Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki."— Zapis prezentacji:

1 Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Prezentacja jest dystrybuowana bezpłatnie

2 Nazwa szkoły: Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Józefa Marcińca Koźmin Wlkp. ID grupy: 97_93 _P _G1 Kompetencja: Przedsiębiorczość Temat projektowy: PERSONEL Semestr/rok szkolny: trzeci/ 2011/2012

3 personalnykadry z łac. Personalis fr. personnel Zespół pracowniczy instytucji, biura, szpitala itp.

4 Personel-zespół pracowniczy instytucji szpitala, biura itp., termin ten bywa używany zamiennie z pojęciem kadry. Kadra-zespół pracowników przedsiębiorstwa.

5 procedury doboru pracowników, procedura selekcji i wymiany pracowników, rozwój kadr, systemy wynagradzania, szkolenie pracowników, ocena pracy pracowników.

6 powiększenie skali działalności firmy, poszerzenia zakresu działalności, zmiany metod pracy, stanowisk pracy, utworzenia nowych filii, oddziałów, itd. konieczność zatrudnienia nowych osób w związku ze zwolnieniem istniejących stanowisk przez dotychczas zajmujący je personel. nowych pracowników

7 zwolnienie z pracy, przemieszczenia na inne stanowisko, odejścia pracownika do innej pracy, przejścia na emeryturę, rentę, śmierci pracownika.

8 motywacyjną, informacyjną, wstępnej selekcji.

9 najpowszechniejsze dokumenty aplikacyjne to: CV list motywacyjny, najpowszechniejszą drogą dostarczania dokumentów jest przesyłanie ich za pośrednictwem poczty tradycyjnej, poczty elektronicznej. jakie i w jakiej formie winny być składane dokumenty aplikacyjne kandydatów,

10 Wybór metody lub ich zbioru uzależniony jest od: 1.rodzaju danego stanowiska, 2.uwarunkowań kulturowych organizacji, 3.umiejętności i wykształcenia personelu zaangażowanego w ten proces. Najczęściej stosowaną metodą jest, * badania pokazują, że jest to najmniej pewny sposób przewidzenia, jak będzie radził sobie w pracy kandydat, zwłaszcza gdy osoba przeprowadzająca nie ma doświadczenia w prowadzeniu tego rodzaju rozmów, czy jest do niej nieprzygotowana. rozmowa kwalifikacyjna*

11 I. Definiowanie stanowiska II. Opis stanowiska powinien zawierać: nazwę stanowiska, cel, któremu ono ma służyć, określenie komu ono podlega, zakres obowiązków kluczowe zadania.

12 nazwę działu, stopień lub zaszeregowanie płacowe, odpowiedzialność za innych pracowników, powiązania z innymi działami (stanowiskami), powiązania zewnętrzne.

13 bierze się pod uwagę następujące elementy: edukację – osiągnięcia w zakresie wykształcenia i posiadanych kwalifikacji formalnych, np. zdobytych podczas szkoleń, kursów; osiągnięcia – sukcesy osobiste i zawodowe; zdolności – umiejętności ogólne i zawodowe; uzdolnienia – to, czym musi się wykazać kandydat. oraz umiejętności takie jak: umiejętności komunikowania się, zdolności interpersonalne, umiejętności rozwiązywania problemów, inicjatywa i samodzielność w pracy, preferencje do pracy indywidualnej i/lub zespołowej.

14 Dobrze przeprowadzona rekrutacja powinna!!!!!!!! przyciągnąć kandydatów spełniających oczekiwania pracodawcy z pominięciem tych, którzy NIE MAJĄ WYSTARCZAJĄCYCH KWALIFIKACJI.

15 odrzucaniu ofert słabszych, nie spełniających któregoś z kryterium związanego z danym stanowiskiem, selekcja dokonuje się na podstawie sporządzonej w wyniku rekrutacji listy kandydatów spełniających oczekiwania firmy.

16 Rozmowa kwalifikacyjna, choć jest najpopularniejszą metodą selekcji, nie jest skuteczna bez wsparcia ze strony innych metod, takich choćby jak: środki oceny, referencje, kwestionariusze osobowe, testy psychologiczne.

17 rozmowy indywidualne rozmowy panelowe zespoły selekcyjne

18 najlepiej znana metoda naboru pracowników, daje największą możliwość nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę, a kandydatem.

19 są bardziej obiektywne od indywidualnych, gdyż są przeprowadzane przez więcej niż jedną osobę, osoby przeprowadzające rozmowę mogą wspólnie omawiać wrażenie, jakie wywarł kandydat i dzięki temu modyfikować swe sądy.

20 dość liczne grupy osób wyznaczone w sposób bardziej formalny, wadą tej metody jest chaotyczne zadawanie pytań kandydatowi, który nie ma możliwości pełnej autoprezentacji.

21 Stanowisko pracy Stanowisko pracy jest najmniejszą, niepodzielną komórką organizacyjną przedsiębiorstwa, w której odbywa się proces pracy, wyróżniający się zarówno statystycznym układem elementów, jak i dynamiką pracy ludzkiej, funkcjonowaniem maszyn i urządzeń oraz oddziaływaniem czynników otoczenia.

22 Podstawowe cechy stanowiska pracy: wyposażenie stanowiska metoda pracy warunki pracy układ zasilania wykonawca wyroby i usługi

23 Praca– to: miara wysiłku włożonego przez człowieka w wytworzenie danego dobra; świadoma czynność polegająca na wkładanym wysiłku człowieka w celu osiągnięcia założonego przez niego celu; czynności umysłowe i fizyczne podejmowane dla realizacji zamierzonego celu.

24 1. to postępowanie mające na celu ocenę stanowiska roboczego i warunków pracy oraz wysiłku psychofizycznego wydatkowanego w toku realizacji określonych zadań, 2. jest niezbędnym środkiem pomocniczym dla wartościowania pracy, a największą rolę odgrywa w procesie organizowania pracy i szkolenia pracowników.

25 wybór stanowiska pracy; zapoznanie się z opisem stanowiska i końcowym efektem pracy na badanym stanowisku ; obserwacja pracownika podczas wykonywania czynności prowadzących do końcowego; zapis na wcześniej przygotowanym arkuszu obserwacyjnym; analiza danych uzyskanych z arkusza obserwacyjnego; porównanie pracowników pod kątem wydajności i efektywności;

26 jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech: osobowych, stopień realizacji zadań, postaw, zachowań,

27 :. :. ewolucyjnadecyzyjnamotywacyjna informacyjna rozwojowa

28 jednoznaczne ustalenie celu oceny, udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna ich akceptacja, stosowanie różnych kryteriów, dobra znajomość części składowych systemu oceniania, szkolenie osób dokonujących oceny, dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych, poufność wyników ocen, możliwość odwołania się od oceny, systematyczność przeprowadzania ocen pracowników.

29 ustalenie celów ocen systemowych, ustalenie osób podlegających ocenianiu, wybór metod i technik oceniania oraz kryteriów i wag, ustalenie osób dokonujących oceny w tym także samooceny pracownika, zaprojektowanie i przetestowanie arkusza ocen (ewentualna weryfikacja arkusza), zapoznanie pracowników z systemem oceniania oraz przeszkolenia osób oceniających.

30 :-:- kwalifikacyjne efektywnościo we osobowościowe behawioralne

31 ranking porównywanie parami technika wymuszonego rozkładu skale kwalifikacyjne swobodny opis technika samooceny technika wydarzeń krytycznych arkusz oceny pracownika portfolio personalne

32 brak obiektywizmu "szufladkowanie" ocenianego na podstawie jednego zdarzenia, fałszywa interpretacja zachowań pracownika samospełniająca się przepowiednia (źle oceniani pracują gorzej), ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia, ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia, nadmierna pobłażliwość lub surowość, naginanie cech ogólnych do własnych wrażeń,

33 przypisywanie innym cech, których oceniający nie posiada, uśrednianie ocen, przyznawanie przeciętnych punktów, ocena na podstawie wyglądu, zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii, zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych, niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny, nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur, brak konsekwencji, zasugerowanie się jedną cechą pracownika, przenoszenie własnych cech na ocenianego.

34 planowanie zatrudnienia to: I Ocena pracowników (cele oceniania, zasady oceniania, procedura oceniania, kryteria oceniania, błędy w ocenianiu, procedury zatrudniania niepełnosprawnych) II Motywowanie pracowników III Planowanie zatrudnienia (procedura planowania, rodzaje planów)

35 Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego.

36 Funkcje oceniania pracowników: ewaluacyjna rozwojowa informacyjna motywacyjna decyzyjna

37

38 . Motywacja pracowników to podstawa skutecznego zarządzania. WAŻNE: musimy przeanalizować dotychczasowy poziom motywacji naszych pracowników w tym zaangażowanie, efektywność ale również ich satysfakcje z wykonywanych obowiązków

39 Na motywację składa się kilka czynników: zaangażowanie wytrwałość efektywność. Elementy, które wpływają na efektywność pracy: zdolności, umiejętności zrozumienie zadania dostępne narzędzia i warunki zewnętrzne.

40 Motywacja i wykonanie

41 motywacja finansowa, to motywacja pieniężna oraz materialna. W szkolnictwie są to podwyżki za wyniki uczniów (olimpiady, konkursy), premie sezonowe, nagrody materialne za wysoką jakość nauczania. motywacja pozafinansowa, to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść (część układanki puzzli) oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia.

42

43 Planowanie zasobów pracy stanowi integralną część planowania strategii rozwoju organizacji, wynikającej z przyjętej misji działania. Planowanie zasobów w organizacji stanowi konieczny składnik kompletnego instrumentarium zarządzania zasobami ludzkimi.

44 Cele planowania: właściwe i pełne wykorzystanie potencjałów pracowników racjonalizacja zatrudnienia minimalizacja kosztów pracy utrzymanie i wzrost wydajności pracy wykorzystanie optymalne czasu pracy pracowników uzupełnianie i poszerzanie kwalifikacji zawodowych niezbędnych do właściwego wykonywania pracy.

45 Rodzaje planów: planowanie strategiczne- dotyczy dłuższych okresów czasu np. 5 a nawet więcej lat. Plany strategiczne mają charakter ogólny. planowanie średniookresowe- to planowanie taktyczne, które obejmuje okres roku planowanie operatywne- to planowanie operacyjne, które obejmuje okres kwartału, a nawet miesiąca.

46 Elementy, które należy uwzględnić przy planowaniu zatrudnienia: strategię firmy, prognozowanie potrzeb z uwzględnieniem czasu i jakości, kontrolę podaży zasobów ludzkich, rejestracja danych zatrudnionych pracowników i analiza w wybranych kategoriach.

47 dokonywana za pomocą czterech przesłanek: wynagrodzenie skłania ludzi do popodjęcia pracy, do trwania przy niej (zapewnienia stabilność w organizacji), prprzyczynia się do osiągania wysokich efektów pracy oraz pobudza pracowników do rorozwoju swoich kompetencji, co skutkuje rozwojem firmy i osiąganiem lepszych efefektów Funkcja motywacyjna w odniesieniu do pracownika wynagrodzenie spełnia funkcję dochodową, płace dla osób zatrudnionych stanowią dochód, środek na rzecz utrzymania pracownika i jego bliskich. Pracownik jest więc zainteresowany maksymalizacją wielkości wynagrodzenia Funkcja dochodowa prowadząc zarządzanie płacami realizuje się funkcję kosztową, gdyż wynagrodzenie dla pracodawników stanowi koszt. Redukcja kosztów decyduje o konkurencyjności gospodarki Funkcja kosztowa polega na kształtowaniu dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom. Realizując tę funkcję organizacja zapewnia wypłacanie wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie minimalne określone prawem Funkcja społeczna

48 System czasowy System akordowy: akord czysty, akord progresywny, akord zespołowy, akord zryczałtowany. System prowizyjny Ciekawe jaki system wynagrodzeń ma ten Pan?

49 1. przyjęty system zapłaty za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy. 2. wynagrodzenie płacone z dołu i stanowić zapłatę za pracę już wykonaną lub płatne z góry za pracę, którą pracownik dopiero wykona zgodnie z ustalonymi wcześniej warunkami.

50


Pobierz ppt "Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki."

Podobne prezentacje


Reklamy Google