Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU. Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (1) 2001 rok Wprowadzenie procesu systematycznej, corocznej okresowej.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU. Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (1) 2001 rok Wprowadzenie procesu systematycznej, corocznej okresowej."— Zapis prezentacji:

1 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU

2 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (1) 2001 rok Wprowadzenie procesu systematycznej, corocznej okresowej oceny pracowniczej (OOP), wypracowanego wspólnie z kadrą kierowniczą Kolejne lata Doskonalenie, dopasowywanie maksymalnie do potrzeb UMP, uzupełnianie o nowe elementy, wpisanie w standard zarządzania jakością zgodnie z normą ISO oraz w standard Investor in People, który UMP osiągnął w 2005 roku Obecnie Trwałe związanie OOP z systemem zzl i zarządzania UMP, ewaluacja i doskonalenie

3 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (2) Charakterystyka OPP: cykl roczny obejmujący wszystkich pracowników 10 rodzajów formularzy adekwatnych do stanowisk kryteria z obszaru realizacji zadań i kluczowych kompetencji wagi przyporządkowane do kryteriów opis kryteriów w skali pięciostopniowej wynik oceny negatywny lub pozytywny w skali trzystopniowej weryfikacja osiągnięcia celów oraz wyznaczenie nowych zaplanowanie działań rozwojowych rozmowa oceniająca – centralny element OOP Największą wagę ma ilość i jakość pracy

4 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (3) Etapy procesu OOP: 1.samoocena poziomu pracy i osiągnięć zawodowych 2.ocena wyników pracy i kluczowych kompetencji z uwzględnieniem postawy etycznej 3.analiza wyników związana ze wskazaniami dotyczącymi działań motywacyjnych (awanse, nagrody, Program Kadra Rezerwowa) 4.opis szczególnych osiągnięć pracownika i realizacji celów ustalonych w poprzedniej ocenie 5.określenie celów i zadań na kolejny rok w odniesieniu do celów strategicznych zapisanych w Strategii Miasta Poznania 6.ustalenie zaleceń doskonalących i rozwojowych 7.anonimowa opinia dotycząca bezpośredniego przełożonego (ocena oddolna) 8.przełożenie wyników na decyzje dotyczące pracownika, wydziału i UMP

5 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (3) Rozmowa oceniająca: Rola pracownika przedstawienie swoich osiągnięć omówienie trudności w uzyskiwaniu lepszych wyników prezentacja zamierzeń, pomysłów i planów na kolejny rok przedstawienie pożądanego kierunku swojego rozwoju zawodowego wyrażenie oczekiwań wobec przełożonego i organizacji Rola przełożonego: udzielenie informacji zwrotnej dotyczących: poziomu realizacji celów i zadań, postawy etycznej, oceny mocnych i słabych stron ustalenie nowych celów i zadań przełożenie wyniku oceny na decyzje personalne ukierunkowanie i akceptacja planów rozwojowych

6 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (4) Przełożenie wyników na decyzje zarządcze raporty ilościowe i jakościowe z przeprowadzonych ocen pracowniczych przekazanie wniosków i rekomendacji dla wydziałów i całego Urzędu podejmowanie decyzji personalnych wprowadzanie zmian organizacyjnych podejmowanie decyzji o charakterze motywacyjnym (przyznawanie nagród, awanse, włączanie do Programu Kadra Rezerwowa, włączanie do zespołów projektowych) korekty zakresów zadań i odpowiedzialności tworzenia indywidualnych i grupowych planów rozwoju zawodowego decyzje związane ze współfinansowaniem studiów doskonalenia systemu zzl

7 Adekwatność zgłaszanego rozwiązania Trzy główne funkcje OOP Ewaluacyjna – ocena dotychczasowego i obecnego poziomu i jakości pracy, wywiązywania się z powierzonych obowiązków, stopnia przydatności na zajmowanym stanowisku Rozwojowa – ustalanie indywidualnych celów do realizacji w przyszłym okresie oraz niezbędnych środków (szkolenia, nowe projekty, wsparcie specjalisty itd.) Angażująca – cele zawodowe i rozwojowe są rezultatem dialogu, co zwiększa odpowiedzialność pracowników za wyniki indywidualne, zespołu i całej organizacji

8 Adekwatność zgłaszanego rozwiązania OPP w odpowiedzi na na istotne potrzeby UMP umożliwia: kaskadowanie celów – pracownicy mają świadomość własnego udziału w realizacji strategii UMP podejmowanie optymalnych decyzji organizacyjnych i personalnych dialog dwustronny poprzez wspólne ustalanie celów zawodowych przez przełożonych i podwładnych, ocenę własnej skuteczności w pracy i jej wpływu na ogólne funkcjonowanie Urzędu diagnozowanie poziomu wiedzy i umiejętności pracowników i właściwie planowanie rozwoju zawodowego ocenę wpływu działań rozwojowo-szkoleniowych na efektywność pracy i zaplanowanie środków na ten cel wzrost świadomości pracowników w zakresie kompetencji niezbędnych do dobrego zarządzania kształtowanie kultury równych szans w dostępie do różnorodnych form podnoszenia kwalifikacji zawodowych budowanie etosu pracownika samorządowego poprzez kształtowanie właściwych postaw etycznych tworzenie pozytywnego klimatu pracy

9 Skuteczność zgłaszanego rozwiązania OOP ukształtowało środowisko pracy, w którym pracownicy: identyfikują się z całą organizacją współuczestniczą w decyzjach dotyczących ich pracy znają swoje zadania i cele oraz wiedzą, jak je osiągnąć wiedzą, jakich umiejętności potrzebują do efektywnego realizowania zadań wiedzą w jaki sposób i kiedy będzie oceniona ich praca traktowani są w sposób podmiotowy, równy i sprawiedliwy Istotnym efektem działań w ramach OOP i innych praktyk zzl jest spadek fluktuacji kadr w UMP 2009 – 10,8%, 2010 – 6,5%, 2011 – 5%, 2012 – 4%

10 Skuteczność zgłaszanego rozwiązania OPP pośrednio wpłynęło na wyniki ocen, uzyskanych przez UMP w różnych obszarach działania: wysokie wyniki systematycznych badań satysfakcji klientów pozytywna ocena postaw etycznych pracowników UMP przez interesantów liczne nagrody i wyróżnienia w branżowych ocenach / konkursach / ratingach

11 Przejrzystość procesu wdrożenia rozwiązania UCZESTNICYZADANIA NAJWYŻSZA KADRA KIEROWNICZA Zielone światło Przypisanie OOP strategicznej roli w zzl KADRA KIEROWNICZAWspółpraca w projektowaniu narzędzi, Przeprowadzenie pilotażu Podniesienie kompetencji związanych z oceną DZIAŁ PERSONALNYKoordynacja wdrażania, realizacji i ewaluacji procesu OOP Dostosowanie narzędzi Akcja informacyjno-edukacyjna Konsultacje eksperckie PRACOWNICY Poznanie procesu i narzędzi Podniesienie kompetencji związanych z oceną Możliwość zgłaszania własnych propozycji Rozwój OOP jest procesem ciągłym i wymagającym stałego zaangażowania wszystkich uczestników

12 Trwałość zgłaszanego rozwiązania OOP jest włączone do polityki personalnej w UMP jako centralny, stały, cykliczny element systemu zarządzania 12 lat funkcjonowania OOP przynosi efekty, będące gwarantem trwałości tego systemu w UMP

13 Możliwość zastosowania w innych jednostkach samorządowych System jako całość oraz poszczególne jego elementy mogą być zastosowane w każdego rodzaju organizacji, zwłaszcza w średnich i dużych, niezależnie od struktury czy sektora działania jst Minimalne warunki potrzebne do skutecznego wdrożenia systemu OOP: pełne zaangażowanie i wsparcie ze strony najwyższego kierownictwa jednostki kultura organizacyjna otwarta na dwustronną komunikację powołanie osoby lub zespołu osób realizujących i koordynujących prace na etapie projektowania, wdrażania, utrzymania i ewaluacji systemu


Pobierz ppt "OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU. Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (1) 2001 rok Wprowadzenie procesu systematycznej, corocznej okresowej."

Podobne prezentacje


Reklamy Google