Zarządzanie kadrami Human Resources Management HRM dr Paweł Pietras

Plan wykładu Zagadnienia podstawowe Strategie personalne Geneza, pojęcie i cele zarządzania kadrami Proces i narzędzia HRM Organizacja HRM Zarządzanie kadrami a zarządzanie organizacją Organizacja działu personalnego Strategie personalne Strategiczne zarządzanie kadrami

Plan wykładu Strategie personalne c.d. Planowanie kadr Integracja strategii biznesu i strategii funkcjonalnych Modele strategii personalnych Rodzaje strategii personalnych Planowanie kadr Pojęcie i rodzaje planowania kadr Metody realizacji planowania kadrowego Źródła informacji kadrowej

Plan wykładu Organizacja i opis stanowiska pracy Praca i zatrudnienie Stanowisko pracy i jego organizacja Metody i techniki projektowania stanowiska pracy Struktura opisu stanowiska pracy Praca i zatrudnienie Warunki pracy Koszty pracy Stosunek pracy i formy zatrudniania pracowników Elastyczne formy organizacji czasu pracy

Plan wykładu Dobór i adaptacja pracowników Motywowanie Proces rekrutacji i jego rola dla efektywnego pozyskania pracowników Źródła rekrutacji Metody rekrutacji Metody i narzędzia selekcji Motywowanie Istota motywowania Podejścia do motywowania i teorie motywacji Kształtowanie systemów motywacyjnych

Plan wykładu Ocenianie pracowników Kształcenie i szkolenie pracowników Funkcje oceniania Metody oceniania Kryteria oceniania Systemy ocen pracowniczych Kształcenie i szkolenie pracowników Szkolenia jako instrument motywowania i rozwoju Planowanie i organizowanie szkoleń Rodzaje szkoleń

Plan wykładu Ścieżki karier zawodowych Typy karier zawodowych Podstawy i metody planowania Fazy kariery i etapy rozwoju osobistego

Podstawy zarządzania kadrami

Pojęcie zarządzania kadrami Z punktu widzenia celów: zapewnienie optymalnego wykorzystania zasobów ludzkich dla wzajemnych korzyści organizacji, całej załogi oraz poszczególnych pracowników i menedżerów Z punktu widzenia powiązań ze strategią biznesu: dążenie do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej organizacji poprzez strategiczne rozdysponowanie zasobów ludzkich, przy wykorzystaniu kompleksowych technik kulturowych, organizacyjnych i kadrowych

Pojęcie zarządzania kadrami Z punktu widzenia funkcji kierowniczych: Decyzje i działania kierownictwa kształtujące pożądane stosunki między przedsiębiorstwem (Pracodawcą) a pracownikami. Zbiór wiedzy, umiejętności i postaw gwarantujących przedsiębiorstwu konkurencyjność. Troska kierownictwa o właściwą rekrutację, selekcję, adaptację, ocenianie, szkolenie, motywowanie oraz rozwój pracowników, gwarantujące wspieranie celów biznesowych oraz rozwój zawodowy i stabilność załogi.

Pojęcie zarządzania kadrami HRM w organizacji powinno być rozpatrywane: w ujęciu funkcjonalnym: realizowane czynności, w ujęciu instytucjonalnym: podmioty realizujące funkcję personalną, w ujęciu instrumentalnym: instrumenty wykorzystywane przez te podmioty w procesie HRM

Cele zarządzania kadrami O charakterze sprawnościowym: skuteczne wspieranie celów i zadań biznesowych, O charakterze społecznym (humanistycznym): podmiotowe traktowanie pracowników i kreowanie warunków dla ich rozwoju

Podstawowym celem HRM jest zapewnienie organizacji sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom

Cele szczegółowe (operacyjne) wspieranie celów i zadań biznesowych pozyskanie i utrzymanie wykwalifikowanych i umotywowanych pracowników i menedżerów podnoszenie kwalifikacji i rozwój potencjału pracowników stwarzanie właściwego środowiska pracy (motywacja, warunki fizyczne, klimat społeczny, stosunki międzyludzkie, etyka biznesu, równe szanse, itp.)

Etapy zarządzania kadrami Szkoła naukowego zarządzania kadrami – początek XX w. F.W. Taylor, H.L. Gantt, K. Adamiecki tradycyjny model funkcji personalnej Zasadnicze zagadnienia: podział i wydajność pracy, fizyczne warunki środowiska pracy, dyscyplina pracy, finansowe wynagrodzenie

Etapy zarządzania kadrami Kierunek administracyjny (1920-1950) H. Fayol, M. Weber, Ch. Barnard Zasadnicze zagadnienia: podział pracy (funkcji), współdziałanie, autorytet, dyscyplina pracy, odpowiedzialność, stabilizacja personelu, wynagrodzenia Oba kierunki uznaje się za podejście klasyczne – teoria X

Etapy zarządzania kadrami Podejście psychospołeczne Mc Gregor, R. Likert, Ch. Argiris generalny kierunek – humanizowanie stosunków pracy i samej organizacji Zasadnicze zagadnienia: komunikowanie się , demokratyczny styl kierowania, zwiększenie zakresu samodzielności i samokontroli, tworzenie elastycznych struktur organizacyjnych Tzw. szkoła behawioralna – teoria Y (Mc Gregora)

Etapy zarządzania kadrami Model zasobów ludzkich postawy ludzkie, motywacje i zaangażowanie okazały się bardziej złożone niż sądzono w poprzednich teoriach i wymagają bardziej różnorodnych bodźców Ouichi opracował zbiór założeń o „naturze” człowieka – teoria Z Zasadnicze zagadnienia: partycypacja pracowników, wpływanie na wyniki firmy, sprawiedliwe traktowanie pracowników funkcja personalna jest określana jako zarządzanie zasobami ludzkimi

Modele teoretyczne funkcji personalnej Model funkcji Problematyka Teoria X Podział pracy, wydajność pracy, fizyczne warunki pracy, dyscyplina, kontrola, bodźce płacowe, opieka socjalna, specjalizacja pracy kierowniczej, współdziałanie, autorytet Teoria Y Potrzeby społeczne pracowników, satysfakcja z pracy, komunikowanie się, poszerzenie pracy, styl kierowania, cechy kierownicze Teoria Z Kreatywność, rozwój pracownika i organizacji, partycypacja w zarządzaniu, wpływ na wyniki, odpowiedzialność, równe i sprawiedliwe traktowanie pracowników, poszerzony zakres autonomii, systemowość organizacji i działań personalnych

Zarządzanie kadrami a zarządzanie organizacją Współczesne organizacje funkcjonują w warunkach rosnącej turbulencji otoczenia: wzrastająca ilość i częstotliwość zmian, malejące prawdopodobieństwo ich przewidywania Postępują procesy globalizacji i wirtualizacji, wzrastają wymagania klientów, wzmaga się konkurencja

Zarządzanie kadrami a zarządzanie organizacją Zacierają się granice między organizacjami a ich otoczeniem Struktury, systemy operacyjne, procesy wewnętrzne są powiązane ze sobą tworząc system organizacyjny Spoiwem procesu zarządzania jest kultura organizacyjna Najważniejszym elementem wszystkich podsystemów organizacyjnych są ludzie – pracownicy i menedżerowie

Strategie personalne

Definicja strategii zarządzania kadrami Strategiczne ZK obejmuje decyzje mające podstawowe i długofalowe znaczenie dla kształtowania stanu i struktury zatrudnienia (planowanie kadr), rozwoju pracowników i menedżerów w organizacji (oceny okresowe, motywowanie, szkolenia, planowanie karier zawodowych) oraz kształtowanie właściwych relacji między przełożonymi i podwładnymi

Składowe strategicznego zarządzania kadrami Strategiczne ZK stanowi odzwierciedlenie podejścia naczelnego kierownictwa organizacji do jej kapitału ludzkiego oraz przyjętej strategii kształtowania i rozwoju załogi, a także sposobu kierowania ludźmi Proceduralnym wyrazem w/w podejścia jest strategia personalna – kompleksowy plan strategiczny w zakresie ZK oraz plany cząstkowe Organizacyjnym wyrazem w/w podejścia jest ranga menedżera personalnego w hierarchii zarządzania oraz przyjęte rozwiązanie strukturalne działu personalnego

Cele strategicznego zarządzania kadrami Efektywne wsparcie strategii biznesowej organizacji Skuteczne wsparcie personalne dla wszystkich menedżerów organizacji Odpowiedni serwis kadrowy w zakresie metod i narzędzi kierowania ludźmi Harmonizacja wartości, stylów pracy, rozwiązań strukturalnych organizacji z uwzględnieniem jej potrzeb oraz oczekiwań pracowników

Cele strategicznego zarządzania kadrami Ludzie jako najważniejsze aktywo organizacji, powinni być traktowani jako jej podstawowy kapitał i źródło przewagi konkurencyjnej Konieczność uwzględniania wpływu otoczenia, w szczególności konkurencji i rynku pracy Powiązanie ze strategią ogólną organizacji i jej strukturą Sprzężenie z kulturą organizacyjną, a zwłaszcza wartościami obowiązującymi w organizacji

Cele strategicznego zarządzania kadrami Przewaga działań pro aktywnych nad działaniami reaktywnymi Stwarzanie równych szans rozwoju zawodowego i osobowego wszystkim pracownikom i menedżerom Kompleksowe (systemowe) podejście do ZK Zmiana i rozwój jako podstawowe kategorie funkcjonujące w praktyce ZK

Integracja strategii biznesu i strategii personalnych

Cechy strategii personalnej zintegrowana ze strategią biznesową otwarta na perspektywę dalszego rozwoju organizacji elastyczna, dająca możliwości zmian i korekt, zorientowana na przyszłość kompleksowa, obejmująca wszystkie obszary ZK

Modele strategicznego zarządzania kadrami Model Michigan Zasoby ludzkie = inne zasoby organizacji, ich użycie powinni optymalizować kierownicy liniowi Spójność, mierzalność i przewidywalność strategii biznesowej i strategii personalnej, Organizacja jest skoncentrowana na realizacji własnych celów tj. pozycji rynkowej, przetrwania, rozwoju oraz zysku

Model Michigan

Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. Model harwardzki Zasoby ludzkie mają szczególny charakter, kierownicy muszą dążyć do zaangażowania i rozwoju pracowników, Strategia biznesowa i strategia personalna są wypadkową gry wielu grup wpływu (steakeholders) wewnątrz organizacji i jej otoczeniu, Organizacja dąży do realizacji swoich celów, ważnych dla społeczeństwa oraz dla grup wpływów

Model harwardzki

Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. Model sita Dobór do pracy: zatrudnianie efektywnych, ukształtowanych pracowników, ostre kryteria selekcyjne zorientowane efektywnościowo Ocenianie pracowników: krótkookresowe, nastawione na wynagradzanie i odsiewanie osób osiągających słabe wyniki Motywowanie: rutynowe, formalne, głównie materialne Opieka socjalna: ograniczona, mniejsze bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia

Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. Model sita c.d. Rozwój i kształcenie: samokształcenie, szkolenie skoncentrowane na przekazywaniu przydatnych umiejętności zawodowych Rozwój kariery: szybkie awanse pionowe jako nagroda za wyniki, pracowników łączą z firmą korzyści Styl kierowania: częściej autorytarny, dyrektywny, zorientowany na zadania, przywództwo transakcyjne Kultura organizacyjna: rywalizacyjna, wewnętrznie konkurencyjna, gorsza atmosfera pracy, zorientowana na indywidualizm

Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. Model „kapitału ludzkiego” Dobór do pracy: zatrudnianie pracowników o wysokim potencjale rozwojowym i nastawionych na rozwój, kryteria selekcyjne zorientowane osobowościowo Ocenianie pracowników: zorientowane na kształtowanie rozwoju pracowników i ocenę ich postaw w długiej i krótkiej perspektywie Motywowanie: podejście indywidualne, wiele narzędzi motywowania Rozwój i kształcenie: kształcenie ogólne, przekazywanie wiedzy, umiejętności i postaw oraz szkolenia specjalistyczne potrzebne na stanowisku pracy

Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. Model „kapitału ludzkiego” c.d. Rozwój kariery: awanse pionowe i poziome, znaczenie więzi emocjonalnych, lojalność Opieka socjalna: stosunkowo szeroka, większe bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia Styl kierowania: częściej partycypacyjny i wspierający, oparty na współudziale pracowników w zarządzaniu, przywództwo transformacyjne i transakcyjne Kultura organizacyjna: kooperacyjna, zorientowana na pracę zespołową, dobra atmosfera pracy, słabsza konkurencja wewnętrzna

Rodzaje strategii Strategie planowania zasobów ludzkich Strategie stabilizacji Strategie rozwoju Strategie wykorzystania zasobów ludzkich, Strategie elastyczności Strategie redukcji zatrudnienia

Rodzaje strategii c.d. Strategie pozyskiwania zasobów ludzkich Strategie oparte na zewnętrznych źródłach doboru Strategie oparte na wewnętrznych źródłach doboru Strategie mieszane – oparte na zewnętrznych i wewnętrznych źródłach doboru

Rodzaje strategii c.d. Strategie zarządzania poprzez efekty Strategie integracji pionowej, Strategie integracji funkcjonalnej, Strategie integracji ZK, Strategie integracji potrzeb indywidualnych (pracowników) z potrzebami organizacji

Rodzaje strategii c.d. Strategie rozwoju pracowników Strategie inwestowania w rozwój pracowników, Strategie zorientowane na samokształcenie, Strategie mieszane (inwestowanie przez pracodawcę w rozwój pracowników i samokształcenie)

Rodzaje strategii c.d. Strategie wynagradzania pracowników: Wynagradzanie „konkurencyjne”, Wynagradzanie oparte na wewnętrznej „sprawiedliwości” Wynagradzanie uwarunkowane sytuacyjnie, Wynagradzanie „mieszane”

Rodzaje strategii c.d. Strategie kształtowania stosunków przemysłowych: Strategie partnerstwa z udziałem i bez udziału związków zawodowych Strategie antagonistycznych relacji pracodawca – pracownicy Strategie mieszane

Planowanie kadr

Pojęcia i rodzaje planowania kadr W zależności od perspektywy i rodzaju celów do spełnienia planowanie kadr można podzielić na następujące rodzaje: Planowanie kadr w wąskim pojęciu Planowanie kadr w szerokim pojęciu Planowanie kadr w horyzoncie czasowym

Planowanie kadr w wąskim pojęciu Ustalanie potrzeb personalnych w aspekcie ilościowym, jakościowym, czasowym i przestrzennym, koniecznych do realizacji zadań organizacji

Planowanie kadr w wąskim pojęciu Planowanie kadr – aspekt ilościowy: ustalenie niezbędnej liczby i struktury pracowników Planowanie kadr – aspekt jakościowy ustalenie kwalifikacji i kompetencji pracowników Planowanie kadr – aspekt czasowy początek i koniec okresu zapotrzebowania na pracowników Planowanie kadr – aspekt przestrzenny określenie miejsc zapotrzebowania na pracowników

Planowanie kadr w szerokim pojęciu Ogół decyzji prowadzących do ustalenia przyszłych celów i zadań w najważniejszych obszarach ZK. Obejmuje ono następujące plany cząstkowe: Planowanie potrzeb personalnych Planowanie rekrutacji i redukcji personelu Planowanie rozwoju potencjału pracy Planowanie systemów wynagradzania za pracę Planowanie warunków i stosunków pracy Planowanie kosztów pracy

Planowanie kadr w horyzoncie czasowym Planowanie strategiczne Planowanie taktyczne Planowanie operacyjne Planowanie kadr jako planowanie indywidualnych karier zawodowych a planowanie karier wszystkich pracowników lub wybranych grup zawodowych

Informacje i decyzje w planowaniu kadr Analiza popytu, w tym: uwarunkowań organizacyjnych przewidywanego popytu Analiza podaży analiza wewnętrzna analiza zewnwętrzna przewidywana podaż