Studia podyplomowe MBA z zakresu ZZL Inwestycja w kadry 3 Studia podyplomowe MBA z zakresu ZZL Zachodniopomorska Szkoła Biznesu w Szczecinie KOD studiów: ZSB1/S/0021 Moduł tematyczny: Uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi - wprowadzenie Dr G.Maniak

Zmiana czasów wymaga zmiany myślenia KIEDYŚ…. Ciężka praca Polecenia i kontrola Stabilność i bezpieczeństwo Zarządzanie Zadowolenie klienta Dawanie ludziom szansy na zarabianie Jakość = doskonalenie produktu Informacja to coś, co warto mieć TERAZ… mądra praca uprawnianie pracowników ciągła zmiana Liderowanie wyprzedzanie oczekiwań klientów dostarczanie szansy na spełnianie się jakość=doskonalenie produktu dostarczanego na czas + znakomita obsługa informacja stwarza przewagę nad konkurencją

Czynniki wzrostu znaczenia funkcji personalnej w organizacji Wysokie koszty pracy Zdolność potencjału społecznego do generowania innowacji Wpływ polityki personalnej na kształtowanie się trendów w zakresie produktywności Wrażliwość potencjału społecznego na nieodpowiednie traktowanie Rola kultury organizacyjnej w nowoczesnym zarządzaniu

Analogia do drużyny piłkarskiej: NARZĘDZIA SUKCESU Analogia do drużyny piłkarskiej: Wspólny cel Dopasowanie do zadań Współdziałanie, współodpowiedzialność Wsparcie, mobilizacja Determinacja: „dziś dam z siebie wszystko” Analogia do organizacji Świadomość celów Zrozumienie i akceptacja celów Jasno określone zasady, normy i wartości Podział na role Właściwe kompetencje Drożna komunikacja Wzajemne wsparcie

Wyzwania otoczenia – nowy paradygmat zarządzania Czynniki tworzące kontekst biznesu globalizacja liberalizacja handlu postęp technologiczny dominacja usług Nowy paradygmat zarządzania organizacja ucząca się, innowacyjna zarządzanie jakością - TQM strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi Główne cechy „nowej ekonomii” nieustanne zmiany turbulencja nieciągłość niepewność Niezbędne cechy i umiejętności współczesnej organizacji elastyczność umiejętność korzystania z okazji innowacyjność myślenie globalne

Zasoby jako baza strategii firmy Firma jako zbiór zasobów i umiejętności ocenianych w kontekście otoczenia rynkowego Baza strategii i źródło uzyskiwania przewagi konkurencyjnej Unikalna kombinacja zasobów i umiejętności

Atrybuty zasobów traktowanych jako składniki potencjału konkurencyjności trudność imitacji rzadkość trudność substytucji ograniczona mobilność zdolność do zmian T R W A L O Ś Ć

Zasoby niematerialne jako czynnik wytwórczy „More brains, less brawn” Wiedza, idee, innowacje - najważniejszy czynnik wytwórczy i źródło przewagi konkurencyjnej

Ewolucja funkcji personalnej Administrowanie personelem (personnel management) Szkoła stosunków międzyludzkich (human relation) Szkoła behavioralna oraz systemów społecznych (human resources management)

MODEL ADMINISTROWANIA PERSONELEM (personnel management) pracodawca i menedżerowie posiadają pełnię władzy ekonomicznej nad zatrudnionymi pracownikami poziom płacy jest regulowany wyłącznie prawem popytu i podaży na rynku pracy, a pracownika zatrudnia się do ściśle określonych zadań kierownictwo firmy dysponuje niekwestionowaną wiedzą fachową, która w połączenie z władzą ekonomiczną upoważnia ich do pełnej kontroli zachowań pracowników

Podejście od strony stosunków międzyludzkich (human relations) Założenie: pracownicy reagują przede wszystkim na społeczny kontekst pracy, włączając w to przygotowanie społeczne, normy grupowe oraz dynamikę kontaktów międzyludzkich Podejście: nacisk na indywidualne postawy i zachowania oraz na procesy grupowe kształtowanie dobrych stosunków międzyludzkich, doskonalenie stylów kierowania, budowanie zaufania pracowników, budowanie i integracja zespołów roboczych, doradztwo personalne, dbałość o zadowolenie pracowników jako warunek wysokiej wydajności pracy

Definicja ZZL Strategiczne, spójne i wszechstronne spojrzenie na problemy związane z kierowaniem i rozwojem zasobów ludzkich w ramach struktur przedsiębiorstwa, przy czym każdy aspekt tego procesu stanowi istotny element zarządzania organizacją jako całością. M. Armstrong

Miejsce ZZL wg modelu Michigan Siły polityczne Siły ekonomiczne Siły kulturowe Misja i strategia Struktura organizacyjna Zarządzanie zasobami ludzkimi

Model ZZL (wg Listwana) CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE (SZANSE I ZAGROŻENIA) MISJA CELE STRATEGIA FIRMY PERSONALNA PLANOWANIE KADR REALIZACJA ZADAŃ FIRMY I POTRZEB PRACOWNIKÓW Preparacja „WEJŚCIE” DOBÓR KADR Ukształtowanie sprawnej kadry Realizacja „PRZEJŚCIE” ROZWÓJ I MOTYWOWANIE Zarządzanie wynikami pracy „WYJŚCIE” ODEJŚCIA PRACOWNIKÓW Kontrola KONTROLA FUNKCJI Cele bezpośrednie Cele systemowe Elementy ZZL CZYNNIKI WEWNĘTRZNE (MOCNE I SŁABE STRONY FIRMY)

Zarządzanie zasobami ludzkimi (human resource management) Istotne cechy ZZL: Uznanie pracowników za jeden z najbardziej wartościowych zasobów firmy Dążenie do budowania zasad identyfikowania się pracowników z celami firmy Integracja polityki personalnej z celami strategicznymi firmy Przeniesienie odpowiedzialności za pracowników na kierownictwo

Funkcje ZZL Planowanie zasobów ludzkich Dobór pracowników Wdrażanie skutecznych systemów motywacji Określanie zasad wynagradzania Rozwój zawodowy pracowników Opracowanie i wdrażanie systemu ocen pracowniczych Kształtowanie kultury organizacyjnej Wdrażanie zmian organizacyjnych Komunikowanie w organizacji Współdziałanie ze związkami zawodowymi; stosunki pracownicze Bhp, prawo pracy, outplacement

MODELE POLITYKI PERSONALNEJ Model sita w firmach o kulturze opartej na konkurencji i rywalizacji model opiera się na założeniu, że człowiek jest istotą w pełni ukształtowaną przyjmuje się najlepszych spośród możliwych dalsza selekcja - najlepsi awansowani - najsłabsi zwalniani pionowe ścieżki karier szybkie awanse zewnętrzny rynek pracy

MODELE POLITYKI PERSONALNEJ Model kapitału ludzkiego w firmach o kulturze opartej na lojalności, zaangażowaniu i współpracy model oparty na założeniu, że człowiek jest ze swej natury zdolny i skłonny do rozwoju do pracy przyjmuje się osoby chętne do rozwoju, współpracy i posiadające harmonijną osobowość firma troszczy się o rozwój profesjonalny i osobisty pracownika dba o dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy zatrudnionych osób poziome ścieżki karier - kariery alternatywne praca zespołowa - długotrwałe, bezpieczne zatrudnienie

Wybór modelu polityki personalnej – przesłanki Jaką strategię rynkową realizuje firma? Jakie są największe problemy i wyzwania, przed jakimi stoi firma? Jakich pracowników potrzebuje firma, aby spełnić swoją misję i wizję? W jakiej mierze sukces firmy zależy od jakości, motywacji, zaangażowania i postaw pracowników? Jak plany rozwoju wpłyną na przyszłe struktury, systemy i wymagania wobec pracowników? Jakie warunki panują na rynku pracy w twoim regionie? W twojej branży? Jaka jest jakość siły roboczej na rynku pracy w twoim regionie? W twojej branży? Jaki typ kultury organizacji występuje w twojej firmie?