Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki.

Prezentacja na temat: "Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki."— Zapis prezentacji:

1 Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007-2013 CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Prezentacja jest dystrybuowana bezpłatnie

2 Dane Informacyjne Nazwa szkoły: Zespół Szkół Gospodarki Żywnościowej im. Macieja Rataja ID grupy: 97/10_P_G1 Kompetencja: Przedsiębiorczość Temat projektowy: Personel w przedsiębiorstwie Semestr/rok szkolny: o IV semestr rok szkolny 20011/2012

3 PERSONEL W PRZEDSIĘBIORSTWIE

4 Polityka personalna Polityka personalna obejmuje wszelkie działania związane z zasobami ludzkimi organizacji, czyli m.in.: - planowanie zasobów ludzkich, - dbanie o rozwój zatrudnionych, - awansowanie pracowników, - rozwiązywanie kwestii nadwyżki zatrudnienia, - tryb rozpatrywania skarg oraz reguły dyscypliny, - zaangażowanie pracowników w dążenie do sukcesu firmy (motywowanie), - budowanie kontaktów interpersonalnych na różnych szczeblach organizacji, - konsultacje z pracownikami w sprawie np. wdrażania nowych technologii, - dbałość o przestrzeganie zasad BHP

5 POLITYKA PERSONALNA Polityka kadrowa (personalna) – jest jednym z elementów strategii przedsiębiorstwa, na którą składają się procedury i zwyczaje dotyczące postępowania z pracownikiem. Powinna ona zapewniać zaspokojenie potrzeb, ambicji i aspiracji zawodowych jednocześnie realizując cele i zadania przedsiębiorstwa. Podstawowe elementy polityki personalnej: planowanie zapotrzebowania na personel tworzenie kadrowej bazy danych – rekrutacja w formie wewnętrznej i zewnętrznej – system podnoszenia kwalifikacji – ocena pracy pracownika zasady wynagradzania personelu stan i struktura zatrudnienia integracja załogi system motywacyjny regulamin organizacyjny

6

7 Proces rekrutacji, a następnie selekcji uzależniony jest nie tylko od struktury organizacyjnej firmy, jej wielkości, charakteru organizacji, ale przede wszystkim od typu wakującego stanowiska. Poszukiwanie nowych pracowników jest własnym elementem dla każdego pracodawcy, nie tylko w organizacjach, które kładą szczególny nacisk na politykę personalną firmy. Każdy pracodawca pragnie bowiem przyjąć do pracy jak najodpowiedniejszego kandydata, który nie tylko będzie posiadał odpowiednie kwalifikacje, ale i wpisze się osobowościowo w strukturę firmy. REKRUTACJA

8 Ze względu na obszar poszukiwania pracowników, wyróżnia się: 1.Rekrutację wewnętrzną – z rekrutacji wewnętrznej częściej korzystają korporacje o rozbudowanych strukturach organizacyjnych, w których mają miejsca przejścia pracowników nie tylko na stanowiska wyższe, ale również na stanowiska równorzędne. 2. Rekrutację zewnętrzną - kandydatów szuka się poza organizacją. Dzięki niej można pozyskać pracowników o wysokich i oryginalnych kwalifikacjach.

9 Selekcja jest etapem oceny kandydatów w oparciu o charakterystykę osobową, przy wykorzystaniu informacji o kandydatach, uzyskanych dzięki zastosowaniu różnych narzędzi i metod diagnostycznych. SELEKCJA

10 Do najczęściej wykorzystywanych metod można zaliczyć: 1) analizę Życiorysu i ankiet biograficznych, 2) rozmowę kwalifikacyjną, 3) testy psychologiczne, 4) testy wiedzy, 5) centra oceny – assessment centre, 6) techniki symulacyjne: próbki pracy, in-basket, symulacja o niskiej wierności, dyskusje grupowe, prezentacje i case study, gry decyzyjne, 7) sprawdzanie referencji.

11 Rozmowa Kwalifikacyjna Rozmowa kwalifikacyjna (wywiad selekcyjny) jest jedną z najbardziej popularnych technik badania przydatności kandydatów do objęcia obsadzanego stanowiska pracy. Rozmowa daje bowiem szanse nie tylko uzyskania szerszych informacji biograficznych kandydatów, ale przede wszystkim umożliwia poznanie ich postaw, motywów i zachowania.

12 System wynagradzania – przyjęty system zapłaty za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy System wynagradzania

13 W zależności od rodzaju kategorii wynagrodzeń wyróżniamy: system czasowy – pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stałych stawek wynagradzania ustalonych dla określonego czasu pracy, niezależnie od wydajności pracy danego pracownika. system akordowy – wynagrodzenie zależy od ilości jednostek produktu (sztuk produktu), które pracownik wykonał w określonej jednostce czasu, tym samym zależy ono od wydajności pracy pracownika. system prowizyjny – ten system może występować samodzielnie w niektórych rodzajach prac lub może być połączony z systemem czasowym W praktyce częstokroć występują mieszane elementy tych trzech systemów. Niezależnie od stosowanego podstawowego systemu płac możliwe jest jego łączenie z premiowaniem. Zasady premiowania powinien określać regulamin, na mocy którego pracownik przykładowo może być dodatkowo wynagradzany za osiągnięcie pewnych wskaźników ilościowych.

14 Do grupy kryteriów, które należy stosować przy wycenie pracy w firmie należy zaliczyć: - kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku - różnorodność prac i robót realizowanych na stanowisku - odpowiedzialność za kierowanie i koordynację - odpowiedzialność za decyzje - odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne i wewnętrzne - odpowiedzialność za skutki pracy - wysiłek umysłowy oraz pomysłowość i innowacyjność - wysiłek fizyczny - uciążliwość warunków pracy Wartościowanie stanowisk pracy