Wsparcie zarządzania zmianą w przedsiębiorstwie

Prezentacja na temat: "Wsparcie zarządzania zmianą w przedsiębiorstwie"— Zapis prezentacji:

1 Wsparcie zarządzania zmianą w przedsiębiorstwie
piątek, 18 maja 2007 ZARZĄDZANIE ZMIANĄ Wsparcie zarządzania zmianą w przedsiębiorstwie Produkt w zasadzie jest rozwinięciem produktu pt. restrukturyzacja, o jedną fazę wcześniej. Wobec pejoratywnego odbioru hasła „restrukturyzacja” i jej jednorazowości, takie prezentowanie naszego produktu byłoby błędem. Należy postawić na permanentność procesu zmian i próbować sprzedawać go samodzielnie. Nie będzie to specjalnie łatwe, gdyż jego realizacja wymagałaby czasochłonnego pobytu naszych konsultantów u klienta (co podwyższy koszty) a dodatkowo w wielu momentach, zamiast konsultantów zewnętrznych bardziej pożądani są liderzy zmian z wewnątrz. To sugerowałoby bardziej koordynujący wkład pracy z naszej strony, co z kolei wymusza udział konsultantów z zacięciem pedagogicznym. Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

2 Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o.
piątek, 18 maja 2007 PRODUKT MISJA - Zmiany, zmiany, zmiany.... KLIENT - W stanie tuż przed restrukturyzacją POPYT – Teoretyczny i praktyczny ATUTY – BRAKI Misja – Antycypacja oraz Reakcja na zmiany otoczenia Klienci - Rozbudowane struktury organizacyjne – holdingi niejednolite biznesowo (ofiary pędu do dywersyfikacji), branże zagrożone niekorzystnymi zasadami akcesji Polski do Unii. Nasze braki – brak specjalistów od: komunikacji społecznej, budowania kultury firmy, szkoleniowców. Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

3 Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o.
piątek, 18 maja 2007 SCHEMAT METODYKI Diagnoza rozwoju organizacyjnego Diagnoza potencjału przedsiębiorstwa Diagnoza kultury firmy Wizja firmy Przewidywanie i przezwyciężanie oporu wobec zmian Komunikacja Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

4 DIAGNOZA ROZWOJU ORGANIZACYJNEGO
piątek, 18 maja 2007 DIAGNOZA ROZWOJU ORGANIZACYJNEGO Dostrajanie się do przyszłego otoczenia – mapy przyszłości Teorie cykliczności zmian – Kondratiew, Greiner Kwestionariusz diagnostyczny Lepparda Mapy przyszłości – uwzględnienie zmian: Politycznych Społecznych Związanych z globalizacją Technologicznych Ekologicznych itp.. Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

5 DIAGNOZA POTENCJAŁU FIRMY
piątek, 18 maja 2007 DIAGNOZA POTENCJAŁU FIRMY Czy w firmie są zasoby niezbędne do wdrożenia zmian – Analiza niedopasowania: OTOCZENIE STRATEGIA LUDZIE SYSTEMY STRUKTURA Warsztaty na których ustalamy: Cechy aktualnie charakteryzujące poszczególne elementy, Zgodności lub niezgodności pomiędzy wymienionymi elementami, Listę 4-5 priorytetów, które znajdą się w planie zmian Wynikiem tego etapu prac jest wstępny zakres zmian do wprowadzenia – baza do ewentualnych korekt wizji, strategii i szerokich konsultacji wewnętrznych. Kierownictwo powinno na tym etapie oszacować czy koszt zmian będzie możliwy do poniesienia przez firmę. Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

6 Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o.
piątek, 18 maja 2007 POTENCJAŁ FIRMY CD Ludzie Przegląd zasobów, luki kompetencyjne, ocena kierownictwa i kultury organizacyjnej Systemy Ocena istniejących systemów (rekrutacji, komunikacji, wynagradzania, zarządzania) Struktura Badanie efektywności, funkcjonalności, hierarchii, sposobów kontroli, zakresów specjalizacji itp. Otoczenie - czym się charakteryzuje otoczenie organizacji i jakim zmianom ulegają te atrybuty Strategia – Jaka jest zasadnicza s. Działalności i czy pasuje ona do otoczenia i samej organizacji Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

7 Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o.
piątek, 18 maja 2007 WIZJA FIRMY ZBIÓR BANAŁÓW: Wszyscy pracownicy powinni znać wizję. Wszyscy pracownicy powinni rozumieć wizję firmy i rozumieć swoją rolę w jej realizacji. TECHNIKI KREATYWNEGO MYŚLENIA: Burza mózgów Scenariusze rozwoju trendów Scenariusz rozwoju trendów – członkowie grupy menadżerów analizują otoczenie gospodarcze i starają się przewidzieć wpływ najistotniejszych obszarów zmian na ich pole działania w przyszłości (w oryginale 5-10 lat). Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

8 OPÓR – PRZEWIDYWANIE I PRZEZWYCIĘŻANIE
piątek, 18 maja 2007 OPÓR – PRZEWIDYWANIE I PRZEZWYCIĘŻANIE IDENTYFIKACJA SIŁ OPORU ludzie sukcesu poprzedniego okresu, związki zawodowe, administracja, kierownictwo średniego szczebla. TECHNIKI PRZEZWYCIĘŻANIA OPORU Konsultacje formalne i nieformalne Analiza pola sił (Kurt Lewin) Mapa zaangażowania (Beckharda i Harrisa) Osobnym zagadnieniem jest destabilizacja „Status quo”. Schemat: Rozmrożenie- to co jest, nie jest już efektywne Zmiana – eksperymentowanie, potrzeba bezpieczeństwa psychologicznego - szkolenia, wsparcie i zachęta Zamrożenie – wprowadzenie mech. Wspierających, wynagradzanie , ocena efektywności szkolenia Etapy reagowania na poważną zmianę: Szok Niedowierzanie Depresja Defensywne wycofanie się Akceptacja (porzucenie przeszłości) Adaptacja Czynniki oporu wobec zmian: Utrata kontroli, Brak zrozumienia przesłanek zmian, Niepewność i niejednoznaczność, Nagłe niespodzianki, Obawa przed utratą twarzy, Czy sobie poradzę? Więcej pracy Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

9 Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o.
piątek, 18 maja 2007 KOMUNIKACJA Komunikacja pionowa (dwustronna!) i pozioma Informacja jako antidotum na niepewność „Masa krytyczna” – ilość zwolenników zmian Techniki – audyt pakietu komunikacyjnego, grupy dyskusyjne, prezentacje, indywidualne konsultacje, burze mózgów itd.. Nie tylko wytyczne ale również badanie nastrojów wśród pracowników, ich rodzin, wśród klientów i dostawców. Warunkiem efektywności odnowy jest traktowanie zmian jako własnych zadań przez pracowników. „Otwarte drzwi” niezbędne na etapie planowania zmian – weryfikacja wydolności kanałów informacyjnych. Przekazywanie małych porcji informacji i konsultowanie w celu wymiany poglądów pozwala dynamicznie wprowadzać zmiany do „planu zmian”. Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

10 Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o.
piątek, 18 maja 2007 CZYNNIKI SUKCESU Zaangażowanie wszystkich pracowników Odpowiednie dobranie czasu wprowadzania zmian Determinacja i cierpliwość właścicieli i kierownictwa Pracownicy – masa krytyczna, liderzy zmian , tytuły własności zmian, osiągalne cele cząstkowe, promowanie i nagradzanie odpowiednich postaw. Czas wdrażania istotny ze względu na zasoby – potrzebna stała gotowość wobec tempa rozwoju technologicznego - komunikacja i szkolenia ludzi; Konsekwencja we wdrażaniu niezbędna ze względu na spadek wydajności w początkowym okresie wdrażania zmian. Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.

11 Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o.
piątek, 18 maja 2007 RAPORT KOŃCOWY Podstawowe wnioski z analizy wewnętrznej i zewnętrznej Proponowane rozwiązania nowa, zweryfikowana definicja wizji i strategii przedsiębiorstwa, plan wdrożenia zmian, obejmujący m.in. plan przezwyciężenia zidentyfikowanych ognisk oporu, plan udrożnienia komunikacji, zasady i reguły umacniania zmian Umacnianie zmian: - monitorowanie i weryfikowanie stosowanej taktyki, - propagowanie najlepszych rozwiązań, - redefinicja zakresów obowiązków, nowe podziały zasobów i środków, - reagowanie elastyczne na pojawiające się potrzeby szkoleniowe, - modyfikacja wszystkich procedur tak aby umacniały zmiany, - identyfikacja i nagradzanie bohaterów/liderów zmian. Copyright EVIP Centrum Sp.z o.o. Copyright EVIP Centrum Sp. z o.o.