Gospodarka czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie

Dwa podejścia do zarządzania potencjałem ludzkim model sita – człowiek się nie zmienia, należy dobierać, zatrudniać najlepszych pracowników a zwolnić najgorszych, słabych; model kapitału ludzkiego – założenia: - człowiek uczy się i zmienia przez całe życie - człowiek wiąże się emocjonalnie z miejscem pracy i przywiązuje się do przedsiębiorstwa.

Dobór pracowników – rekrutacja i selekcja Planowanie zatrudnienia związane jest z ogólną strategią p-a, jego celami i strukturą organizacyjną, przyczynia się do wzrostu zysku; Zatrudnienie musi być poprzedzone analizą istniejących zasobów ludzkich; Analiza i opis miejsca pracy - pomoc w określeniu kwalifikacji, umiejętności i cech osobowych przyszłych pracowników (selekcja poprzez testy osobowości, prace w grupach, itp.). Właściwa selekcja i rekrutacja -> mniejsza płynność (fluktuacja) pracowników, zarówno wewnętrzna jak i zewnętrzna. Szczególnie ważna jest systematyczna analiza płynności kadr w przedsiębiorstwie.

Ćwiczenie 1 Grupy 1, 3, 5: W Państwa hotelu brakuje specjalisty od promocji i marketingu. Szukacie kandydatów. Proszę zastanowić się jak będzie przebiegała rozmowa kwalifikacyjna. Jakie pytania zadać? (zarówno standardowe jak i tzw. „trudne”) Grupy 2, 4, 6: Poszukują Państwo pracownika do biura podróży. Potrzebujecie kasjera lotniczego. Proszę zastanowić się jak będzie przebiegała rozmowa kwalifikacyjna. Jakie pytania zadać? (zarówno standardowe jak i tzw. „trudne”)

Ocena pracowników Na jej podstawie planuje się indywidualne kariery, drogi kształcenia, rodzaje kursów i rozwój pracownika; Jest podstawą decyzji o wynagrodzeniu, fluktuacji czy rozdziale nagród; Oceny może dokonywać: bezpośredni przełożony, kierownik ds. personalnych, podwładni, współpracownicy, sam pracownik (samoocena), klienci zewnętrzni, dostawcy; Przebiega etapowo i powinna być prowadzona systematycznie; Ocenę można przeprowadzać za pomocą takich technik jak np.: technika zdarzeń krytycznych, testy wyboru, skale punktowe, ważone, behawioralne, techniki rankingowe, techniki zorientowane na zachowania; Źle przeprowadzona oraz nadużywana ocena może doprowadzić do skutków odwrotnych od zamierzonych (zarówno jeśli chodzi o motywację pracowników jak i koszty).

Motywowanie pracownika i wynagrodzenia Typy wynagrodzeń: Materialne – płaca, premia, sprzęt, wyposażenie i diety; Polityczne – wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola, podział zasobów; Techniczne – rozwiązywanie problemów, pomiar efektów; Społeczno-psychologiczne – uznanie i zaufanie przełożonych, odpowiedni status w przedsiębiorstwie, samodzielność; Związane z możliwością samorealizacji – umożliwienie kształcenia, doskonalenia zawodowego i rozwoju /duża rola szkoleń/.

Marketing wewnętrzny Dwie podstawowe zasady: Postępuj z pracownikami tak, jak chciałbyś, aby oni postępowali z twoimi klientami. Jeżeli ty sam nie obsługujesz klientów, zacznij obsługiwać tych, którzy to robią. Marketing wewnętrzny oznacza budowanie zespołu zadowolonych, lojalnych i wydajnych pracowników

Marketing wewnętrzny Podstawowe elementy: Tworzenie satysfakcjonujących warunków rozwoju osobistego pracowników, wynagradzania i pracy (właściwa organizacja i odpowiednie narzędzia); Dostarczanie dodatkowej motywacji materialnej (prowizje za pozyskanie klienta, nagrody za ustawiczne szkolenie i doskonalenie); Budowanie jasnych reguł oceny, premiowania i awansu; Badanie oczekiwań i propozycji pracowników (grupowe dyskusje, anonimowe ankiety itp.), a także uczuć, jakie żywią wobec swojej pracy, kolegów i przedsiębiorstwa; Doskonalenie pracy zespołowej; Tworzenie systemu wewnętrznej komunikacji (promocja, informacja o aktualnej sytuacji na rynku pracy, oceny pracownicze, konsultacje, wydawanie wewnętrznych biuletynów informacyjnych, briefing zespołowy, badania marketingowe).

Ćwiczenie 2 Grupy 1, 3, 5: W restauracji Państwa hotelu (3*) miała miejsce nieprzyjemna sytuacja. Kucharz przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu i nie jest zdolny do pracy. Oprócz niego jest jeszcze drugi kucharz, lecz sam nie poradzi sobie z zamówieniami. Proszę zastanowić się jako zarząd hotelu jakie działania podjąć w zaistniałej sytuacji. Grupy 2, 4, 6: Sprzątaczka zatrudniona w Państwa hotelu (4*) w Grecji usiłowała ukraść naszyjnik z jednego z pokoi. Została przyłapana na kradzieży przez męża właścicielki naszyjnika. Goście hotelowi są oburzeni. Proszę rozwiązać problem.

Ćwiczenie 3 Proszę stworzyć schemat organizacyjny średniej wielkości hotelu zatrudniając na odpowiednich stanowiskach członków grupy. Uzasadnić dlaczego akurat na tych stanowiskach zostali obsadzeni i dlaczego taki wariant schematu będzie najlepszy dla firmy.

Schematy organizacyjne hoteli źródło: http://www. hotelarze

Strategia działania przedsiębiorstwa turystycznego

Czym jest strategia?

Czym jest strategia? Strategia jest wzorcem funkcjonowania i rozwoju przedsiębiorstwa w zmieniającym się otoczeniu.

Składowe strategii działania misja przedsiębiorstwa - domena działania (dokąd zmierzamy?) przewaga strategiczna – narzędzie walki z konkurencją (w czym mamy być najlepsi?) cele strategiczne – wymiar domeny i przewagi (jakie rezultaty i kiedy osiągniemy?) programy działania – scenariusz wdrożenia strategii (co kto kiedy jak będzie robił i ile to będzie kosztowało?) Punktem wyjścia dla sytuacji czy programu działania jest sytuacja rynkowa.

Źródła finansowania strategii: środki własne środki zewnętrzne (kredyty bankowe, leasing, dzierżawa, emisja akcji i obligacji, franchising, symbiotic marketing)

Wybór strategii: To, jaką strategię przedsiębiorstwo obierze, zależy głównie od sytuacji, w jakiej się znajduje. Opisują ją dwa zjawiska: zagrożenie istnienia oraz wizja przyszłości Powyższe wymiary tworzą modelowe rodzaje sytuacji strategicznych przedsiębiorstw, dających się opisać macierzą 2x2.

Jest wizja przyszłości i nie ma zagrożenia Proponowane strategie: Strategia wiodącego produktu Strategia niszy ekologicznej (innowacje) Strategia zmiany wartości i cech