 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 183e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Akty prawne gwarantujące równość płci W UNII EUROPEJSKIEJ: Unia Europejska uchwaliła dziewięć dyrektyw w sprawie równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Nie mają one jednak charakteru wiążącego. Oznacza to, że nie są dokumentami, które państwa członkowskie obowiązkowo muszą włączać w niezmienionej formie do swoich systemów prawnych. Są natomiast „drogowskazami” w kształtowaniu krajowych polityk w tym obszarze. Wskazują pożądany kierunek rozwoju w kwestiach równouprawnienia kobiet i mężczyzn oraz stan prawny, do którego państwa członkowskie powinny samodzielnie dążyć. Sposób wdrażania dyrektyw do systemu prawnego oraz ich realizacja w praktyce leży w gestii poszczególnych państw członkowskich.

1. Dyrektywa nr 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r 1. Dyrektywa nr 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług. 2. Dyrektywa nr 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Dyrektywa ta zobowiązuje państwa członkowskie do ustanowienia na poziomie centralnym urzędu, którego zadaniem ma być monitorowanie kwestii równości kobiet i mężczyzn w prawie oraz praktycznych działaniach państwa.

3. Dyrektywa nr 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r 3. Dyrektywa nr 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć. Dyrektywa ta zdejmuje z ofiary dyskryminacji ciężar udowadniania przed sądem faktu zaistnienia dyskryminacji, a nakłada ten obowiązek na osobę pozwaną. Jest to tzw. mechanizm przeniesienia ciężaru dowodu. 4. Dyrektywa 96/34/WE z 3 czerwca 1996 r. w sprawie umowy ramowej dotyczącej urlopu rodzicielskiego. Ustanawia ona obowiązek zapewnienia indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w przypadku narodzin lub adopcji dziecka, umożliwiającego każdemu z rodziców opiekę nad dzieckiem przez co najmniej 3 miesiące. Urlop może być wykorzystany najpóźniej do ukończenia przez dziecko 8 roku życia. Pracownik ma zagwarantowane prawo powrotu na to samo stanowisko pracy lub stanowisko równorzędne albo podobne.

5. Dyrektywa nr 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r 5. Dyrektywa nr 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic w połogu i pracownic karmiących piersią. Zabrania narażania wymienionych kobiet na kontakt z pewnymi czynnikami lub wykonywania pracy w warunkach mogących narażać ich zdrowie lub bezpieczeństwo. Równocześnie zapewnia zachowanie praw związanych z umową o pracę, przewidując urlop macierzyński w wymiarze co najmniej 14 tygodni.

6. Dyrektywa nr 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r 6. Dyrektywa nr 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa. Dyrektywa nakazuje eliminację dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej ze względu na płeć, stan cywilny lub status rodzinny w kwestii zakładania i prowadzenia przedsiębiorstw. Małżonkom, którzy nie są pracownikami, lecz uczestniczą w działalności gospodarczej, umożliwia dostęp do zabezpieczenia społecznego. 7. Dyrektywa nr 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego. Ma gwarantować równe traktowanie w ustawowych systemach zabezpieczenia społecznego zapewniających ochronę na wypadek choroby, inwalidztwa, starości, wypadku przy pracy, choroby zawodowej i bezrobocia oraz w sferze pomocy społecznej.

8. Dyrektywa nr 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r 8. Dyrektywa nr 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. znowelizowana przez Dyrektywę 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. Dyrektywa ta nakazuje stosowanie takich samych kryteriów wobec kobiet i mężczyzn w zakresie doboru do stanowisk i zawodów na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej. Dotyczy to również dostępu do wszystkich rodzajów i poziomów poradnictwa zawodowego, szkolenia, doskonalenia i przekwalifikowywania zawodowego. 9. Dyrektywa nr 75/11/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zasady równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn. Dyrektywa ta wprowadza zasadę równej pracy nie tylko za taką samą pracę, ale też za pracę o tej samej wartości.

Dziękujemy za uwagę