Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Zaangażowanie pracowników na poziomie transnarodowym (Regulacje prawne, Europejskie.

Prezentacja na temat: "Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Zaangażowanie pracowników na poziomie transnarodowym (Regulacje prawne, Europejskie."— Zapis prezentacji:

1 Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Zaangażowanie pracowników na poziomie transnarodowym (Regulacje prawne, Europejskie Rady Zakładowe)

2 Trochę historii - Międzynarodowa Organizacja Pracy już w 1977 r. przyjęła Deklarację Zasad dotyczących przedsiębiorstw Wielonarodowych oraz Polityki Społecznej. - Organizacja Współpracy Gospodarczej Rozwoju (OECD) przyjęła w 1973 r. wytyczne określające normy postępowania, którymi powinny się kierować przedsiębiorstwa członkowskie wywodzące się ze wspólnoty europejskiej (EWG). Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

3 Oba te dokumenty w sposób deklaratywny określały oczekiwania wobec przedsiębiorstw ponadnarodowych i wyznaczały standardy zachowań, w tym również dotyczących stosunków pracy : podkreślano konieczność prowadzenia dialogu z przedstawicielstwami pracowniczymi. Głównym mankamentem wspomnianych dokumentów była ich deklaratywność ( dobra wola przy przyjmowaniu proponowanych rozwiązań ) oraz dobrowolność interpretacji zaleceń. Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

4 W drugiej połowie lat siedemdziesiątych zdano sobie sprawę z nierównoprawności podmiotów rynku pracy. Międzynarodowe korporacje potrafiły wówczas błyskawicznie przystosowywać się do zmiennych warunków ekonomicznych, ale najczęściej odbywało się to kosztem pracowników, co prowadziło do narodowych kryzysów społecznych. Musiało więc dojść do powstania koncepcji powołania ponadnarodowej reprezentacji pracowników Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

5 EWG w tym czasie zajmowano się głównie ekonomicznymi aspektami integracji i dopiero zaburzenia na rynku pracy z połowy lat 70, wywołane kryzysem naftowym, spowodowały, że w ramach EWG rozpoczęła się dyskusja o konieczności zmian. W tym czasie tysiące ludzi traciło pracę, dochodziło do szybkich fuzji i spektakularnych upadłości, a krajowe systemy prawne nie były przygotowane do powołania mechanizmów przeciwdziałających globalnym ruchom na rynku kapitałowym i rynku pracy.

6 Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Wówczas w trybie pilnym ( 1975 – 77 ) przygotowano w EWG tzw. dyrektywę restrukturyzacyjną, regulującą uprawnienia przedstawicielstw pracowniczych w przypadkach zwolnień grupowych lub transferu przedsiębiorstwa.

7 Środowiska polityczne zaczęły sobie uświadamiać, że istnieje konieczność regulacji socjalnych na poziomie ponadnarodowym – zaburzenia na rynku pracy były wywołane głownie przez korporacje międzynarodowe i jaskrawo uwidoczniała się sprzeczność między forsowaną dotychczas polityką konkurencji a potrzebą stworzenia zabezpieczeń socjalnych, z którymi nie radzono sobie na poziomach krajowych. Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

8 22 września 1994 r. dyrektywa 94//45/WE o Europejskich Radach Zakładowych została przyjęta Po dwuletnim okresie przejściowym stała się prawem obowiązującym w całej Wspólnocie. Mimo oporu środowiska biznesowego wizjonerski szef Komisji Europejskiej Jacques Delors przepchnął koncepcję rozwoju integracji europejskiej, w której główną rolę grał dialog społeczny. Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

9 Do najważniejszych dyrektyw Unijnych (poza dyrektywą w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej), w zakresie partycypacji pracowniczej, zaliczyć należy: - dyrektywę dotyczącą ustanowienia rady zakładowej -dyrektywę ustanawiającą ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej -dyrektywę dotycząca powołania spółki europejskiej : -dyrektywę z 2003 roku uzupełniająca statut spółdzielni europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników. Wspomniane dyrektywy w zakresie partycypacji pracowniczej określają w szczególności prawo pracowników do uzyskiwania informacji i konsultacji związanych z działalnością przedsiębiorstwa.

10 Dyrektywa o ERZ stworzyła ramy prawne do nawiązania komunikacji załóg z zarządami ponadnarodowych korporacji. Prace nad teksem dyrektywy trwały ponad dwadzieścia lat, głównie wskutek oporu pracodawców. Formuła europejskich rad zakładowych przebijała się z trudem i dopiero po podpisaniu protokołu socjalnego z Maastricht można było znaleźć rozwiązanie prawne pozwalające na ominięcie przeszkód formalnych (sprzeciw rządu Wielkiej Brytanii). Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

11 Do porozumienia doszło również na skutek ustępstw ze strony związków zawodowych, które zrezygnowały wówczas z formuły partycypacji na rzecz konsultacji Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

12 Dyrektywy są aktami prawnymi wymagającymi przeniesienia norm prawnych na grunt prawa krajowego, tak więc konieczne było wprowadzenie dwuletniego okresu, w którym poszczególne kraje miały przenieść zapisy dyrektywy do własnych systemów prawnych. Formalnie przepisy o ERZ zaczęły obowiązywać od 22 września 1996 r. ale w wielu korporacjach zaczęto rady powoływać już wcześniej. Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

13 Od momentu wejścia w życie ustawy o ERZ związki zawodowe postrzegały europejskie rady zakładowe jako niezwykle przydatne narzędzie, które pomaga podwyższyć znaczenie reprezentacji pracowniczej w korporacji międzynarodowej. Działalność europejskich rad zakładowych pozwalała uzyskać pracownikom informacje, które mogły być następnie wykorzystane m.in. w relacjach z zarządem lokalnym przedsiębiorstwa wielonarodowego.

14 -Przedstawiciele zarządów lokalnych firm występowali jako zagorzali przeciwnicy współpracy reprezentacji pracowniczej z zarządem głównym korporacji na szczeblu europejskim. -Istnieją liczne przykłady marginalizowania znaczenia europejskich rad zakładowych (korporacja FIAT). Informacje prezentowane przez pracodawcę w ramach tych struktur często pozostawiały wiele do życzenia, zwłaszcza z punktu widzenia ich użyteczności dla pracowników. Dlatego też efektywność europejskich rad zakładowych bywała w takich wypadkach kwestionowana przez załogi. Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

15 W ciągu kilkunastu lat działania ustawy ukształtowały się zasadniczo dwa modele organizacyjne ERZ. Nazwijmy je niemieckim i francuskim

16 Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Model francuski bazuje na rodzimej tradycji zw. Komitetów przedsiębiorstwa i był praktycznie dotąd preferowany przez pracodawców. Konsultacje w tym przypadku bardziej przypominają naradę produkcyjną, gdzie członkowie ERZ zostają najczęściej zapoznani z bieżącą polityką zarządu. W systemie francuskim radom przewodniczy na ogół szef koncernu lub jego przedstawiciel (na ogół ze ścisłego kierownictwa

17 Richard Fulhman, członek ERZ w brytyjskim AEEU (Amalgamated Engineering and Electrical Union), zwracał swego czasu uwagę na aspekty kulturowe, które wnosi dyrektywa o ERZ. Europejskie rady zakładowe – według niego - to krok w stronę autentycznej współpracy międzyludzkiej, przekraczającej granice państw. W Wielkiej Brytanii – mówił na początku tego wieku - ERZ ciągle jeszcze uznawane jest za swoiste kuriozum, brak tam bowiem tradycji działania krajowych rad zakładowych. Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

18 Czy ERZ w wypracowanym w 1994 r. kształcie spełniały swoją rolę i wykorzystywały możliwości? Okres kryzysu gospodarczego, który nastąpił w 2008 roku ukazał słabości systemu europejskich rad zakładowych. Problemy transgraniczne doprowadzały częstokroć do konfliktów i napięć. Przykładem takim może być sytuacja w firmie FIAT. W konflikcie, opisywanym szeroko w polskiej i włoskiej prasie, chodziło o utrzymanie miejsc pracy w zakładach Fiata w Tychach i zakładach Fiata w Pomigliano d'Arco pod Neapolem. Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

19 6 maja 2009 r. Komisja Europejska znowelizowała dyrektywę, przyjmując nowe zapisy dotyczące działania ERZ w dyrektywie2009/38/WE w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym Dyrektywę zmieniono po przeprowadzeniu oceny efektywności dyrektywy po 15 latach jej obowiązywania. Uznano za konieczne wprowadzenie zmian mających na celu zwiększenie jej skuteczności.

20 Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Nowe przepisy -ograniczają działalność europejskich rad w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym wyłącznie do spraw o charakterze ponadnarodowym (czyli dotyczących przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw mających swoją siedzibę w dwóch państwach członkowskich UE), -doprecyzowują definicję informowania przedstawicieli pracowników przez pracodawcę (firma ma przekazywać dane w taki sposób, aby możliwe było zapoznanie się z konkretną sprawą, zbadanie jej wpływu na uprawnienia pracownicze oraz przeprowadzenie konsultacji z innymi organami przedsiębiorstwa)

21 Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Nowe przepisy -Stwarzają związkom zawodowym możliwość inicjowania powoływania Europejskich Rad Zakładowych

22 Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Zmiany zaproponowane w dyrektywie oceniane są ostrożnie. Sonda, przeprowadzona wśród przedstawicieli ERZ z branży metalowej, wykazała, że z nowymi rozwiązaniami jeszcze się nie oswojono, ale uwagi niepokój budzi zwłaszcza przepis ograniczający zainteresowanie ERZ jedynie do kwestii ponadnarodowych. Z zadowoleniem przyjęto natomiast doprecyzowanie definicji informowania oraz zmianę mechanizmu powoływania członków specjalnych zespołów negocjacyjnych, uznając, że w ten sposób przyspieszy się proces powstawania nowych struktur ERZ.

23 Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Zmiany zaproponowane w dyrektywie oceniane są ostrożnie. Sonda, przeprowadzona wśród przedstawicieli ERZ z branży metalowej, wykazała, że z nowymi rozwiązaniami jeszcze się nie oswojono, ale uwagi niepokój budzi zwłaszcza przepis ograniczający zainteresowanie ERZ jedynie do kwestii ponadnarodowych. Z zadowoleniem przyjęto natomiast doprecyzowanie definicji informowania oraz zmianę mechanizmu powoływania członków specjalnych zespołów negocjacyjnych, uznając, że w ten sposób przyspieszy się proces powstawania nowych struktur ERZ.

24 W 2013 r. Europejskie Rady Zakładowe działały w Europie w ok. 1000 przedsiębiorstw i grup przedsiębiorstw. Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

25 Polscy przedstawiciele działali w 198 ERZ Najliczniej Polacy są reprezentowani w radach : - koncernu hutniczego ARCELOR MITTAL (9 przedstawicieli), - szwedzkiego VATENFALL (4 przedstawicieli), - holenderskiego koncernu HEINEKEN (3 przedstawicieli). OPZZ ma swoich przedstawicieli w ERZ w 56 przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw, Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)

26 Dyrektywa o ERZ dotyczy a/ pracowników w przedsiębiorstwie o zasięgu wspólnotowym - należy przez to rozumieć przedsiębiorstwo należące do przedsiębiorcy zatrudniającego w zakładach pracy co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej dwóch państwach członkowskich. b/ pracowników z grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym - należy przez to rozumieć grupę przedsiębiorstw, w której zatrudnia się co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników co najmniej dwóch państwach członkowskich,

27 Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele) Zasady wyboru przedstawicieli ERZ 1) 25% ogółu pracowników przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym zatrudnionych w Polsce - wyznacza się lub wybiera dodatkowo jednego przedstawiciela, 2) 50% ogółu pracowników przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym zatrudnionych w Polsce - wyznacza się lub wybiera dodatkowo dwóch przedstawicieli, 3) 75% ogółu pracowników przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym zatrudnionych w Polsce - wyznacza się lub wybiera dodatkowo trzech przedstawicieli. Do wyborów przedstawicieli stosuje się odpowiednio opisaną wyżej procedurę dla wyboru dla pracowników zatrudnionych w Polsce w jednym zakładzie pracy, z tym że wybory są organizowane przez zarządy poszczególnych zakładów pracy. Zarządy te niezwłocznie zawiadamiają zarząd centralny o wyborze przedstawicieli i to zarząd centralny, w terminie 14 dni od zawiadomienia o wyznaczeniu lub wyborze przedstawicieli, organizuje ich zebranie. Przedstawiciele wybierają spośród siebie członków specjalnego zespołu negocjacyjnego

28 Europejską radę zakładową powołuje się na wniosek, który może złożyć zarząd centralny lub grupa pracowników, z co najmniej 2 państw członkowskich. Po złożeniu wniosku należy utworzyć tzw. specjalny zespół negocjacyjny. Different cultures – common objectives (Różne kultury – wspólne cele)