Modele rozwoju przedsiębiorstwa – cykl życia organizacji Refleksja filozoficzna W 1802 roku Thomas Jefferson stwierdził: „Sądzę, że instytucje bankowe są bardziej niebezpieczne dla naszej wolności niż armie w polu. Jeśli lud Ameryki kiedykolwiek pozwoli prywatnym bankom na kierowanie emisją swojej waluty, najpierw przez inflację, a potem przez deflację, banki i korporacje, które narosną wokół tych banków, pozbawią ludzi całej własności - aż ich dzieci obudzą się bezdomne na kontynencie, który ojcowie zdobyli.” Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Tematyka wykładu Wprowadzenie Fazy rozwoju organizacji Cykl życia organizacji Model L. Greinera Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Wprowadzenie W teorii organizacji modne są pojęcia cyklu życia branży oraz cyklu życia organizacji. Nawet powierzchowna obserwacja wskazuje, że firmy powstają, rozwijają się , łącza z innymi, bankrutują. Zdarzenia te do złudzenia przypominaj życie organizmów i dlatego intuicyjnie wydaje się oczywiste, iż organizacje - podobnie jak wiele innych systemów - przechodzą przez pewne fazy, które mają odmienną logikę problemów i rozwiązań . Cykl życia organizacji Fragmenty książki "Myśli o nowoczesnym biznesie„ – prof. Krzysztof Obłój Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Wprowadzenie – cd. Wokół tej intuicji rozwinęło się wiele teorii i modeli, które starają się odpowiedzieć na następujące pytania: jakie są najbardziej charakterystyczne cechy skutecznej organizacji w poszczególnych fazach cyklu? czy przechodzenie od jednej do drugiej fazy musi być związane z kryzysami i rewolucjami w firmie, czy też można ewolucją firmy skutecznie zarządzać? jak tworzyć w dotychczasowej organizacji - firmie szansę do odnowy, ponownych narodzin, czyli po prostu, jak zapewnić firmie „nieśmiertelność”? Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Trzy fazy rozwoju organizacji Typowa teoria cyklu życia zakłada, że organizacje rozwijają się w trzech fazach. Najczęściej zaczynają działalność jako twory małe i rzutkie. Na czele stoi lider, który przy minimalnym poziomie formalizacji stara się zarządzać rosnącą liczbą pracowników. Nie ma specjalizacji - wszyscy robią wszystko, a wkład każdego pracownika w sukces jest widoczny nieomal gołym okiem. Firma jest prosta, najczęściej bowiem ma jeden lub dwa produkty i dostarcza je na ściśle określony rynek. Problemy zaczynają się, gdy firma osiąga sukces i zaczyna gwałtownie rosnąć. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Trzy fazy rozwoju organizacji – cd. Oznacza to większą liczbę pracowników, większą liczbę linii produktów i segmentów odbiorców. Maszyneria finansowa, logistyczna i produkcyjna rosnącej firmy staje się znacznie bardziej skomplikowana, co wymaga nowych rozwiązań strukturalnych i proceduralnych. Kończy się faza kreacji, tworzenia i zaczyna druga faza - dojrzałości organizacyjnej. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Charakteryzują ją procesy formalizacji i standaryzacji funkcjonowania firmy związane z wprowadzaniem: zasad specjalizacji pracy, wykrystalizowaniem się struktury dzielącej jasno zadania, władzy i odpowiedzialności, jasnych procedur naboru i oceny pracowników, wdrożeniem standardów jakościowych, technologicznych i marketingowych. Organizacja staje się dzięki temu efektywna i przewidywalna w swoim funkcjonowaniu, ale płaci cenę zbiurokratyzowania i braku elastyczności. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Dlatego perfekcja formalnych rozwiązań prowadzi najczęściej do trzeciej fazy - powolnego schyłku i upadku przesadnie zbiurokratyzowanej organizacji. Im większa firma, tym trudniej jej upaść, ale gdy już raz firma wejdzie na równię pochyłą schyłku to bardzo trudno jej upadek zatrzymać. To co naprawdę jest ciekawe w teorii cyklu życia organizacji to fakt, że właściwie wszystkie organizacje przechodzą takie cykle oraz prawie żadnej nie omijają wstrząsy i trauma związane z przechodzeniem z jednej do kolejnej fazy cyklu, mimo iż są one dobrze opisane i wydawać by się mogło, że można się do nich dobrze przygotować. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Kryzysy związane z przechodzeniem od fazy wzrostu do dojrzałości wywołują najczęściej liderzy, którzy nie chcą zaakceptować, że firma się zmieniła, a większą i złożoną firmą zarządzać trzeba inaczej. Twórcy firmy są z czasem jej największym problemem, zachowują się bowiem jak rodzice, którzy nie chcą zaakceptować, że dzieci są już dorosłe i należy zacząć je traktować po partnersku. Kryzysy związane z przechodzeniem od fazy dojrzałości do schyłku są najczęściej związane z brakiem woli i umiejętności radykalnej zmiany firmy. Wiele firm woli zginąć, niż się zmienić, ponieważ zarówno menedżerom, jak i uczestnikom trudno zaakceptować, iż latami konstruowane rozwiązania strukturalne i proceduralne są już przestarzałe. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Teoria i praktyka zarządzania są w tym wypadku zgodne - tylko dramatyczna gotowość do okresowych rewolucji organizacyjnych pozwala im trwać niemal „wiecznie”. A rewolucje organizacyjne nie przychodzą same - zarządzanie cyklem życia organizacji polega więc na tym, aby zrozumieć, że czas sukcesu w każdym cyklu jest najlepszym momentem na dokonanie radykalnej zmiany. Tę teoretyczną rekomendację ogromnie trudno zaakceptować w praktyce i dlatego tak często proces rozwoju organizacji znaczą kryzysy. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Podstawowe fazy rozwoju organizacji Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Punkty zwrotne w rozwoju firmy Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Przyjęcie krzywej S jako modelu rozwoju organizacji wynika z prawa entropii, oznaczającego naturalny proces zmierzania ku schyłkowi i rozpadowi. Istnieją jednakże koncepcje, w których przyjmuje się kształt spirali, okręgu czy dendrogramu, co sugeruje możliwość powrotu organizacji do wcześniejszych faz rozwoju i jej ciągłą odnowę. Analizowane koncepcje różnią się nie tylko liczebnością etapów rozwoju organizacji, ale także ich charakterystyką. J. R. Kimberly jako pierwszy, później także R.E. Quinn i K. Cameron zwracają uwagę na fazę wstępną przypadającą na okres przed formalnym powstaniem organizacji polegającą na zebraniu zasobów i przygotowaniu działań (rozpoznanie rynku, negocjacje z potencjalnymi dostawcami i odbiorcami, poszukiwanie kapitału). Oni także podkreślają znaczenie misji w rozwoju organizacji (nawiązanie do strategii organizacji, którą większość autorów utożsamia z planowaniem). W pozostałych etapach najczęściej przyjmowanym przez autorów wyznacznikiem ścieżki rozwoju organizacji jest stopień skomplikowania jej struktury organizacyjnej, przejścia od form prostych (np. liniowych, grona) do złożonych (np. dywizjonalnych, hybrydowych), od działań mniej do bardziej sformalizowanych . Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Wielu autorów dopuszcza w swoich rozważaniach istnienie zjawiska kryzysu w rozwoju organizacji. Jest on traktowany jako sytuacja wielkiego zagrożenia organizacji jako całości, w której na skutek spiętrzenia się różnorodnych trudności i nasilenia zjawisk konfliktowych zagrożona jest realizacja jej podstawowych funkcji. Pojawia się on w przedsiębiorstwie wówczas, gdy dotychczasowy model organizacyjny nie zapewnia już jego dalszego efektywnego funkcjonowania. Kryzys polega na ujawnieniu rozbieżności między dotychczasowym - statycznym z natury rzeczy - modelem organizacyjnym a zmienionymi - dynamicznymi ze swej natury - zewnętrznymi warunkami jego funkcjonowania. Zjawisko to jest zwykle wynikiem błędów decyzyjnych popełnianych przez kadrę zarządzającą w bieżących i przeszłych interakcjach z otoczeniem. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

W koncepcjach cyklu życia koncentrujących się na krzywej S, kryzys traktowany jest jako końcowy etap przed upadkiem organizacji lub w razie jego pokonania, rozpoczęciem cyklu od nowa. Z kolei u A.D. Chandler’a, L. Greiner’a oraz u N. Churchil’a i V. Lewis’a kryzysy i dalsze etapy rozwoju organizacji występują na przemian. Z tym, że u A.D. Chandler’a kryzysy mogą wystąpić, ale nie muszą, u L. Greiner’a pokonanie kryzysu jest warunkiem przejścia do następnego etapu, a u N. Churchil’a i V. Lewis’a – jedną z możliwych opcji zachowań organizacji na poszczególnych etapach (w tym przypadku kryzys jest synonimem upadku). Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Odpowiednio wczesne dostrzeżenie przyczyn, zakresu i przejawów sytuacji kryzysowej, skupienie się na rozwiązywaniu problemów długofalowych oraz dokonanie niezbędnych zmian w podstawowych obszarach funkcjonowania przedsiębiorstwa daje szanse zahamowania tendencji schyłkowej i przekształcenia cyklu życia w cykl wzrostu. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Syntetyczna analiza koncepcji cyklu życia organizacji oraz rezultaty prowadzonych badań pozwoliła autorom na postawienie następujących wniosków: 1: Dotychczasowe koncepcje cyklu życia organizacji koncentrują się na wybranych aspektach jej funkcjonowania. Brak w nich perspektywy strategicznej i holistycznego podejścia do obszarów oraz czynników determinujących wzrost i rozwój organizacji na poszczególnych etapach cyklu. 2: W dotychczasowych koncepcjach cyklu życia brak mierzalnych charakterystyk poszczególnych etapów rozwoju organizacji. Co to za wniosek? Brak odpowiednich mierników pozwalających firmom określenie ich pozycji w etapie rozwoju, jak daleko od poszczególnych punktów, itd. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

3: W czasach burzliwych istnieje potrzeba budowania narzędzi dynamicznych, umożliwiających szybkie i ciągłe rozpoznawanie i zagospodarowywanie luk rozwojowych przedsiębiorstw, w tym punktów zwrotnych w ich rozwoju. Dotychczasowe koncepcje cyklu życia nie umożliwiają ex ante identyfikacji, analizy i prognozy punktów zwrotnych w rozwoju przedsiębiorstwa oraz metod i technik ich mierzenia. 4: Dotychczasowe koncepcje cyklu życia przyjmują w swym opisie perspektywę rozwoju przedsiębiorstwa jako poszczególnych faz wzrostu korporacji. Daje to ograniczone możliwości wykorzystania modeli cyklu życia organizacji, bowiem większość z nich z jednej strony odnosi się przede wszystkim do dużych firm stanowiąc zapis ich przeszłego rozwoju, a z drugiej nie ułatwia podejmowania decyzji o momencie i formie przyszłego, efektywnego rozwoju. Odniesienie powyższych modeli życia do aktualnych etapów rozwoju małych i średnich podmiotów pozwoliłoby wysnuć wniosek o ich zatrzymaniu na pierwszym lub drugim etapie, albo przechodzeniu od pierwszego do drugiego oraz wzrostu specjalizacji działań Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Opinia ta nie zgadza się z wynikami badań N. Churchila i V Opinia ta nie zgadza się z wynikami badań N. Churchila i V. Lewisa przeprowadzonymi na próbie 83 małych i średnich firm, którzy stwierdzili, że rozwój ich przebiega inaczej, niż w dużych korporacjach. Sposób funkcjonowania małych i średnich firm nie wynika z przeskalowania w dół dużych podmiotów. Nie istnieją zatem uniwersalne sposoby zarządzania dające równie dobre rezultaty w małej, jak i dużej skali działania. 5: Dotychczasowe koncepcje cyklu życia organizacji są zatem narzędziem opisu ich stanów rozwojowych (perspektywa ex post), a nie narzędziem zarządzania (perspektywa ex ante). Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Cykl życia organizacji Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Faza utworzenia firmy – „narodziny” Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Faza rozwoju firmy - młodości Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Faza dojrzałości firmy Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Faza schyłku firmy Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

odnowienie strategiczne Upadek albo odnowienie strategiczne Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Model rozwoju organizacji L. Greinera Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Rozwój organizacji wg L. Greinera Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Etap rozwoju przez kreatywność Etap rozwoju przez kreatywność. Nowo tworzone przedsiębiorstwo jest jeszcze małe, postacią centralną jest założyciel i jego styl pracy, energia. Struktura firmy jest nieformalna, przedsiębiorstwo reaguje na potrzeby rynku błyskawicznie; pracownicy są indywidualistami, są kreatywni, przedsiębiorczy, wysoko identyfikują się z firmą; podział zadań i odpowiedzialności jest niejasny – wszyscy robią wszystko. Kryzys rozwojowy jaki napotka firma to kryzys przywództwa – nadmierne przeciążenie szefa, potrzeba profesjonalizacji zarządzania, rozwijania określonych zadań i celów. Etap rozwoju przez wytyczne. Firma jest dość duża zarówno pod względem obrotów jak i ilości pracowników zatrudnionych w niej. Konieczne staje się skoordynowanie działań całej firmy w jednym kierunku. Pociąga to za sobą częściową centralizację, pojawia się funkcjonalna struktura organizacyjna, powstają systemy, np. budżetowania, systemy wynagrodzeń; styl kierowania jest w dużej mierze autokratyczny i dyrektywny. Kryzys na drodze dalszego rozwoju to kryzys autonomii, czyli spadek identyfikacji ludzi z firmą, motywacji, kreatywności. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Etap rozwoju przez delegowanie uprawnień jest lekarstwem na kryzys autonomii po drugim etapie. Firma idzie w kierunku decentralizacji. Menedżerowie liniowi dostają uprawnienia dotychczas zarezerwowane dla właścicieli. Zwiększa się elastyczność firmy w reagowaniu na potrzeby klienta. Zarządzanie firmą staje się zespołowe. Delegowanie uprawnień prowadzi jednak do kryzysu kontroli, polegającego na wymykaniu się firmy spod kierownictwa Zarządu. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Czwarty etap rozwoju to rozwój przez koordynację czyli poprzez tworzenie modeli i systemów regulujących zachowania pracowników na każdym ze szczebli. Firma zmierza na nowo w kierunku centralizacji, ale centralizacji systemów przy zachowaniu autonomii z poprzedniego etapu. Firma przejmuje inne przedsiębiorstwa, tworzy holding. Myśli o wprowadzeniu ISO, pojawiają się niezależne Strategiczne Jednostki Biznesu (SJB). Zarządzanie systemami prowadzić jednak może do nadmiernej biurokratyzacji działania firmy i kryzys biurokracji jest kolejnym kryzysem na drodze rozwoju firmy. Etap piąty to rozwój przez współpracę czyli stworzenie kultury pracy zespołowej, uproszczenia struktury organizacyjnej, usprawnienia przepływu informacji ze szczególnym naciskiem na poziomy przepływ informacji. Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Zintegrowany cykl życia organizacji wg R. Quinna i K. Camerona Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

P y t a n i a ? P y t a n i a ? P y t a n i a ? P y t a n i a ? Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania

Dziękuję za uwagę Dr hab. Ireneusz P. Rutkowski, prof. nadzw. UEP Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania