KULTURA ORGANIZACYJNA

Pojęcie Wg M. Bowera, kultura to sposób, w jaki wykonujemy rzeczy, które nas otaczają. Wg C. Geertza kultura to wytwarzanie znaczeń, z których istoty ludzkie czerpią swoje doświadczenie i wzorce w działaniu. Wg G. Hofstede’a kultura organizacyjna to zbiorowe zaprogramowanie umysłu, które odróżnia członków jednej organizacji od drugiej.

W nauce o zarządzaniu dominuje ideowe podejście do kultury, oparte na rozróżnieniu między formalną organizacją a nieformalnym charakterem wzorów kulturowych. Przykładem takiego sposobu rozumienia kultury organizacyjnej jest definicja R. Deshapande i R. Parasurmana: Kultura organizacyjna polega na niepisanych, postrzeganych często podświadomie zasadach, które wypełniają lukę między tym, co formalnie obowiązujące, a tym, co się faktycznie dzieje.

Podejście W socjologii i psychologii organizacji kulturę rozumie się najczęściej w sposób niewartościujący. Charakterystyczny dla tego ujęcia jest brak podziału wzorów kulturowych zachowań na takie, które mają znaczenie dla osiągnięcia formalnych celów organizacji i na takie, które są obojętne z tego punktu widzenia. W teorii organizacji i zarządzania dominuje ujęcie wartościujące kultury. Mówi się zazwyczaj o wysokiej lub niskiej kulturze organizacyjnej, a określając ją jako system wartości i norm dotyczących sposobów racjonalnego działania - utożsamia niejako kulturę organizacyjną firmy z efektywnością jej rozwiązań organizacyjnych.

Kultura organizacyjna, to system nieformalnie utrwalonych w środowisku społecznym organizacji wzorów myślenia i działania, mających znaczenie dla realizacji formalnych celów organizacyjnych.

Różnice kultur

Kryteria podziału - najstarsze poglądy Stosunek do natury - na jednym krańcu skali znajduje się skłonność do podporządkowania naturze i postępowania zgodnie z jej prawami, a na drugim - dążenie do dominacji nad naturą i podporządkowania jej celom i potrzebom ludzi. Pośrodku skali autorzy umieszczają dążenie do harmonii z naturą; Orientacja w czasie - koncentracja uwagi na przeszłości (gdy chętnie wspomina się dawne czasy i przestrzega tradycji) lub koncentracja uwagi na przyszłości, czego wyrazem jest snucie długofalowych planów i wizji osiągnięć. Pośrodku skali występuje tendencja do skupiania się na teraźniejszości; Natura ludzka - ludzie traktowani być mogą jako z natury dobrzy lub z natury źli. Pogląd pośredni polega na traktowaniu natury ludzkiej jako mieszanki dobrych i złych cech; Stosunek do działania - z jednej strony znajduje się przekonanie, że wzmożona aktywność i koncentracja na celu muszą zaowocować oczekiwanymi nagrodami, zaś z drugiej strony - niechęć do nadmiernego wysiłku i przypisywanie wysokiej wartości spokojowi i małym przyjemnościom. Pośrodku znajduje się nastawienie na sprawowanie racjonalnej kontroli nad swymi pragnieniami, aby nie stały się nazbyt wybujałe; Lokalizacja odpowiedzialności - jeden kraniec skali, to obarczenie jednostki całkowitą odpowiedzialnością za to, co się jej przytrafia, zaś na drugim krańcu skali odpowiedzialność ta nakładana jest na hierarchiczny system społeczny. Środek skali, to ulokowanie odpowiedzialności w mniejszej grupie społecznej, do której jednostka należy; Przestrzeń społeczna - kultury mogą charakteryzować się bądź skłonnością do publicznej otwartości, z jaką ludzie się zachowują, bądź tendencją do ochrony prywatności swoich zachowań. W wariancie pośrednim unika się przesady w jedną lub drugą stronę.

Propozycja klasyfikacji G. Hofstede’a Dystans władzy - różnicuje kultury w zależności od tego, czy ludzie skłonni są przywiązywać większe lub mniejsze znaczenie do miejsca w hierarchii władzy. W kulturach o małym dystansie władzy ludzie traktują nierówność w dostępie do władzy jako rezultat tymczasowego podziału ról społecznych, który nie ma istotnego wpływu na sposób wartościowania ludzi. W kulturach o dużym dystansie władzy zakres posiadanych uprawnień decyzyjnych traktowany jest jako podstawowe źródło społecznego uznania i wartości człowieka; Indywidualizm - kolektywizm - różnice między kulturami na tle roli przypisywanej jednostce - czy ceni się indywidualną odrębność, wysuwając na plan pierwszy prawa i obowiązki jednostki i jej powinności względem samej siebie, czy na plan pierwszy wysuwa się grupę społeczną, do której jednostka należy i wobec której ma określone zobowiązania; Męskość - kobiecość - na skali cech z jednej strony plasują się kultury męskie, w których dominuje twarde, oparte na zasadzie konkurencji podejście do życia społecznego, a z drugiej strony - kultury kobiece, które charakteryzują się większą opiekuńczością i wyrozumiałością w relacjach społecznych; Unikanie niepewności - dzieli kultury na takie, w których stopień unikania niepewności jest niski, ponieważ ludzie wykazują znaczną skłonność do podejmowania ryzyka i tolerują niejednoznaczność sytuacji, z jakimi mają do czynienia, oraz takie, gdzie ten stopień jest wysoki, co oznacza przypisywanie wysokiej wartości poczuciu pewności i bezpieczeństwa.

Wymiary kultury Ch. Hampdena-Turnera i A. Trompenaarsa uniwersalizm - partykularyzm - w kulturze dominują jednolite, powszechnie obowiązujące reguły albo dopuszcza się wyjątki i indywidualizowanie spraw; analiza - synteza - w kulturze przeważa myślenie dedukcyjne, drążenie problemów w głąb, albo myślenie indukcyjne prowadzące do konstruowania całościowych wizji; indywidualizm - kolektywizm - w tym samym znaczeniu, w jakim rozważa te cechy G. Hofstede; wewnątrzsterowność - zewnątrzsterowność - w kulturze ma miejsce przekona nie, że człowiek powinien kierować się przede wszystkim swoimi wewnętrznymi sądami i zobowiązaniami, albo - że powinien on przede wszystkim reagować na sygnały i wymagania świata zewnętrznego; następstwo - synchronizacja - w kulturze wyrażany jest pogląd, że najważniejsza jest szybkość działania, która jest sekwencją następujących po sobie zdarzeń, albo uważa się, że najważniejsza jest synchronizacja rozproszonych wysiłków; osiąganie stanowiska - otrzymywanie stanowiska - w kulturze powszechne jest przekonanie, że pozycja pracownika powinna zależeć od tego, co on osiągnął swoim osobistym wysiłkiem, albo uważa się, że pozycja ta zależeć powinna od jego społecznego statusu, związanego np. z wiekiem, wykształceniem lub płcią; równość - hierarchia - w kulturze przyjmuje się, że hierarchiczne zróżnicowanie pozycji pracowników nie ma większego znaczenia w stosunkach między nimi, albo zróżnicowanie to uważa się za istotne w relacjach społecznych.

Trzy koncepcje podstawowych relacji społecznych w systemie organizacyjnym Kulturowe podstawy relacji między przełożonym a podwładnymi widoczne są w wymiarach: lokalizacji odpowiedzialności; dystansu władzy; opozycji: równość - hierarchia. Do reguł współdziałania ludzi w organizacji odnoszą się wymiary: indywidualizm-kolektywizm; poglądy na naturę ludzką oraz przestrzeni społecznej; męskość - kobiecość. Wreszcie stosunek członków organizacji do jej otoczenia może być opisywany na skalach: stosunku do natury; unikania niepewności; wewnątrzsterowności-zewnątrzsterowności.

Składniki kultury organizacyjnej

Trzy rodzaje składników kultury organizacyjnej wzory myślenia, dzięki którym członkowie grupy otrzymują kryteria oceny rozmaitych zjawisk i sytuacji; wzory zachowań, dostarczające właściwych form reagowania na te zjawiska i sytuacje; symbole, dzięki którym następuje upowszechnianie i utrwalanie wzorów myślenia i zachowania wśród członków grupy.

Wzory myślenia Założenia kulturowe - jak członkowie organizacji postrzegają w kategoriach czasu i przestrzeni jej otoczenie; jakie są lingwistyczne i behawioralne reguły określania, co jest elementem rzeczywistości, a co nim nie jest; czy prawda jest „objawiana” czy „odkrywana”, absolutna czy relatywna; czy człowiek jest z natury dobry, zły czy neutralny; czy należy być aktywnym czy biernym; czy życie społeczne ma polegać na współpracy czy na konkurencji. Wartości - jako składnik kultury organizacyjnej, to przedmioty, stany rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią i starają się osiągnąć poprzez swoje uczestnictwo w organizacji. Normy - wynikają bezpośrednio z przyjętej hierarchii wartości. Normy określane są najczęściej jako niepisane reguły, na których oparte jest życie społeczne w organizacji. Normy określają do czego należy dążyć, a czego unikać i w jaki sposób należy to czynić.

Normy kultury organizacyjnej mają charakter: moralny, informujący o tym, co w danym środowisku uważane jest za dobre, a co za złe; zwyczajowy – określający co wypada, a czego nie wypada; prakseologiczny - wskazujący na uznane przez grupę kryteria sprawności działania.

Wzory zachowań Wzory kształtują się na skutek upowszechniania postaw, będących wynikiem określonych wzorów myślenia. W psychologii społecznej postawami nazywa się trwałe predyspozycje psychiczne człowieka do określonych sposobów reagowania na określone rodzaje bodźców. Zachowania ludzi w organizacji są jednak tylko w części determinowane kulturowymi wzorami myślenia. Niemniej istotne, a czasem nawet ważniejsze, są uwarunkowania sytuacyjne, z jakimi ludzie się stykają, wykonując swoją pracę w systemie organizacyjnym. Można więc przyjąć, że zachowania ludzi są składnikiem kultury organizacyjnej w takim stopniu, w jakim są one wynikiem postaw ukształtowanych przez organizacyjną ideologię.

Symbole, jako instrumenty socjalizacji kulturowej, można podzielić na: fizyczne, językowe, behawioralne i osobowe.

Symbole fizyczne sposób ubierania się i elementy ubioru, odznaki, przedmioty kultu religijnego, fryzura, tatuaże, inne insygnia ról społecznych.

Charakter symboli Jeśli pracownicy je świadomie akceptują, np. i tak nosiliby znaczek firmowy, chociaż nie byłoby takiego obowiązku, wówczas są to składniki ich kultury. Jeśli pracownicy świadomie nie akceptują tych symboli, ale mimo to stosują je, podporządkowując się formalnemu poleceniu, wówczas ich zachowanie ma charakter sytuacyjny, a symbole te nie są składnikami kultury. Kiedy pracownicy mają do nich stosunek obojętny, to symbole te powoli przyzwyczajając ludzi do określonych zachowań, stopniowo nabierają charakteru składników kultury organizacyjnej.

Specyficzny styl porozumiewania się ludzi w organizacji, zawierający: Symbole językowe Specyficzny styl porozumiewania się ludzi w organizacji, zawierający: hasła, zawołania, przydomki, skróty i określenia trudne do zrozumienia dla kogoś z zewnątrz, język ciała, mity i językowe tabu.

Role w systemie nieformalnej komunikacji w firmie gawędziarze, którzy interpretując wydarzenia w firmie, tworzą organizacyjne legendy i wpływają w ten sposób na percepcję innych; kapłani, którzy ze względu na posiadany autorytet są strażnikami kulturowych wartości i rozstrzygają moralne dylematy; plotkarze, dzięki którym organizacyjne legendy stają się ciekawsze i łatwiej trafiają do ludzi; szpiedzy, którzy podsłuchują, zbierają informacje i przekazują kierownikowi; intryganci, którzy wykorzystują plotki, aby manipulować innymi; sekretarze, którzy przypominają o organizacyjnych tabu.

Symbole behawioralne rytuały, stabilizują rzeczywistość, czyniąc ją bardziej przewidywalną i zrozumiałą, ceremonie, będące bardziej odświętną formą rytuałów, behawioralne tabu, czyli zachowania uznane w danej kulturze za niewłaściwe.

Symbole osobowe Bohaterowie organizacyjni: urodzeni, którzy stali się symbolami organizacyjnymi wyłącznie dzięki swym własnym dokonaniom, tworzeni sytuacyjnie w organizacji, np. zwycięzcy konkursów na najlepszego sprzedawcę miesiąca.