 Forma – umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, pracodawca ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzenia.

Prezentacja na temat: " Forma – umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, pracodawca ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzenia."— Zapis prezentacji:

1

2  Forma – umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, pracodawca ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzenia na piśmie jej warunków oraz rodzaju. Forma pisemna nie ma tu jednak rygoru nieważności ani celu dowodowego w rozumieniu art. 74 KC, a więc zastrzeżoną pod rygorem ograniczenia dopuszczalności korzystania w sporze z dowodu ze świadków oraz z dowodu z przesłuchania stron. Powoduje jedynie obowiązek potwierdzenia.  Umowa może zostać skutecznie zawarta ustnie lub poprzez czynności dorozumiane np. dopuszczenie pracownika do pracy i wypłatę mu wynagrodzenia. Zgodnie z art. 60 KC, który ma zastosowanie do stosunków pracy przez art. 300 KP, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny.

3  Treść – powinna określać: a) strony umowy, b) rodzaj umowy c) datę zawarcia, d) warunki pracy i płacy, a w szczególności:  rodzaj pracy – jest to jedyny przedmiotowo istotny składnik umowy, kodeks nie dopuszcza możliwości dopuszczenia pracownika do bliżej nieokreślonej pracy, strony mają jednak swobodę ustalenia rodzaju pracy. Nie musi pokrywać się on z zawodem lub specjalnością, może być określony przez wskazanie konkretnych czynności. Zakres wskazany w umowie może być doprecyzowany w zakresie czynności pracownika, który jednak musi się mieścić w umownym. Zakres czynności może stanowić integralną część umowy o pracę, jak też mieć charakter polecenie pracodawcy. Umownego zakresu czynności pracodawca nie może zmieniać jednostronnie, gdyż oznaczałoby to jednostronną zmianę treści umowy o pracę. Zakres czynności ustalony poleceniem pracodawcy może być przez niego jednostronnie zmieniany. Zmiana zakresu czynności pracownika nie stanowi tu zmiany treści umowy o pracę, jeżeli nie wykracza poza ustalony w umowie o pracę rodzaj pracy;

4  miejsce wykonywania pracy – obligatoryjny składnik umowy o pracę; nie może być jednostronnie zmieniane przez któregokolwiek z kontrahentów tej umowy. Strony zwierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określeniu miejsca wykonywania pracy. Może być stałe lub zmienne. Oznacza jednostkę przestrzeni, gdzie pracownik zazwyczaj stale rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Nie musi to być jednak jakiś stały adres, powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania działań w czasie pracy. Czym innym jest miejsce wypełniania obowiązków pracownika, czyli poszczególnych czynności składających się na dany rodzaj pracy. Są to określone punkty lub obszary w zakładzie pracy lub poza nim, które mogą być wskazywane przez pracodawcę. Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w wyznaczonym miejscu, jeżeli nie narusza to przepisów prawa pracy oraz postanowień umowy o pracę;

5  wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia – strony mogą określić je bezpośrednio (ustalone w umowie) lub pośrednio (odesłanie do konkretnych przepisów płacowych). Kodeks pracy ani inne akt tego prawa nie zawierają definicji wynagrodzenia za pracę. Pojęcie wynagrodzenia za pracę jest definiowane jako obowiązkowe majątkowe świadczenie przysparzające pracodawcy na rzecz pracownika, przypadające w zamian za wykonaną pracę oraz okoliczności prawnie równoważne świadczeniu pracy, względnie-określone przepisami okresy niewykonywania pracy.  Wynagrodzenie stanowi istotny element zatrudnienia w ramach stosunku pracy; zobowiązanie do świadczenia pracy nieodpłatnie nie rodzi stosunku pracy. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia, ma ono charakter roszczeniowy. Prawo do wynagrodzenia ma charakter bezwzględny i nie jest zależne od sytuacji majątkowej pracodawcy.

6  Składniki wynagrodzenia:  wynagrodzenie zasadnicze – określane w zł za godzinę lub w kwocie za miesiąc, przy użyciu systemu taryfowego. Składa się z tabeli płac i taryfikatora kwalifikacyjnego. Tabela wymienia kategorie zaszeregowania i odpowiadające jej stawki, klucz do jej stosowania stanowi taryfikator. Możliwe są też inne metody; w przypadku niewielkich pracodawców, taryfikacja nie jest niezbędna, ale wynagrodzenie musi być ustalone tak, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i niezbędnych kwalifikacji,  dodatki stawkowe – określane jako ścisła kwota lub odsetek od stawki osobistego zaszeregowania, np. funkcyjne, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych. Mogą wynikać z przepisów, regulaminu wynagradzania, układów zbiorowych pracy,  dopłaty – przysługują za zadania dodatkowe lub zwiększone w porównaniu do normy,  premie – zagwarantowanie pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, określonego zwykle w odsetku podstawowego, za osiągnięcie określonych z góry rezultatów w zakresie wyników jego pracy: ilościowych, jakościowych, oszczędności, terminowości, a nawet postawy pracownika w określonym, zwykle rocznym przedziale okresu zatrudnienia. Możliwe są indywidualne, zespołowe. Warunki uzyskania określa układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania. Spełnienie wymogów rodzi prawo do premii, pracodawca tylko stwierdza ich wypełnienie i przyznanie. Warunki otrzymania tego świadczenia muszą być ustalone na tyle konkretnie, żeby była możliwa kontrola ich spełnienia i to jest zasadnicza różnica między premią a nagrodą. Nie jest ważna nazwa instytucji,  deputaty (np. pewna ilość wyrobów mięsnych/mies. w przypadku pracy w zakładzie mięsnym),  ekwiwalenty (deputat należny pracownikowi przeliczony na nominał pieniężny wg ustalonych cen).

7  wymiar czasu pracy – pełny lub nie. Należy określić ułamkową część pełnego wymiaru. Nie trzeba określać systemu czy rozkładu czasu pracy.  termin rozpoczęcia pracy.  Poza tymi elementami strony mogą określić inne, fakultatywne składniki.

8  Niektóre błędy popełniane przy zawieraniu umowy o pracę mogą spowodować,że umowa na czas określony zostanie uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony.  Będzie tak w przypadku, gdy pracodawca ustali w niej długi termin jej trwania, np. dziesięcioletni.  Natomiast podanie w umowie o zastępstwo daty końcowej może doprowadzić do jej przekształcenia w umowę na czas określony.  Prawidłowe wypełnienie umowy o pracę tylko z pozoru jest zadaniem prostym. W praktycenawet doświadczonym specjalistom kadrowym zdarzają się błędy.

9  Błąd pierwszy dotyczy czternastodniowego terminu wypowiedzenia w umowie zawartej na czas określony.  Wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe po spełnieniu 2 warunków, tj. gdy: ■ umowa została zawarta na okres przekraczający 6 miesięcy, ■ w treści umowy znalazła się klauzula o dopuszczalności rozwiązania z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Wyznaczony przez ustawodawcę dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy na czas określony bywa utożsamiany z okresem czternastodniowym. Stąd w umowach o pracę można spotkać się z zapisem o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem czternastodniowego okresuwypowiedzenia przez każdą ze stron stosunku pracy. Wspomniany zapis jest jednak błędny,co wynika z ustawowej metody obliczania okresu wypowiedzenia. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia zawsze musi kończyć się w sobotę i nie może być krótszy niż pełne 2 tygodnie.Na skutek tego, jeśli wypowiedzenie zostanie wręczone pracownikowi w innym dniu tygodnianiż piątek, będzie ono obejmowało nieco dłuższy okres niż 2 kalendarzowe tygodnie.

10  Umieszczenie w umowie o pracę na czas określony klauzuli o możliwości czternastodniowego wypowiedzenia jest zatem niegodne z przepisami. Taki okres wypowiedzenia, jeżeli został zamieszczony w umowie o pracę, powoduje, że w przypadku gdy wypowiedzenie złoży pracownik, okres wypowiedzenia liczymy zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, natomiast jeżeli dokona go pracodawca, ustalamy go zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Wynika to z tego, że postanowieniaumowy o pracę nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż ogólnie obowiązujące przepisyprawa pracy, ponieważ są one nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 Kodeksu pracy). Skutki umieszczenia w umowie o pracę klauzuli o czternastodniowym wypowiedzeniu są dla pracodawcy niekorzystne, gdyż pracownik może wcześniej zakończyćokres wypowiedzenia, nawet jeżeli pracodawca jeszcze go potrzebuje. Możliwość skorzystaniaz krótszego okresu wypowiedzenia – jako korzystniejszego – ma bowiem tylko pracownik. Błąd pierwszy dotyczy czternastodniowego terminu wypowiedzenia w umowie zawartej na czas określony c.d.

11  Drugim błędem jest wskazanie zbyt długiego okresu trwania umowy na czas określony.  Zawieranie umów o pracę na okresy wieloletnie wydaje się o tyle korzystne, że pracodawca może przez cały czas trwania umowy zakończyć współpracę z pracownikiem nie mając obowiązku podawania przyczyny rozwiązania umowy oraz stosując krótki, dwutygodniowy okres wypowiedzenia. W przepisach Kodeksu pracy nie wskazano maksymalnej długości umowy o pracę na czas określony. Nie oznacza to jednak dowolności dla pracodawców w zakresie wyznaczania czasu trwania umowy o pracę na czas określony. W orzecznictwie sądowym ukształtował się pogląd, że umowy o pracęzawierane na okresy wieloletnie stanowią próbę obejścia przepisów prawa pracy i przy rozwiązywaniu powinny być traktowane jako umowybezterminowe. W praktyce należy unikać zawierania pojedynczych umów na okresy dłuższe niż 2, 3 lata. Za bardzoryzykowne można uznać okresy przekraczające okres 5 lat, gdyż w orzecznictwie sądowym zdarzały się przypadki ich kwestionowania.

12  W umowach o pracę znajduje się często rubryka „termin rozpoczęcia pracy” jest bardzo często wypełniana poprzez umieszczenie w niej daty pierwszego dnia świadczenia obowiązkówpracowniczych. Co prawda, rzeczywiście może się zdarzyć, że wspomniane daty pokryją się, jednak nie są one tożsame.Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy (art. 26 Kodeksu pracy). Zatem termin (dzień) rozpoczęcia pracy to data, w której międzypracodawcą a pracownikiem nawiązuje się stosunek pracy. Od tej daty kandydat do pracystaje się pełnoprawnym pracownikiem, co oznacza m.in. konieczność zgłoszenia go do ubezpieczeń społecznych i rozpoczęcie biegu zakładowego stażu pracy. Okres trwania stosunkupracy nie utożsamia się jednak z czasem wykonywania obowiązków pracowniczych. Nie ma przeszkód, aby stosunek pracy nawiązał się w dniu wolnym od pracy.m.in  Błędne wypełnienie rubryki „termin rozpoczęcia pracy” niekiedy skutkuje nakazaniem przez ZUS wykonania korekt w deklaracjach ubezpieczeniowych w zakresie zmiany daty zatrudnienia.Bywa również, że nieprawidłowo określony w umowie o pracę termin rozpoczęcia pracy jest kwestionowany przez inspektorów PIP w wystąpieniach. Z tego tytułu jednak pracodawca nie jest karany grzywną.

13  Na okres nieobecności pracownika spowodowanej usprawiedliwionymi przyczynami można zawrzeć umowę o pracę na zastępstwo. Ten rodzaj umowy jest o tyle wygodny dla pracodawców, że stosunek pracy rozwiązuje się automatycznie z momentem ustania nieobecności zastępowanego pracownika.  Ustawodawca nie określił, w jaki konkretnie sposób sformułować czas trwania umowy na zastępstwo. Niekiedy można spotkać się z określeniem tego okresu przez wskazanie imienia i nazwiska nieobecnej osoby wraz z podaniem przewidywanej daty jej powrotu do pracy. Ten sposób wyznaczania okresu trwania umowy na zastępstwo należy jednak zdecydowanie odradzać. Przez podanie daty końcowej umowa na zastępstwo upodabnia się do innego rodzaju umowy, tj. umowy na czas określony. W przypadku ewentualnego sporu sądowego może to utrudnić pracodawcy wykazanie, że zawarł umowę na zastępstwo, a nie inny rodzaj umowy. Zalecany sposób formułowania okresu trwania umowy na zastępstwo to podanie wyłącznie danych pozwalających na identyfikację osoby zastępowanej, z zaznaczeniem, że umowa dotyczy wyłącznie okresu nieobecności tej osoby.

14  Jak już było wspomniane, miejsce wykonywania pracy można określić jako pewien stały punkt w znaczeniu geograficznym, a także jako pewien obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.  Jeśli pracownik wykonuje pracę w biurze czy w fabryce, jako miejsce pracy wpisujemy konkretny adres, pod którym praca jest wykonywana. Natomiast gdy pracownik wykonuje swoje zadania na pewnym obszarze geograficznym (np. jest przedstawicielem handlowym), należy wskazać teren, na którym pracownik świadczy pracę, np. obszar województwa dolnośląskiego. Możliwość ukształtowania miejsca pracy jako określonego punktu w znaczeniu geograficznym lub jako określonego obszaru nie oznacza jednak dla pracodawcy dowolności w tym zakresie. W szczególności nie można miejsca pracy pracownika stacjonarnego określać jako obszaru – na wypadek, gdyby incydentalnie zaszła konieczność świadczenia pracy w innym miejscu.

15  Struktura wynagrodzenia pracownika może mieć postać prostą, ograniczając się do wynagrodzenia zasadniczego; może przybrać również formę złożoną, zawierając np. takie składniki, jak premia, prowizja, dodatek stażowy czy funkcyjny. W drugim przypadku, formułując zapis o wynagrodzeniu w umowie o pracę należy mieć na uwadze wynikający z Kodeksu pracy wymóg wskazania poszczególnych składników wynagrodzenia. W sytuacji wypłacania wynagrodzenia wieloskładnikowego nie będzie więc działaniem poprawnym określenie wyłącznie wysokości wynagrodzenia zasadniczego. Nie zawsze oznacza to konieczność szczegółowego opisania wszystkich zasad naliczania i wypłaty każdego ze składników wynagrodzenia. W tym zakresie sytuacja pracodawców objętych układem zbiorowym lub regulaminem wynagradzania różni się od sytuacji mniejszych pracodawców, nieobjętych wymienionymi przepisami zakładowymi. U pracodawców posiadających wewnątrzzakładowe przepisy płacowe wystarczające będzie wymienienie w umowach składników wynagrodzenia, z jednoczesnym odesłaniem do treści odpowiedniego przepisu zakładowego. Natomiast pracodawcy nieposiadający przepisów płacowych powinni albo podać konkretną kwotę każdego składnika, albo w sposób precyzyjny określić stosowane w zakładzie pracy zasady naliczania i wypłaty poszczególnych składników (z wyjątkiem sytuacji, gdy dany składnik ma charakter uznaniowy – wówczas wystarczy wymienienie nazwy składnika).

16  Zatrudniając pracownika na część etatu pracodawca ma obowiązek określenia w jegoumowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia (art. 151 § 5 Kodeksu pracy).  W przepisach prawa pracy nie ma żadnej konkretnej metody formułowania zapisu na temat limitu godzin ponadwymiarowych. W związku z tym zapis można odnieść np. do dobowego wymiaru czasu pracy, do normy średniotygodniowej, wymiaru zatrudnienia czy łącznej liczby godzin w miesiącu lub w okresie rozliczeniowym.

17 Dziękuję za uwagę! mgr Marta Wasil Prezentacja opracowana na podstawie: 1. artykułu „ 8 błędów przy sporządzaniu umowy o pracę – sprawdź, czy ich nie popełniasz” (http://inforfk.pl/katalogi/artykuly/tresc,k00,ko,I65.2014.020.000003000,8-bledow-przy- sporzadzaniu-umowy-o-prace-ndash-sprawdz-czy-ich-nie- popelniasz.html?pozycja=14&str=0&sort=du&order=),http://inforfk.pl/katalogi/artykuly/tresc,k00,ko,I65.2014.020.000003000,8-bledow-przy- sporzadzaniu-umowy-o-prace-ndash-sprawdz-czy-ich-nie- popelniasz.html?pozycja=14&str=0&sort=du&order 2. Kubot Z., Kuczyński T., Masternak Z., Szurgacz H., Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2010