Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Dynamika fluktuacji pracowników Warszawa, październik 2007 Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Dynamika fluktuacji pracowników Warszawa, październik 2007 Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR."— Zapis prezentacji:

1 Dynamika fluktuacji pracowników Warszawa, październik 2007 Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR

2 2 agenda fluktuacja pracowników – opis zagadnienia analiza wpływów – przyczyny zjawiska badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe informacja prewencyjna – jak ją zdobywać? podejmowanie działań

3 3 fluktuacja pracowników DEFINICJA: wskaźnik wpływu i odpływu pracowników w firmie w danym okresie czasu. FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW Praktycznie 100% klientów naszej firmy posiada ten problem ! POZYSKANIE PRACOWNIKÓW: problem z dostępnością – najwięcej problemów jest z rekrutacją specjalistów rosnące koszty pozyskania menedżerów (rosnące oczekiwania $ oraz wysoka prowizja agencyjna) ODEJŚCIE PRACOWNIKÓW: szczególnie nurtujący problem szczegółowa analiza czynnikowa - dalsze slajdy

4 4 analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 1 z 2 KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW przyczyny naturalne emerytura awans, przesunięcia w poziomie (fluktuacja wewnętrzna) naturalne wypalanie zawodowe przyczyny makroekonomiczne emigracja pracowników poziom bezrobocia restrukturyzacja firmy przyczyny osobiste rodzinne (przeprowadzka, choroba itp.) zmiana osobistej ścieżki kariery (aspiracje życiowe pracownika) osobisty czynnik $ wewnętrzna motywacja pracownika brak możliwości rozwoju

5 5 analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 2 z 2 KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW przyczyny rynkowe przejście ze względu na działania konkurencji (head-hunt) rosnący popyt na danych pracowników – czynnik $ zmiany w zachowaniu wynikające z popytu przyczyny wewnętrzne firmowe system wynagrodzeń inne systemy (np. system ocen) atmosfera w firmie – kultura organizacyjna warunki pracy kadra menedżerska

6 6 badania fluktuacji opracowanie Advisory Group TEST HR

7 7 badania fluktuacji - wprowadzenie badania ilościowe: przebadano 44 firmy – badanie ankietowe różnorodna próbka - firmy z całej polski, z różnym kapitałem (większość zagraniczna), zatrudniające do 50 osób i powyżej 500 osób; handel, usługi i produkcja; cała Polska analizowane tylko przypadki, w których pracownicy sami opuścili firmę (bez zwolnień) badania jakościowe: przebadano 12 firm – wywiady strukturyzowane firmy z rejonu małopolski, sektor BPO/SSC firmy młode, istniejące na rynku od max. 4 lat, zatrudniające przede wszystkim młodych pracowników – PALĄCY PROBLEM ze względu na rosnące zapotrzebowanie na młodych pracowników Prognoza 2010: najmniej bezrobotnych będzie w przedziale do 24 lat. Wiek osób rozpoczynających prace stale się obniża. Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

8 8 badania fluktuacji – omówienie wyników przedstawienie wyników badania w odniesieniu do wyłonionych kategorii czynnik finansowy – oddzielna analiza FIRMOWE OSOBISTE RYNKOWE MAKROEKONOMICZNE MOŻLIWOŚĆ WYWIERANIA WPŁYWU

9 9 badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 1 z 4 KADRA MENEDŻERSKA: jako jedna z 3 najważniejszych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy – wg Dyrektorów Personalnych SSC/BPO: osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy źle zarządzane firmy (na poziomie GM) to większy czynnik rotacji

10 10 badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 2 z 4 KADRA MENEDŻERSKA: Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

11 11 badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 3 z 4 SPECYFIKA PRACY/WARUNKI PRACY – najczęściej wymieniany czynnik, na równi z wynagrodzeniem (Dyrektorzy Personalni BPO/SSC). brak wpływu na podejmowanie decyzji trudna, stresująca praca z klientem – duży poziom stresu za rzadki kontakt z innymi ludźmi na pytanie z czego pracownicy są najbardziej niezadowoleni, najwięcej osób odpowiedziało WARUNKI PRACY (o ¼ więcej odpowiedzi niż WYNAGRODZENIE) blisko 2/3 osób zwróciło na to uwagę na ten czynnik na pierwszym miejscu (WAGA ZJAWISKA) ¾ osób badanych wymieniło ten czynnik jako główną przyczynę odchodzenia pracowników!

12 12 badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 4 z 4 ZBYT DUŻO OBOWIĄZKÓW/ NIESATYSFAKCJONUJĄCE WARUNKI – jeden spośród 7 najczęściej wymienianych czynników: Najbardziej niezadowoleni są specjaliści Dyrektorzy w ogóle nie zgłaszają tego problemu Najczęściej zgłaszają ten problem pracownicy z przedziału lat Czynnik istotny dla pracowników z sektora handlowego (bardziej niż produkcyjnego), w sektorze usługowym nie pojawia się ten problem Ze wszystkich badanych branż najczęściej pojawiał się ten czynnik w branży FMCG

13 13 badania fluktuacji – czynniki osobiste cz. 1 z 3 połowa respondentów (SSC/BPO) określiła BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU jako przyczynę odejścia pracowników ROZWÓJ inne obowiązki (dział) szkoleniastart-up kontakt z językami obcymi decyzyjnośćawans Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

14 14 badania fluktuacji – czynniki osobiste cz. 2 z 3 BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a poziom stanowisk: BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a inne czynniki: najczęściej zgłaszają to pracownicy z doświadczeniem lat, pracownicy firm zatrudniających do 100 osób, pracownicy sektora handlowego (16% w porównaniu z sektorem produkcyjnym - 0,5%!) Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

15 15 badania fluktuacji – czynniki osobiste cz. 3 z 3 PRZYCZYNY RODZINNE/ ZDROWOTNE: w ogóle nie zgłaszane jako przyczyna odejść z BPO / SSC (młody wiek pracowników) bardzo istotny czynnik w innych sektorach / branżach (wymieniany zaraz po wynagrodzeniu!) Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

16 16 badania fluktuacji – czynniki rynkowe SYTUACJA RYNKOWA – wymieniany na 3 miejscu jako przyczyna odejść pracowników sektora SSC/BPO: jest dużo ofert, rynek jest bardzo konkurencyjny konkurencja kusi lepszymi warunkami, nieraz bezpodstawnie (czasami ludzie wracają zawiedzeni) rynek wymusza przyjmowanie niewłaściwych ludzi, którzy nie mają motywacji do pracy (zbieranie punktów do CV) czynnik ten w ogóle nie pojawił się (lub marginalnie) w badaniach innych sektorów/branż

17 17 badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 1 z 2 WYJAZDY ZAGRANICZNE: ponad 1/3 pracowników SSC/BPO odchodzi z pracy ze względu na wyjazd zagraniczny za pracą (wyjeżdżają ludzie młodzi, kobiety za mężami) jest to drugi co do ważności czynnik wpływający na odchodzenie ludzi z pracy WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: stanowią 10% głównych przyczyn we wszystkich firmach Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

18 18 badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 2 z 2 WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

19 19 badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 1 z 2 winduje je duże zapotrzebowanie na taki profil osób jest silna potrzeba szybkiego rozwoju nawet jak pojawiają się motywacje rozwojowe to są podparte finansami CZYNNIK FINANSOWY - występuje w 3 kategoriach: firmowych, osobistych i rynkowych CZYNNIK FINANSOWY: ¾ respondentów badań BPO/SSC podaje czynnik finansowy jako przyczynę odejść z pracy. CZYNNIK FINANSOWY: jest na pierwszym miejscu (razem ze specyfiką pracy) wśród najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników

20 20 badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 2 z 2 CZYNNIK FINANSOWY a stanowisko w firmie W sumie 30% podanych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy stanowi czynnik finansowy – badania pozostałych sektorów. Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

21 21 badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 1 z 2 porównanie w latach – pozostałe sektory: w sektorze BPO/SSC – w blisko połowie firm poziom fluktuacji (tylko rezygnacje z pracy) znajdował się w przedziale 20%-30%! Wszystkie firmy % Ilość osób, które zrezygnowały z pracy w badanym okresie 10,7612,64 Ilość osób, które zostały awansowane, przeniesione lub zdegradowane w badanym okresie 2,317,22 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

22 22 badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 2 z 2 porównanie w latach – zmiany w zakresie liczby osób rezygnujących z pracy FIRMY KRAJOWE: wzrost o 120% FIRMY ZAGANICZNE: wzrost o 50% większy odsetek w firmach krajowych KAPITAŁ największy odsetek w firmach najbogatszych wzrost o 300% OBROTY największy odsetek – sektor usług wzrost o 200% SEKTOR

23 23 badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 1 z 2 Poziom stanowiskStaż pracy Dyrektorzy 1-3 lat – najwięcej odejść (33%) Następna kategoria – 3-5 lat (25%) Kierownicy 1-3 lat – najwięcej odejść (48%) Następne kategorie – 3-5 lat oraz powyżej 20 lat (po 16%) Specjaliści 1-3 lat – najwięcej odejść (37%) Następna kategoria – mniej niż rok (22%) Asystenci 1-3 lat – najwięcej odejść (38%) Następna kategoria – mniej niż rok (28%) Szeregowi Mniej niż rok – najwięcej odejść (35%) Następna kategoria – 1-3 lat (34%) Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

24 24 badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 2 z 2 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

25 25 badania fluktuacji – odejścia a wiek pracowników Poziom stanowiskStaż pracy Dyrektorzy lat – najwięcej odejść (34%) Następna kategoria – lat (33%) Kolejna – lat (25%) Kierownicy lat – najwięcej odejść (52%) Następna kategoria – lat (24%) Specjaliści lat – najwięcej odejść (67%) Następna kategoria – lat (11%) Asystenci lat – najwięcej odejść (49%) Następna kategoria – powyżej 56 lat (18%) Szeregowi lat – najwięcej odejść (43%) Następna kategoria – do 25 lat (30%) Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

26 26 badania fluktuacji – prognozy 2010 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

27 27 informacja prewencyjna jak ją zdobywać?

28 28 informacja ZBIERANIE TWARDYCH DANYCH Argument w negocjacjach wewnętrznych Większość osób zarządzających Działami HR podjęło temat relacji w kształtowaniu polityki personalnej na linii Dział a centrala zagraniczna. zazwyczaj duża autonomia Działów HR koncentracja central zagranicznych na wynikach końcowych – nacisk na efektywność

29 29 informacja – jak ją zdobywać? Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

30 30 podejmowanie działań

31 31 podejmowanie działań osobiste aspiracje indywidualne pracowników – poznawanie potrzeb otwarta polityka informacyjna oddziaływanie poprzez dobrą kadrę menedżerską zatrudnianie małżeństw elastyczny czas pracy (rodzicielstwo, trudne sytuacje rodzinne jak choroba itp.) rynkowe integracja środowiska (np. inicjatywy dotyczące wspólnych analiz branżowych/sektorowych) niepromowanie patologicznych zachowań pracowników zepsutych przez rynek obserwowanie działań konkurencji koncentrowanie się na zagrożonych grupach pracowników

32 32 podejmowanie działań firmowe prawidłowy dobór kadry menedżerskiej (kwestia też kosztowa) a także Project Managerów wspieranie kadry menedżerskiej dopasowana do oczekiwań integracja inwestowanie w rozwój – gdy jest możliwość awansu informowanie pracowników wpływanie HR na sposób zarządzania firmą (partycypacja, informowanie o sytuacji biznesowej, kształcenie) finansowe wewnętrznie zróżnicowany system wynagrodzeń wynagrodzenie uzależnione od efektów pracy (wyznaczenie KPI) w odniesieniu do tego czynnika – działania zintegrowane w 3 różnych sferach (firmowa, indywidualna, rynkowa)

33 33 podejmowanie działań Jakiego rodzaju działania podejmują badane Działy HR w sektorze BPO/SSC? Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

34 34 dziękuję za uwagę zapraszam do dyskusji Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR


Pobierz ppt "Dynamika fluktuacji pracowników Warszawa, październik 2007 Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR."

Podobne prezentacje


Reklamy Google