Konkurencyjność i innowacyjność przedsiębiorstw

Prezentacja na temat: "Konkurencyjność i innowacyjność przedsiębiorstw"— Zapis prezentacji:

1 Konkurencyjność i innowacyjność przedsiębiorstw
Konkurencyjność i innowacyjność przedsiębiorstw. Kompetencje pracowników i ich wpływ na rozwój sektora MMŚP Konferencja realizowana w ramach Projektu Skuteczni w działaniu - innowacyjni w zmianach Włocławek, 17 kwietnia 2015 r. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2 MMŚP - charakterystyka
Mikroprzedsiębiorstwo - to przedsiębiorstwo, które: - zatrudnia mniej niż 10 pracowników - jego roczny obrót nie przekracza 2 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 2 milionów euro Małe przedsiębiorstwo - to przedsiębiorstwo, które: - zatrudnia mniej niż 50 pracowników - jego roczny obrót nie przekracza 10 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 10 milionów euro Średnie przedsiębiorstwo - to przedsiębiorstwo, które: - zatrudnia mniej niż 250 pracowników - jego roczny obrót nie przekracza 50 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 50 milionów euro Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

3 Konkurencyjność MMŚP Konkurencyjność w literaturze przedmiotu jest definiowana różnorodnie, jednak autorzy zgodni są, że stanowi ona właściwość związaną z umiejętnością konkurowania i jest cechą relatywną, co oznacza, że można ocenić jej stopień dopiero poprzez porównanie z innymi uczestnikami życia gospodarczego o podobnym charakterze. Konkurencyjność przedsiębiorstw można definiować w ujęciu: czynnikowym (zdolność przedsiębiorstwa do podejmowania szybkich i adekwatnych do sytuacji działań, pozwalających efektywnie gospodarować zasobami) wynikowym (równoznaczna z wynikami, jakie osiąga przedsiębiorstwo, np. udział w rynku rentowność) ISTOTĄ OCENY STOPNIA KONKURENCYJNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTW JEST ANALIZA JEGO POTENCJAŁU KONKURENCYJNEGO I POZYCJI KONKURENCYJNEJ, Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

4 Konkurencyjność MMŚP Potencjał konkurencyjny - system zasobów materialnych i niematerialnych umożliwiających przedsiębiorstwu zastosowanie optymalnych instrumentów skutecznego konkurowania. Obejmuje takie czynniki jak kulturę i sposób zachowania się przedsiębiorstwa, strukturę organizacyjną, strategiczną wizję itp. Pozycja konkurencyjna - miejsce zajmowane przez dane przedsiębiorstwo w porównaniu do konkurentów pod względem realizacji jakiegoś celu, np. osiągnięcie relatywnie wysokiego udziału w rynku. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

5 Konkurencyjność MMŚP Odpowiedni potencjał i silna pozycja pozwalają firmie zdobyć, za pomocą adekwatnych instrumentów PRZEWAGĘ KONKURENCYJNĄ. Konkurencyjność przedsiębiorstw zależy zarówno od czynników zewnętrznych (w dużym stopniu niezależnych od przedsiębiorstwa), jak i wewnętrznych (na które przedsiębiorstwo ma znaczny wpływ). Skupmy się na czynnikach wewnętrznych, czyli potencjał przedsiębiorstwa: sfera informacyjna, informacje dotyczące konkurentów, również ich prognoza zachowań w przyszłości, a także znajomość sytuacji na rynku oraz prognozowanych kierunków rozwoju, jak również informacje dotyczące obecnych i przyszłych potrzeb konsumenta. sfery działalności badawczo-rozwojowej, w tym środków przeznaczonych na tę działalność, jakości badań, wyposażenia aparaturowego itp. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

6 Konkurencyjność MMŚP sfery produkcji: stosowanych technologii, jakości kapitału rzeczowego i kwalifikacji pracowników, systemu zarządzania produkcją, komputeryzacji procesów sfery zarządzania jakością, min certyfikatów jakości, systemów zapewniania i kontroli jakości wytwarzanych danych dóbr sfery zaopatrzenia, powiązań z dostawcami, optymalizacji dostaw, dostępu do zasobów i lokalizacji firm, systemów logistycznych sfery dystrybucji, czyli zasięgu i gotowości sieci dystrybucji, sposobów powiązania z odbiorcami, lokalizacji w stosunku do rynku zbytu Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

7 Konkurencyjność MMŚP sfery marketingu, rodzaju i zakresu stosowanych instrumentów marketingowych, budżetu przeznaczonego na marketingową działalność sfery finansów, struktury majątku, poziomu poszczególnych grup kosztów, dostępnych źródeł finansowania, systemów planowania i analiz finansowych sfery organizacji i zarządzania, formy organizacyjnej i własnościowej, struktury organizacyjnej, systemu podejmowania decyzji, stylu zarządzania, jakości kadr menadżerskich, informatyzacji, systemów komunikacji wewnętrznej sfery zatrudnienia, w tym kwalifikacji pracowników, ich przywiązania do firmy, zaangażowania, a także systemów szkoleń i doskonalenia kadry sfery tzw. zasobów niewidzialnych, czyli np. kultury organizacji, patentów, doświadczenia w danej działalności Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

8 Konkurencyjność MMŚP Na możliwość uzyskania przewagi konkurencyjnej wpływają również czynniki zewnętrzne, pochodzące z otoczenia w jakim działa przedsiębiorstwo zalicza się do nich: nasilenie i charakter konkurencji występującej na danym rynku jakość i dostępność czynników wytwórczych otoczenie instytucjonalne specyfika rynku determinanty generowane przez poziom makroekonomiczny instrumenty polityki budżetowej, fiskalnej, walutowej, handlowej i konkurencyjnej stosowane przez państwo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

9 Wiedza w budowaniu przewagi konkurencyjnej MMŚP
Co raz częściej zwraca się uwagę na rolę wiedzy w budowie przewagi konkurencyjnej. Wiedza podmiotu – zasób zgromadzonych danych dotyczących otoczenia oraz znajomości związków między nimi pozwalające wyciągać wnioski dotyczące otoczenia. W przedsiębiorstwie przejawia się jako kompetencje i zdolności członków przedsiębiorstwa, doświadczenie, relacje z innymi podmiotami funkcjonującymi w otoczeniu przedsiębiorstwa, systemu zarządzania, przepływu informacji, kultura organizacji Rodzaje wiedzy: Znajomość faktów, zgromadzone dane, informacje ( know-what) Znajomość praw, zasad, przyczyn, związków przyczynowo-skutkowych (know-why) Umiejętności, zdolności, wiedza o tym, w jaki sposób cos zrobić (know-how) Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

10 Konkurencyjność MMŚP Rodzaje wiedzy cd:
Umiejętności identyfikacji posiadaczy potrzebnej wiedzy, wiedza rodząca się dzięki zdolności współpracy i komunikacji (know-who) Prawidłowa ocena odpowiedniego czasu realizacji zamierzeń (know-when) Znajomość swoich słabych stron (know-which) znajomość powiązań pomiędzy elementami w organizacji i otoczeniu (know-between) Znajomość potencjalnych rynków zbytu, źródeł pozyskiwania czynników wytwórczych, źródeł nowej wiedzy (know-where) Wiedzę przedsiębiorstwo może czerpać z różnych źródeł: wiedza wewnętrzna- posiadana przez pracowników, doświadczenia organizacyjne nabyte w trakcie funkcjonowania przedsiębiorstwa - wiedza zewnętrzna – pochodząca od odbiorców, dostawców, konkurentów, instytucji, na podstawie obserwacji otoczenia Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

11 Konkurencyjność MŚP Małe i średnie przedsiębiorstwa odgrywają istotną rolę w rozwoju gospodarczym państw, stanowią zwykle ponad 90% podmiotów gospodarczych w danym kraju oraz generując około 60% miejsc pracy w całej gospodarce. Podnoszą jej innowacyjność, są najbardziej elastyczne pod względem dostosowania się do zmiennych rynkowych oraz posiadają zdolność do konkurowania na rynku. Małe przedsiębiorstwa rozwijają swoją działalność przede wszystkim w skali lokalnej. Jednakże niektóre z nich ogrywają ważną rolę w rozwoju regionalnym, z powodzeniem konkurują nawet na rynkach międzynarodowych, przyczyniając się do wzrostu eksportu i wnosząc swój wkład w procesy globalizacji. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

12 Innowacyjność - wyjaśnienie pojęcia
Innowacja - jest to wdrożenie w praktyce gospodarczej nowego albo znacząco udoskonalonego produktu, usługi lub procesu, w tym także wdrożenie nowej metody marketingowej lub organizacyjnej redefiniującej sposób pracy lub relacje przedsiębiorstwa z otoczeniem. (Definicja wg Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

13 Charakterystyka innowacji w MMŚP
Mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa doskonale wiedzą, że innowacyjność jest kluczem do utrzymania się na rynku, ale małe i średnie przedsiębiorstwa w większym stopniu opierają się na nieformalnych, a więc trudno mierzalnych, działaniach badawczo-rozwojowych i rzadziej korzystają z zewnętrznych źródeł wiedzy (usług doradczych oraz licencji) niż ich większe odpowiedniki. Zjawisko to odzwierciedla mniejszą zdolność MMŚP do absorpcji wiedzy zewnętrznej. Tym niemniej przedsiębiorstwa z tego sektora wprowadzają innowacje i wykorzystują to jako element zdobywania oraz utrzymywania swojej pozycji na rynku. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

14 Innowacyjność - badania
Najwięcej innowacji wprowadzają firmy produkcyjne. Jedna trzecia z nich deklaruje wdrożenie nowych rozwiązań. Co piąta firma z branży budowlanej i handlowej zgłasza chęć wprowadzenia innowacji. Najgorzej wygląda sytuacja w branży hotelarskiej i innych firmach usługowych. Badania Ministerstwa Gospodarki mówią, że główną barierą we wdrożenie nowych rozwiązań są problemy finansowe 44% ankietowanych wskazywało na tę kwestię. Kolejną kwestią jest ryzyko związane z wdrożeniem innowacji - twierdzi tak co trzeci respondent. Natomiast 15% wskazywało zaś na brak zainteresowania nowymi produktami i usługami ze strony odbiorców. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

15 Czynniki wpływające na rozwój innowacyjności MMŚP
Ważnym ogniwem w procesie tworzenia innowacji w organizacji są błyskotliwi, zmotywowani i doświadczeni pracownicy. Proces innowacyjny jest wspólnym osiągnięciem członków danej organizacji i bardzo duże znaczenie ma w jego przypadku wsparcie organizacyjne. Istotną rolę we wdrażaniu innowacji w MMŚP odgrywa odpowiednia kultura organizacji. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

16 Filary innowacyjności kultury innowacyjnej
- chęć wprowadzania innowacji - swoboda ich wprowadzania - zdolność do wprowadzania innowacji - podejmowanie działań Pracownicy oraz menedżerowie (właściciele) małych i średnich przedsiębiorstw powinni więc być chętni, skłonni i zdolni do podejmowania działań w ramach procesu wdrażania innowacji w firmie, co wymaga ich akceptacji i zaangażowania. Ponadto innowacyjność powinna być wpisana w strategię przedsiębiorstwa - już na etapie tworzenia nowych pomysłów firma powinna posiadać jasno zdefiniowane cele dotyczące obszarów biznesowych lub segmentów rynku, w jakich chciałaby się rozwijać poprzez tworzenie innowacji. Jasna strategia oparta na rzetelnych informacjach pozwala właściwie ukierunkować działania innowacyjne i zredukować utratę czasu oraz innych zasobów. Dlatego też bardzo istotnym warunkiem wstępnym w tworzeniu udanych innowacji jest stałe badanie rynku i zbieranie informacji zwrotnych od klientów oraz pozyskiwanie wiedzy na temat potencjalnych innowacji z innych źródeł zewnętrznych. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

17 Sposoby pozyskiwania innowacji na zewnątrz
- import innowacji odizolowanych geograficznie, - poszukiwanie inspiracji w działalności dużych firm, - identyfikacja kluczowych użytkowników, - współpraca z niezależnymi wynalazcami, - kooperacja z ośrodkami akademickimi. Jednak nawet doskonały pomysł na innowację nie zda się na nic, jeśli nie będzie umiejętnie wdrażany ani wspierany przez osoby zarządzające przedsiębiorstwem. Dwa czynniki sukcesu wpływające na innowacyjność organizacji: duże zaangażowanie osób zarządzających, co pozwala na mobilizowanie źródeł, „popychanie” procesu innowacyjnego, rozwiązywanie konfliktów poprzez wykorzystanie władzy płynącej z hierarchii. Ponadto wsparcie ze strony osób zarządzających podkreśla znaczenie innowacyjnego projektu dla organizacji. dobrze zorganizowane zarządzanie projektowe, które pozwala na redukcję opóźnień w ramach przedsięwzięcia innowacyjnego oraz efektywne korzystanie z ograniczonych zasobów. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

18 Struktura organizacyjna dla innowacyjności MMŚP
Warto również wspomnieć o znaczeniu struktury organizacyjnej dla innowacyjności MMŚP. Struktura ta, dzięki mniejszemu rozmiarowi, jest bardziej elastyczna i pozwala na łatwiejsze dostosowanie się do zmian. Ponadto kanały komunikacji są krótsze, co umożliwia szybsze przekazywanie pomysłów bezpośrednio do właściwej osoby w organizacji.  Wymienione czynniki - to tylko część uwarunkowań wpływających na tworzenie i wdrażanie innowacji w MMŚP. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

19 Bariery związane z wdrażaniem innowacji w MMŚP
Wdrażanie innowacji w MMŚP nie jest łatwe z wielu powodów. Przykładowo Eva Kirner wraz ze współautorami wskazuje następujące bariery wdrażania innowacji, charakterystyczne dla MSP: - MŚP posiadają bardzo ograniczone zasoby (m.in. finansowe); - muszą właściwie wykorzystywać swoje zasoby, ponieważ porażki mogą spowodować problemy z przetrwaniem firmy; - charakteryzują się niskim poziomem profesjonalizmu w zarządzaniu innowacjami; nie są zorientowane strategicznie; - często nie są w stanie opracować planu wdrożenia innowacji ze względu na nadmiar codziennych obowiązków przy ograniczonych zasobach ludzkich; - nie posiadają kompetencji w zakresie innowacji w swoich strukturach; są zależne od pracy poszczególnych pracowników Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

20 Bariery związane z wdrażaniem innowacji w MMŚP
Ogólnie rzecz ujmując, problemy z wdrażaniem innowacji w MMŚP wynikają często z faktu, że zasoby - materialne (np. maszyny, środki finansowe) czy też niematerialne (np. kompetencje pracowników i właściciela/menedżera), które firmy te mogłyby przeznaczyć na rozwój innowacji - są ograniczone. Jednocześnie problemy z dostępnością poszczególnych rodzajów zasobów krępują innowacyjność tych przedsiębiorstw w różny sposób i w różnych obszarach. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

21 Ograniczenia w innowacyjności
Obszar 1- marketing - zdobywanie nowych rynków wymaga nakładów finansowych oraz wiedzy - jeśli przedsiębiorstwo nie jest w stanie pozyskać tych zasobów na cele marketingowe, nie może wkraczać na nowe rynki Obszar 2 - zarządzanie - właściciele MMSP często nie posiadają odpowiedniego wykształcenia menedżerskiego, a ich know-how na temat zarządzania jest ograniczony. Brak tego rodzaju wiedzy i umiejętności może skutkować brakiem innowacji bądź też ich nieumiejętnym wdrażaniem Obszar 3 - komunikacja zewnętrzna - wiąże się z kolei z brakiem czasu i nadmiernym obciążeniem codziennymi obowiązkami, co może skutkować niewykorzystywaniem zewnętrznych źródeł informacji i wiedzy, np. z targów czy czasopism branżowych Obszar 4 - to wysoko wykwalifikowane zasoby ludzkie. Trudności w pozyskaniu specjalistów przez MMSP wynikają między innymi z faktu, że konkurują one o zasoby ludzkie z dużymi firmami, które często oferują wyższe wynagrodzenia i lepsze ogólne warunki pracy Obszar 5 - jest związany z finansami - działalność innowacyjna może być kosztowna z racji wysokiej stopy niepowodzeń, kompleksowości i nieliniowości, a także często znacznych nakładów koniecznych do jej prowadzenia Obszar 6 - ekonomia skali - niektóre rodzaje działalności wymagają produkcji na dużą skalę, której firmy z sektora MMSP nie są w stanie zaoferować, aby pozostać konkurencyjnymi na rynku Obszar 7 - wzrost - innowacje mogą przyczynić się do szybkiego wzrostu, który z kolei wymaga nakładów finansowych, do których małe i średnie przedsiębiorstwa mają utrudniony dostęp. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

22 Podsumowanie - innowacyjność
Można stwierdzić, że wdrażanie innowacji w sektorze MMŚP staje się koniecznością. Różne mogą być rodzaje wprowadzanych rozwiązań czy też skala nowatorstwa, jednak można zaryzykować tezę, że osiągnięcie trwałej przewagi konkurencyjnej na rynku nie będzie w przyszłości możliwe, jeśli nie będzie się innowatorem w jakiejś dziedzinie. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

23 Kompetencje pracowników
WIEDZA - na temat tego, co należy zrobić w danej sytuacji, by osiągnąć pozytywny efekt, np. wiedza, że do zadań menadżera należy motywowane pracowników; wiedza na temat swoich podwładnych – co motywuje każdego z nich. UMIEJĘTNOŚCI - czyli jak to zrobić, żeby osiągnąć pozytywny efekt, np.. Umiejętność zastosowania odpowiednich technik służących zmotywowaniu pracownika POSTAWA – czyli gotowość do podjęcia działań służących uzyskaniu pozytywnego efektu, np.. Wiem, że należy pracownika zmotywować i potrafię zastosować odpowiednie techniki, a do tego mam motywację, żeby to zrobić. TAK ZDEFINIOWANE KOMPETENCJE, TO JASNY KOMUNIKAT DLA PRACOWNIKÓW, JAKIE OCZEKIWANIA STAWIA IM FIRMA. CO POWINNI UMIEĆ I W JAKI SPOSÓB KORZYSTAĆ Z TEJ WIEDZY, BY EFEKTYWNIE REALIZOWAĆ POSTAWIONE PRZED NIMI ZADANIA ZAWODOWE. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

24 Kompetencje pracowników
Oczywiście różne są sposoby definiowania kompetencji. Ogólnie w praktyce HR-owej, po doświadczeniu z modelami kompetencyjnymi różnych firm, spotyka się trzy różne podejścia do sposobu konstruowania opisu kompetencji: Model otwarty – gdzie przyjmujemy, że każda kompetencja definiowana jest poprzez zamknięty wzór wskaźników. Ważną kwestią w tym modelu definiowania kompetencji jest skala użyta do jej oceny i dobór skali-wybór takiego punktu odniesienia, który będzie mieć uniwersalny charakter dla wszystkich zastosowań w organizacji, do których kompetencje maja być wykorzystane . Model addytywny – lub nazywanym kumulatywnym, gdzie oczekiwanie zachowania przypisane są do kolejnych poziomów skali, na której jest zarówno opisywana i oceniana dana kompetencja. Każdy kolejny poziom opisuje zestaw kilku zachowań, które narastająco pokazują, w jaki sposób ta kompetencja może się rozwijać. Model matrycowy – jest to pewnego rodzaju wypadkowa pomiędzy modelem otwartym a addytywnym i stanowi jednocześnie najtrudniejszy opis kompetencji, czyli każda kompetencja opisywana jest najpierw poprzez zbiór wskaźników, które następnie są poziomowane na skali o kilku założonych poziomach. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

25 Sytuacja na rynku pracy
Obecnie sytuację na rynku pracy charakteryzuje z jednej strony duża dynamika zmian, z drugiej niestabilność i niepewność. Zmianie ulegają również ścieżki kariery zawodowej – kilkukrotne zmiany pracodawcy, a nawet zmiany zawodu to już standardowe wyzwania dla pracowników lub samozatrudnionych. W takiej sytuacji zdobycie zawodu, w którym pracować się będzie przez resztę kariery jest już sytuacją rzadko spotykaną. Dlatego stałe podnoszenie i zdobywanie umiejętności wymaga uczenia się przez całe życie. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

26 Kompetencje pracowników
Pracownicy rozwój kompetencji będą realizować poprzez uczestnictwo w kursach i szkoleniach. Również decydując się na kontynuowanie edukacji formalnej, jeszcze inni będą zdobywać wiedzę lub umiejętności poprzez samokształcenie i praktykę zawodową. Wszystkie te formy rozwijania wiedzy i zdobywania doświadczenia znajdują swoje miejsce w ramach otwartego systemu uczenia się przez całe życie. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

27 Polska Rama Kwalifikacji
Polska Rama Kwalifikacji na rzecz uczenia się przez całe życie: - System oświaty - Szkolnictwo wyższe - Kwalifikacje poza oświatą i szkolnictwem wyższym W Polsce w systemach oświaty i szkolnictwa wyższego funkcjonują kwalifikacje o jasno określonych zasadach walidacji oraz zapewnienia jakości, wynikających z przepisów prawa. Są to głównie kwalifikacje: - pełne - określające poziom wykształcenia, nadawane są wyłącznie przez instytucje oświaty oraz szkolnictwa wyższego - cząstkowe – potwierdzające mniejsze efekty uczenia się Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

28 Polska Rama Kwalifikacji
Kwalifikacje nadawane poza systemami oświaty i szkolnictwa wyższego funkcjonują na podstawie różnych ustaw lub innych regulacji różnej rangi ustanowionych przez rozmaite podmioty: samorządy zawodowe organizacje instytucje szkoleniowe Są to wyłącznie kwalifikacje cząstkowe, które wg Krajowego Systemu Kwalifikacji (KSK). nie mogą stanowić alternatywy (zamienników) kwalifikacji pełnych, czyli wykształcenia. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

29 Polska Rama Kwalifikacji
Przy tworzeniu Polskiej Ramy Kwalifikacji dużą wagę przywiązywano do zapewnienia spójności i kompletności ogólnej charakterystyki poziomu, który ujmuje całe spektrum efektów uczenia się. Odzwierciedla postępy, poziom od najniższego do najwyższego. Pokazuje jak w wyniku uczenia się w różnych kontekstach i różnych etapach życia następuje przyrost w zakresie: wiedzy (głębi, zakresu) umiejętności (rozwiązywania problemów i innowacyjnego stosowania wiedzy w praktyce, uczenia się i komunikowania) kompetencji społecznych ( gotowości do współpracy i podjęcia odpowiedzialności za realizację powierzonych zadań) Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

30 Zapewnienie jakość kwalifikacji
powszechność obowiązywania zasad – nadawanie wszystkich kwalifikacji ujętych w krajowym rejestrze podlega ogólnym zasadom zapewniania jakości kwalifikacji współpraca interesariuszy – zapewnienie jakości powinno być procesem współpracy angażującym zainteresowane strony różnorodność rozwiązań – zasady zapewniania jakości kwalifikacji nie determinują szczegółowych rozwiązań w zakresie zapewniania jakości nadzór władz publicznych – wszystkie podmioty wykonujące zadania z zakresu monitorowania zewnętrznego podlegają pośrednio lub bezpośrednio nadzorowi odpowiedniego organu władzy publicznej Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

31 Podnoszenie kompetencji i uczenie się
Zaangażowanie dorosłych Polaków w wieku od 18 do 64 lat w edukacji i podnoszenie swoich kompetencji w 2012 kształtowało się następująco: -19% tj ok. 4,7 mln Polaków uczestniczyło w kursach, szkoleniach, warsztatach, odczytach, seminariach, konferencjach, praktykach, stażach zawodowych lub studiach podyplomowych - 17% tj ok. 4 mln Polaków uczyło się samodzielnie (uczyli się czegoś nowego lub zdobywali doświadczenie, korzystając z pomocy członków rodziny, przyjaciół, książek, programów internetowych, Internetu - 14% tj ok. 3,4 mln Polaków uczestniczyło w kształceniu formalnym (uczyło się w szkole średniej lub uczelni Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

32 Podnoszenie kompetencji
Najczęściej swoje kompetencje podnosiły osoby z wykształceniem wyższym, młodsze lub w średnim wieku oraz mieszkające w dużych miastach i częściej kobiety. Były to najczęściej nieobowiązkowe kursy lub szkolenia w zawodach specjalistycznych oraz kierownicy wyższych szczebli, a także zawody z grupy techników i średniego personelu. W przypadku osób pracujących wykształcenie miało dużo większe znaczenie dla adekwatności edukacyjnej niż wiek. Poniżej średniej dla kraju, zarówno w przypadku bezrobotnych, jak i pracujących, były województwa: opolskie, zachodnio-pomorskie, kujawsko-pomorskie, dolnośląskie, świętokrzyskie i lubelskie. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

33 Tematyka i forma szkoleń i kursów
Tematyka i forma kursów oraz szkoleń Najczęściej wybierane tematy obowiązkowych szkoleń: kursy BHP kursy przeciwpożarowe Uczestniczyło w nich 37 % osób spośród wszystkich kształcących się. Najczęściej wybierane tematy wśród nieobowiązkowych kursów: zagadnienia z zakresu medycyny zagadnienia z zakresu pracy socjalnej zagadnienia z zakresu psychologii zagadnienia z zakresu pierwszej pomocy Najczęściej przedmiotem kształcenia samodzielnego była informatyka i komputery 17% wskazań wśród respondentów. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

34 Motywacje do uczestnictwa w szkoleniach i kursach
W śród osób pracujących najczęściej wskazanym powodem uczestnictwa w kursach i szkoleniach była: chęć poprawy umiejętności potrzebnych w obecnej pracy (76%) wymóg pracodawcy (32%) rozwój własnych zainteresowań (29%) chęć zdobycia certyfikatu lub dyplomu (22%) W przypadku bezrobotnych najczęstszą motywacją była: chęć znalezienia pracy (49%) rozwój własnych zainteresowań (33%) możliwość bezpłatnego uczestnictwa (20%) Skierowanie z urzędu pracy wskazywało jedynie 13% bezrobotnych aktywnych szkoleniowo. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

35 Inwestowanie w kadry a rozwój MMŚP
Małe i średnie firmy, które odnotowały silny rozwój, czyli wzrost zysku, wzrost zatrudnienia i wprowadzenie innowacyjnych produktów, usług lub sposobów produkcji w ostatnim roku, to jednocześnie podmioty najbardziej aktywne w dziedzinie podnoszenia kompetencji kadr – takie działania zadeklarowali nieomal wszyscy tj .98%. Utrzymała się bardzo wyraźna zależność między rozwojem firmy a aktywnością w obszarze podnoszenia kompetencji kadry przedsiębiorstwa – im silniejszy jest rozwój firmy, tym większą szansa, że podmiot należy do grupy przedsiębiorstw inwestujących w kadry i tak: w firmach stagnacyjnych ich odsetek wyniósł 55% w firmach o słabym rozwoju 71% w firmach rozwijających się 77% w firmach silnie rozwijających się 84% Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

36 Generalne tendencje w kierunku rozwoju kompetencji
Aktywność w kierunku rozwoju kompetencji i kwalifikacji pracowników częściej podejmowana jest przez podmioty większe, w podmiotach mikro 67% pracodawców stawia na rozwój kompetencji i kwalifikacji, w małych przedsiębiorstwach 79% pracodawców stawia na rozwój kompetencji i kwalifikacji , w średnich przedsiębiorstwach 92% pracodawców stawia na rozwój kompetencji i kwalifikacji. W ujęciu regionalnym, w większości województw można zaobserwować niewielkie spadki aktywności w tym obszarze. Jednocześnie pogłębia się różnica między najmniej i najbardziej aktywnymi województwami. Z badań przeprowadzonych przez GUS w 2012 liderem zostało województwo mazowieckie i pomorskie z wynikiem 73% aktywności. Najgorzej wypadły województwa świętokrzyskie i łódzkie 6% aktywności. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

37 Literatura Konkurencyjność:
Adamkiewicz-Drwiłło H. G., Uwarunkowania konkurencyjności przedsiębiorstwa WN PWN, Warszawa 2002 Bąk M. Kulawczuk P., Poradnik eksportera dla MSP Polska Fundacja Promocji i Rozwoju Małych i Średnich Przedsiębiorstw, Warszawa 1999 Białoń I., Zagórska M. Przekształcenie MSP w przedsiębiorstwa inteligentne, Ekonomika i organizacja przedsiębiorstw 2005, nr 4 Michalski T. Identyfikacja czytelnych płaszczyzn konkurencyjności – warunkiem koniecznym budowania gospodarki opartej na wiedzy w Polsce i UE. Konferencja naukowa – strategia Lizbońska a możzliwości budowania gospodarki opartej na wiedzy w Polsce. Kraków 17 grudnia 2004r. Stępień B., Sulimowska-Formowicz M. Metody pomiaru konkurencyjności przedsiębiorstwa Gospodarka Narodowa 2004 nr 5-6 Zielenkiewicz M., Gołębiewska A. Wiedza jako narzędzie podnoszenia konkurencyjności małych i średnich przedsiębiorstw – praca seminaryjna 2012 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

38 Literatura Innowacyjność:
P. Dominiak, J. Wasilczuk, N. Daszkiewicz, K. Zięba, A. Sobiechowska-Ziegert, Raport Sektor Małych i Średnich Przedsiębiorstw na Pomorzu w warunkach pogorszenia koniunktury, Raport z badania MŚP w ramach Pomorskiego Obserwatorium Gospodarczego III, Agencja Rozwoju Pomorza, Szczecin 2010. D. Klonowski, Innowacyjność sektora MSP w Polsce. Rządowe programy wsparcia a luka finansowa, Sprawne Państwo, Program Ernst & Young, Warszawa 2009. M. Zięba, P. Oster Innowacyjność w małych i średnich przedsiębiorstwach, 3 (40) E-mentor 2011 Kompetencje: Raport Referencyjny – Odniesienie polskiej ramy kwalifikacji na rzecz uczenia się przez całe życie do europejskiej ramy kwalifikacji Warszawa 2013 Bilans Kapitału Ludzkiego – Rozwijanie kompetencji przez dorosłych Polaków Warszawa 2014 Bilans Kapitału Ludzkiego – Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki Warszawa –Kraków 2014 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

39 Dziękuję za uwagę Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego