Urząd Miejski w Zabrzu – Badanie wg IRIC Kultury i Organizacje Urząd Miejski w Zabrzu – Badanie wg IRIC Andrzej Borecki Kasia Janecka Natalia Czerwińska Marlena Farys

Na podstawie badań IBM wyodrębniono cztery wymiary kultury narodowej : Dystans Władzy Indywidualizm – Kolektywizm Męskość – Kobiecość Unikanie Niepewności

Dystans Władzy Wg Muldera : - jest to emocjonalna przestrzeń oddzielająca podwładnych od przełożonych Wg Hofstede’a - zakres oczekiwań i akceptacji dla nierównego rozkładu władzy , wyrażany przez podwładnych Wskaźnik dystansu władzy : PDI

Dystans Władzy Pytania ankietowe użyte do obliczania wskaźnika dystansu władzy: Jak postrzegana jest rzeczywistość 1. Czy z twojego doświadczenia wynika, ze podwładni często obawiają się sprzeciwić przełożonemu ? 2. Jak określił(a)byś stosowany w praktyce styl podejmowania decyzji , charakterystyczny dla twojego przełożonego? Wyrażane preferencje 3. Jaki styl podejmowania decyzji przez przełożonego odpowiadałby ci najbardziej?

Dystans Władzy Po przeprowadzonych badaniach w IBM uzyskano następujące wyniki: duży dystans władzy w krajach europejskich (korzenie łacińskie – Francja, Hiszpania), w krajach Ameryki Łacińskiej, Azji i Afryce. mały dystans władzy w USA, Wlk Brytanii, oraz dla państw nie łacińskich w Europie.

Dystans Władzy Niskie PDI dystans niewielki, silna potrzeba konsultacji pracownicy o najwyższym statusie i wykształceniu Wysokie PDI duży dystans, duża zależność podwładnych od przełożonych /autokracja/ Zróżnicowanie dystansu władzy w zal. Od klasy społecznej, poziomu wykształcenia i zawodu. pracownicy o najniższym statusie i wykształceniu

Dystans Władzy Wpływ kultury narodowej na postawy wobec nierówności jest silniejszy dla pracowników wyższego szczebla niż dla robotników.

Indywidualizm – kolektywizm Społeczeństwa : Kolektywistyczne : dobro grupy ważniejsze od dobra jednostki Przywiązywanie wagi do : - szkoleń - warunków pracy - wykorzystania umiejętności pracowników Indywidualistyczne : dobro jednostki ważniejsze od dobra grupy - czasu wolnego - wolności - wyzwania

Męskość – Kobiecość Przypisanie określonych ról społecznych

Męskość – Kobiecość Czynniki „męskie” : zarobki uznanie awans Wyzwanie Kraje najbardziej „męskie” – Japonia, Austria, Włochy, Szwajcaria, Wenezuela, Meksyk

Męskość – Kobiecość Czynniki „kobiece” : relacje z przełożonym współpraca miejsce zamieszkania gwarancja zatrudnienia Kraje najbardziej „kobiece” – Szwecja, Norwegia, Holandia, Dania, Kostaryka

Męskość – Kobiecość Grupy zawodowe w IBM, od najbardziej „męskich” do „kobiecych”: Sprzedawcy i PH Inżynierowie i naukowcy Technicy i robotnicy wykwalifikowani Menedżerowie Robotnicy niewykwalifikowani Pracownicy administracyjni

Unikanie Niepewności Unikanie niepewności : W. Marcha to : radzenie sobie z sytuacjami niepewności /niepokój/ Unikanie niepewności : stopień zagrożenia odczuwany przez członków danej kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych lub niepewnych Uczucie niepewności ; indywidualne Zbiorowe Wskaźnik unikania niepewności : UAI

Unikanie Niepewności Wysokie wskaźniki unikania niepewności : Grecja, Portugalia, Gwatemala, Urugwaj, Belgia /kraje ekspresyjne/ Niskie wskaźniki unikania niepewności : Singapur, Jamajka, Dania, Szwecja, Hongkong, Irlandia, Wlk. Brytania /kraje spokojne/ Niepokój stan podniecenia i podenerwowania tym co może się wydarzyć

Unikanie Niepewności Unikanie niepewności nie jest unikaniem ryzyka

Organizacje Modele organizacji wg. Stevensa: Piramida Dobrze naoliwiona maszyna Targowisko Rodzina

Organizacje Organizacje Wg Mintzberga składają się z : Trzon operacyjny – osoby wykonujące pracę Wierzchołek strategiczny /kierownictwo wyższego szczebla/ Linia pośrednia /pośrednie poziomy hierarchii/ Technostruktura /kreatywna część załogi/ Załoga pomocnicza /obsługa/

Organizacje Koordynacja działań w organizacji : Wzajemne dostosowanie Nadzór bezpośredni Standaryzacja przebiegu pracy/zakres obowiązków/ Standaryzacja wyników pracy/oczekiwane rezultaty/ Standaryzacja kwalifikacji/umiejętności/

Organizacje Typowe konfiguracje organizacji : Struktura prosta / nadzór bezpośredni/ Machina biurokratyczna /technostruktura i standaryzacja pracy/ Biurokracja profesjonalna /trzon operacyjny i standaryzacja kwalifikacji/ Forma podzielona /linia pośrednia i standaryzacja wyników pracy/ Adhokracja /załoga pomocnicza z trzonem operacyjnym+wzajemne dostosowanie/

Kultura Organizacyjna specyficzny sposób zachowania, zaprogramowanie umysłu, odróżniające pracowników od innych osób w innych firmach

Kultura Organizacyjna Kultura organizacyjna jest: holistyczna/obejmuje całość zjawiska/ zdeterminowana historycznie/historia organizacji/ powiązana z przedmiotami badań antropologicznych/rytuały i symbole/ twór społeczny koncepcja miękka trudna do zmiany

Kultura Organizacyjna Badania nad kulturami organizacyjnymi : - miękkie – jakościowe/case studies, kobiecość/ - twarde – ilościowe/męskość/

Kultura Organizacyjna Sześć wymiarów Kultury Organizacyjnej wg IRIC: Orientacja na zachowanie procedur v. wyników Troska o pracowników v. produkcję Przynależność v. profesjonalizm System otwarty v. zamknięty Luźna kontrola v. ścisła Normatywność v. pragmatyzm

Urząd Miejski w Zabrzu Wydział Spraw Obywatelskich Przeprowadzono badanie IRIC na próbie 19-tu osób

Urząd Miejski w Zabrzu

Urząd Miejski w Zabrzu

Urząd Miejski w Zabrzu Struktura : Ilość kobiet – 13 Ilość mężczyzn – 6 Średnia wieku – 34 lata Średni staż pracy w organizacji – 9 lat

Urząd Miejski w Zabrzu

Urząd Miejski w Zabrzu Liczba osób w podziale na wiek : 20-30 lat – 11 osób W tym : 6 kobiet 5 mężczyzn Średni staż pracy w organizacji: 1 rok i 9 miesięcy

Urząd Miejski w Zabrzu 30-40 lat – 2 osoby W tym : 2 kobiety 0 mężczyzn Średni staż pracy w organizacji: 10 lat

Urząd Miejski w Zabrzu 40-50 lat – 4 osoby W tym : 3 kobiety 1 mężczyzna Średni staż pracy w organizacji: 20 lat

Urząd Miejski w Zabrzu Powyżej 50 lat – 2 ososby W tym : 2 kobiety 0 mężczyzn Średni staż pracy w organizacji: 27 lat

Urząd Miejski w Zabrzu

Urząd Miejski w Zabrzu Skala IRIC Orientacja na Proces vs Orientacja na Rezultat (max 3 pkt.) – 2 pkt. Orientacja na Pracownika vs Orientacja na Pracę (max 3 pkt.) - 1 pkt. System Otwarty vs System Zamknięty (max 3 pkt.) - 3 pkt. Prowincjonalizm vs Profesjonalizm (max 3 pkt.) - 2 pkt. Luźny nadzór vs Ścisły nadzór (max 5 pkt.) - 2 pkt. Pragmatyzm vs Normatywność (max 2 pkt.) - 2 pkt.

Urząd Miejski w Zabrzu Organizacja - Wydział Spraw Obywatelskich jest: - Zorientowana na rezultat - Zorientowana na pracownika - Zamknięta - Profesjonalna - Luźny nadzór - Normatywna