T3. Dynamika firmy - zmiany. Rozwój organizacji - określenia. Modele naturalnego rozwoju firmy: Model Livengoeda B. (1974) Model Krugera W. (1973 ) Model zmiany. Formy zmian Natura zmian. Obawy i wątpliwości pracowników. Prawo przekory. Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Rozwój organizacji - określenia [7]. Rozwój firmy przejawia się: wzrostem udziału w rynku, obrotów, wydajności, ... [7]. Rozwój wywołują: zbiór pomysłów, instrumentów i technik stymulujących efektywność firmy, postawy prorozwojowe. O postawie prorozwojowej świadczy strategia uczenia się, której celem jest zmiana postaw i systemu wartości pracowników oraz przebudowa struktur. Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Model rozwoju firmy (Livengoed B., 1974) cz. 1 Etap: „Pionierski” „Różnicowania” „ Integracji” „Asocjacji” Struktura: Z1 Z2 C Z3 Zarządzanie przez: Improwizację Hierarchię Zespół Sieć zespołów Sposób kierowania: Patriarchalny Formalny Partycypacyjny Formalno / partycypacyjny Powiązania: Bezpośrednie Biurokracja Procesowe Orientacjar rynkowa Rozwój oparty na: Kreatywności Formalizacji Samo- Samo- koordynacji koordynacji + Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Model rozwoju firmy (Livengoed B., 1974) cz. 2 Etap: „Pionierski” „Różnicowania” „ Integracji” „Asocjacji” Struktura: Z1 Z2 C Z3 Problemy: Klarowność Stosunki Skala Walka o władzę układu międzyludzkie Kryzysy: Kierowania Biurokracji Współdziałania Modele kompute- ryzacji: Lokalna Mechaniczna ZSI „płaski” ZSI „Przestrz.” Organizacja pracy: Klasyczna Klasyczna Innowacyjna Innowacyjna Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki Organizacje pracy. Lp. Kryterium Organizacja Organizacja klasyczna innowacyjna 1. Planowanie Scentralizowane Zdecentralizowane i sterowanie: 2. Odpowiedzialność: Kontrola Zaufanie nad zaufaniem przed kontrolą 3. Kompetencje: Scentralizowane W miejscu „najlepiej poinformowanym” 4. Zainteresowanie Szczegół Proces Zarządu: (zadanie) (system) 5. Idea rozwoju: Statyczna (szukanie Dynamiczna (ciągłe najlepszego rozw.) doskonalenie) 6. Stosunek Czynnik Potencjał do pracownika: kosztotwórczy strategiczny Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki Model Krugera [8] Wyróżnione fazy rozwojowe: Pionierska Otwarcia Różnicowania Otwarcia Globalizacji (rynek na rynek na rynek lokalny) wewnętrzny zewnętrzny Czynnik wzrostu: Kreatywność Specjalizacja Delegowania Planow. Dezinte- Sterowanie gracja Kontrola Problemy: Przeciążenie Zróżnicowanie Koordynacja Synergia szefa Biurokracja Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Model zmiany (Lewin K. [9]) Siły wymuszające Równowaga Siły opóźniające zmiany zmiany Zmiany w otoczeniu Opory indywidualne (np.. Nowa technologia, (np.. Przyzwyczajenia, zmiana preferencji klienta, dążenie do bezpieczeń- konkurencja, ... ) stwa, ...) Zmiany wewnętrzne Opory na poziomie (np.. Żądanie podwyżek, organizacji (np.. obawa humanizacja pracy, ... ) przed niepokojami, krótki horyzont, ... ) Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Formy zmian (Kruger W. [8]) Restrukturyzacja (Procesy, struktury, systemy, potencjał) Reorientacja (strategie) Rewitalizacja (zdolności, relacje) Przmodelowanie (wartości, przekonania) Wartościowo - kulturowy Polityczno - społeczny Rzeczowo - racjonalny Forma i przedmiot zmian Wymiar zmian Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki Natura zmian - Jeśli firma istnieje i chce się rozwijać, zmiany są nieuchronne. - Zmiany są dolegliwe, głównie z przyczyn: = techniczno - ekonomicznych, = organizacyjnych, = społeczno - ekonomicznych Bariera psychosocjalna ma zasadnicze znaczenie stabilizacyjne. Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Obawy i wątpliwości pracowników. - obawa przed zmniejszeniem płac, - brak korzyści ze zmiany, - niechęć do ponoszenia dodatkowych obciążeń, - obawa przed utratą stanowiska, - obawa przed obniżeniem pozycji społecznej, - urażenie ambicji zawodowej [9]. Obawy potęguje brak informacji o zakresie zmian i o ich następstwach. Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Prawo przekory K. Adamieckiego [10]. Jakiekolwiek działanie, zmieniające stan faktyczny, powoduje powstanie przeciwdziałania, którego celem jest utrzymanie tego stanu. Czynniki osłabiające opór: - tworzenie klimatu zaufania, - partycypacja interesariuszy w zmianach, - otwarte przedstawianie problemów, - wymiana informacji i walka z „plotką”. Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki

Pytania kontrolne dla tematu 3. 1. Jakie zmiany wskaźników zintegrowanych charakteryzują rozwój firmy. 2. Przedstaw podstawowe „przejawy” rozwoju firmy w personelu, w technologii i w procesach. 3. Przedstaw zmiany typów struktur organizacyjnych towarzyszące wzrostowi firmy. 4. Scharakteryzuj klasyczną i innowacyjną organizację pracy w firmie (styl kierowania, egzekwowanie odpowiedzialności, lokalizacja kompetencji, zainteresowanie zarządu, sposób myślenia o rozwoju, stosunek do pracownika). 5. Podaj czynniki wzrostu firmy, określane w modelu W.Krugera. 6. Wyjaśnij istotę równowagi w modelu zmiany K. Lewina . 7. Określ istotę takich form zmian jak przemodelowanie, rewitalizacja, reorientacja i restrukturyzacja. 8. Wyjaśnij funkcjonowanie bariery psychosocjalnej w firmach. 9. Naświetl główne wątpliwości pracowników dotyczące zmian. 10. Zinterpretuj prawo przekory K. Adamieckiego i przedstaw czynniki osłabiające opór przeciw zmianom. Wyższa Szkoła Bankowa P - ń, dr inż. Mirosław Loręcki