GRUPY I ZESPOŁY © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

GRUPA: WIELE RÓŻNYCH CELÓW BRAK LUB CZĘŚCIOWY BRAK WYODRĘBNIONYCH RÓL BRAK LIDERÓW LUB CHAOTYCZNIE ZNIENIAJACY SIĘ LIDERZY/KIEROWNICY SPONTANICZNIE PODEJMOWANE ZADANIA I ZOBOWIĄZANIA BRAK WEWNĘTRZNEJ ORGANIZACJI KOMUNIKACJA SPONTANICZNA ZESPÓŁ: JEDEN WSPÓLNY CEL JASNO OKREŚLONE ZADANIA PODZIAŁ RÓL USTNIENIE PZYWÓDCY/KIEROWNIKA ISTNIENIEWEWNĘTRZNEJ ORGANIZACJI USTALONE SPOSOBY I ZASADY KOMUNIKACJI CECHY GRUPY I ZESPOŁU © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

ETAPY ROZWOJU ZESPOŁU wg. B.W. TUCKMANA: 1. KSZTAŁTOWANIE SIĘ ZESPOŁU (tworzy swoja kulturę, ustala co dopuszczalne a co nie, wzajemne poznanie się i aklimatyzacja, ustalanie zasad realizacji zadań) 2.ETAP BURZLIWY (realizacja celów egoistycznych, umocnienie pozycji w zespole, konflikty) 3.ETAP TWORZENIA NORM (analiza sytuacji konfliktowych, pojawienie się jedności grupy, wzajemne zbliżenie, budowanie wspólnej struktury ) 4.ETAP EFEKTYWNOŚCI (wszyscy działają jako całość, wysokie poczucie tożsamości zespołowej, współpraca i współdziałanie w realizacji celów, nastawienie pro efektywnościowe ) 5.ETAP KOŃCZENIA DZIAŁALNOŚCI (efektywność staje się mniej ważna, postawy przygnębienia „co ze mną będzie” lub podniecenia „zaczyna się nowa przygoda, wyzwanie ” A WIEC ZESPÓŁ TO DWIE LUB WIECEJ OSÓB WSPÓŁDZIAŁAJĄCYCH I ODDZIAŁUJĄCYCH NA SIEBIE W PROCESACH REALIZACJI CELÓW © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

WZMOCNIENIE KONSOLIDACJI ZESPOŁU OSIĄGNIESZ POPRZEZ: WPROWADZENIE RYWALIZACJI (konflikt z otoczeniem zwiększa zwartość zespołu) ZACHĘCANIE DO WYRAŻANIA WZAJEMNEJ SYMPATII ZWIĘKSZENIE CZĘSTOTLIWOŚCI WZAJEMNYCH ODDZIAŁYWAŃ DOPROWADZENIE DO WSPÓLNOTY CELÓW I LOSÓW © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

SKUTECZNOŚĆ ZESPOŁÓW wg. Johna Katzenbacha i Douglasa Smitha ZAANGAŻOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ODPOWIEDZIALNOŚĆ © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

REGUŁY KATZENBACHA WARUNKUJĄCE SKUTECZNOŚĆ: 1.ZADANIA POWINNY DOTYCZYĆ KONKRETNYCH SPRAW A NIE UOGÓLNIEŃ 2.PRACĘ NALEŻY PODZIELIĆ NA ZADANIA A NASTĘPNIE PODZIELIĆ JE POMIĘDZY ZESPOŁY I POJEDYNCZE OSOBY 3.ZESPOŁY NIE SĄ RÓWNOZNACZNE Z „POSIEDZENIAMI” 4.KRYTERIAMI ZAKWALIFIKOWANIA OKREŚLONEGO PRACOWNIKA DO ZESPOŁU POWINIEN BYĆ MOŻLIWY WKŁAD (co może osiągnąć w zespole ?) W JEGO ROZWÓJ oraz POSIADANE UMIEJETNOŚCI I KOMPETENCJE A NIE FORMALNY AUTORYTET 5.PRACA W ZESPOLE POWINNA BYĆ RÓWNOMIERNIE ROZŁOŻONA POMIĘDZY CZŁONKÓW ZESPOŁU 6.SKUTECZNE ZESPOŁY BĘDĄ TYLKO WTEDY, KIEDY WYELIMINOWANY ZOSTANIE TRADYCYJNY, HIERARCHICZNY UKŁAD KOMUNIKACJI I ODDZIAŁYWAŃ (autorytet rzeczywisty) 7.ZESPOŁY KIEROWNICZE POWINNY WSPÓŁPRACOWAĆ JAK WSZYSTKIE INNE – BYĆ OTWARTE, ZAANGAŻOWANE I LOJALNE © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

KONFLIKT JEST NIEODŁĄCZNĄ CZĘŚCIĄ KONCEPCJI ŻYCIA GRUPOWEGO. JEŻELI CZŁONKOWIE ZESPOŁU NIE POTRAFIĄ WYKORZYSTAĆ KONFLIKTÓW NA SWOJA KORZYŚĆ, ZESPÓŁ NIE MOŻE SIĘ ROZWIJAĆ (autorzy to stwierdzenie traktują jako paradoks i wyróżniają siedem paradoksalnych aspektów funkcjonowania zespołu) 1.PARADOKS TOŻSAMOŚCI LUDZIE ŁĄCZĄ SIĘ W ZESPOŁY, PONIEWAŻ MAJĄ RÓŻNE POGLĄDY I UMIEJĘTNOŚCI I TO TWORZY SIŁĘ ZESPOŁU ale UWAŻAJĄ, ŻE ZESPÓŁ OGRANICZA ICH TOŻSAMOŚĆ 2.PARADOKS UJAWNIANIA ABY OSIAGNĄĆ SUKCES TRZEBA UJAWNIAĆ SWOJE MYŚLI I POGLĄDY ale LĘK PRZED ODRZUCENIEM POWODUJE, ZE MÓWIMY TYLKO TO CO ZESPÓŁ ZAAKCEPTUJE KONFLIKTY WEWNĄTRZ ZESPOŁÓW wg. K.SMITHA i D.BERGA © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

3.PARADOKS ZAUFANIA ABY W ZESPOLE NASTĄPIŁO ZAUFANIE JEJ CZŁONKOWIE NAJPIERW MUSZA ZAUFAĆ GRUPIE ale RÓWNOCZEŚNIE ZESPÓŁ MUSI UFAĆ SWOIM CZŁONKOM PONIEWAŻ ZAUFANIE BUDUJE SIĘ JEDYNIE DZIĘKI UFNOŚCI 4.PARADOKS INDYWIDUALNOŚCI SUKCES ZESPOŁU OSIĄGA SIĘ DZIĘKI INDYWIDUALNEJ SILE CZŁONKÓW ale CZŁONKOWIE ZESPOŁU MYŚLĄ, ZE ICH INDYWIDUALNOŚĆ MOŻE BYĆ ZAGROŻONA 5.PARADOKS WŁADZY WŁADZA ZESPOŁU TO WŁADZA POSZCZEGÓLNYCH JEJ CZŁONKÓW ale POPRZEZ PRZYSTAPIENIE DO ZESPOŁU JEGO CZŁONKOWIE OGRANICZAJA SWOJĄ WŁADZĘ ODDAJAC JĄ DO DYSPOZYCJI ZESPOŁU 6.PARADOKS REGRESJI CZŁONKOWIE ZESPOŁU PRZYSTĘPUJĄ DO NIEGO BY „BYĆ CZYMŚ WIĘKSZYM” ale ZESPÓŁ WYMAGA ABY STALI SIĘ „MNIEJSI” BO WTEDY ZESPÓŁ BĘDZIE „WIEKSZY ” 7.PARADOKS TWÓRCZOŚCI ZESPOŁY MUSZĄ SIĘ ZMIENIAĆ ABY PRZEŻYĆ ale TWORZENIE „NOWEGO” WYMAGA „NISZCZENIA” STAREGO, A WIĘC NIECHĘĆ DO NISZCZENIA OGRANICZA POTENCJAŁ TWÓRCZY ZESPOŁU © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

,0 3,9 3,8 3,7 3,6 3,5 3,4 duże Napięcie małe mała Spójność grupy duża Postrzegane napięcie wywołane pracą w zależności od spójności grupy © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

Stojące przed grupą trudne i odpowiedzialne zadanie wywołuje u jej członków silne napięcie i stres. Zredukowanie stresu nastąpi dopiero po podjęciu decyzji. Dążenie do szybkiego zredukowania stresu i osiągnięcia komfortu psychicznego powoduje uruchomienie w grupie mechanizmów psychologicznych deformujących proces decyzyjny. SYNDROM GRUPOWEGO MYŚLENIA © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński