Ekspert Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan Oczekiwania pracodawców w kontekście rozwoju zasobów ludzkich z uwzględnieniem finansowania z POKL” Mateusz Zakolski Ekspert Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan Katowice, 15.10.2007

Czy przedsiębiorstwa mają szanse nadal poprawiać swoje wyniki finansowe?

Jakie bariery będą ograniczać działalność przedsiębiorstw ? Bariera popytu ? - NIE Bariera mocy wytwórczych ? - TAK Bariera podaży pracy ? - TAK

NIE MA BARIERY POPYTOWEJ NIE MA BARIERY POPYTOWEJ. Popyt krajowy jest wysoki – nakręca go wzrost zatrudnienia i wzrost wynagrodzeń. Źródło: GUS, opracowanie PKPP Lewiatan

JEST BARIERA MOCY WYTWÓRCZYCH JEST BARIERA MOCY WYTWÓRCZYCH. Stopień wykorzystania aparatu wytwórczego jest wysoki. Firmy zaczęły inwestować w jego rozszerzenie, ale poziom tych inwestycji nie jest wystarczający. Efektem jest rosnący dynamicznie import. Stopień wykorzystania mocy wytwórczych wynosi 81,7%. Największy jest w: - budownictwie – średnie wykorzystanie 89% - w firmach zatrudniających powyżej 2000 pracowników – średnie wykorzystanie 89,1% - w firmach, w których ponad 50% przychodów przynosi eksport – średnie wykorzystanie 86,9% Źródło: NBP

Import przegonił eksport

Inwestycje Inwestycje planuje 56% przedsiębiorstw, przede wszystkim: - przedsiębiorstwa publiczne o dobrej kondycji ekonomicznej, - przedsiębiorstwa duże, - przedsiębiorstwa budowlane, firmy branży energetycznej, przedsiębiorstwa górnicze, przedsiębiorstwa działające w przetwórstwie przemysłowym, - przedsiębiorstwa oczekujące wzrostu popytu, - przedsiębiorstwa oczekujące wzrostu sprzedaży na eksport, - przedsiębiorstwa zwiększające produkcję i zatrudnienie. Celem inwestycji będzie: - wzrost potencjału wytwórczego – 42% firm, przede wszystkim eksporterzy - unowocześnienie, zmniejszenie kosztów – 26,7% firm, przede wszystkim eksporterzy spodziewający się spadku sprzedaży na eksport - wymiana, remont używanego majątku – 22,9% firm Źródłem finansowania inwestycji będą: - kredyty bankowe – w przypadku 34% firm - środki własne – w przypadku 40% firm Źródło: NBP

JEST BARIERA PODAŻY PRACY. Obszary powstawania nowych miejsc pracy Wyszczególnienie Przyrost zatrudnienia 2001-2025 w tys. osób W % całego przyrostu zatrudnienia - usługi komputerowe 700 28,1 - służba zdrowia 620 24,9 - gastronomia i bary 345 13,9 - doradztwo w zarządzaniu 220 8,4 - przemysły wysokiej techniki 200 7,7 - nauka i B+R 170 6,8 - hotele 160 6,4 - szkolnictwo dla dorosłych 150 6,0 - reklama i marketing 125 5,0 Źródło: A. Karpiński, Edukacja a rynek pracy, 2006

Dzisiejsza struktura kształcenia bariery tej nie zlikwiduje. Źródło: GUS, 2006

Problemem jest migracja zarobkowa. wg BAEL w kwietniu 1994 r. migracja z Polski wynosiła 200 tys. osób (i w granicach 120-200tys. utrzymywała się w latach 1994-2003) W okresie 1994-2003 50-60% stanowiły osoby przebywające za granicą poniżej 12 miesięcy W marcu 2007 r. migracja z Polski wynosiła prawie 450 tys. Od 2004 r., tj. od czasu wejścia Polski do UE zaczęła zwiększać się grupa osób przebywających za granicą powyżej 12 miesięcy W marcu 2007 r. ponad 60% migrantów z Polski były to osoby przebywające za granicą powyżej 12 miesięcy Jednocześnie wg Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań, za granicą czasowo przebywało w 2002 r. prawie 800 tys. Osób. Uważa się, że dane te nie obejmują wszystkich osób, które wyemigrowały z Polski (+ 300 tys., to osoby, które wymeldowały się z pobytu stałego i opuściły Polskę). Po wejściu Polski do UE liczby te znacząco wzrosły.

Jak zwiększyć podaż pracy ? Rozwiązanie doraźne, pozasystemowe – otwarcie polskiego rynku pracy (nie załatwia sprawy) Rozwiązania systemowe: Aktywizacja osób mieszkających w dużej odległości od rynków pracy (np. wzrost kosztów uzyskania przychodów) Aktywizacja niepełnosprawnych (finansowanie np. z funduszy unijnych szkoleń, zwiększenie kosztów uzyskania przychodu osobom niepełnosprawnym) Aktywizacja kobiet (pakiet prorodzinny, elastyczne formy zatrudnienia – telepraca, praca na część etatu) Aktywizacja osób w wieku 55+ (np. kształcenie ustawiczne, ograniczenie możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury) Aktywizacja osób o najniższych kwalifikacjach bądź o kwalifikacjach, na które nie ma popytu na rynku poprzez przekazanie tym osobom kwalifikacji pożądanych na rynku (np. kierowcy, robotnicy budowlani, operatorzy maszyn, informatycy)

Cechy polskiego rynku pracy Strukturalne bezrobocie na poziomie 8-10 % obejmujące osoby o niskich kwalifikacjach i niskiej mobilności, Relatywnie niski wskaźnik zatrudnienia (57%), Wysoka skala bierności zawodowej i duża skala ukrytego bezrobocia w rolnictwie (de facto więc problemy strukturalne polskiego rynku pracy obejmują grupę o wiele szerszą, niż obecne 11,7 % bezrobotnych – MPIPS, 9,6% BAEL), Duży odsetek zatrudnionych na „czarno” - 15% pracowników jest zatrudnionych w szarej sferze gospodarki, co powiększa liczbę osób bez kwalifikacji Zmiana na rynku pracy od momentu wejścia Polski do Unii Europejskiej, kiedy to bezrobocie zaczęło spadać, a obecnie mamy do czynienia z brakami pracowników o właściwych kwalifikacjach (np. pracownicy budowlani)

Przeszkody w znalezieniu właściwej pracy: Niedopasowanie kwalifikacyjne, często związane z nieprzemyślanym wyborem ścieżek edukacyjnych i zawodu (brak powszechnego systemu doradztwa zawodowego) Niski poziom mobilności pracowników wynikający również z braków np. struktury mieszkaniowej i transportowej, oraz brak krajowego systemu pośrednictwa pracy, co utrudnia łączenie potrzeb pracodawców z regionów wysokiego rozwoju z pracownikami zamieszkałymi na terenach o niskim potencjale ekonomicznym

Przeszkodą w utrzymywaniu odpowiedniego poziomu umiejętności na rynku pracy jest słabość instytucjonalna modelu edukacji dorosłych, co wyraża się przez: Niski udział dorosłych w kształceniu ustawicznym (5,6%) , Brak inwestycji w kapitał ludzki ze względu na brak zachęt dla pracodawców, ale i dla pracowników Słabo rozwinięty rynek usług edukacyjnych dla dorosłych oraz rynek ich wspierania (doradztwo zawodowe, e-learning i jego dostępność, TV-learning, etc.) Brak promocji rozwijania potrzeb edukacyjnych 35 – 40 latków oraz grupy 45-50, co powinno przedłużyć czas aktywności zawodowej w okresie przedemerytalnym

Duński model flexicurity – tzw. „złoty trójkąt” Elastyczne przepisy dotyczące zatrudnienia Rozbudowany system wsparcia (zapewniający bezpieczeństwo socjalne) Powszechne działania aktywizacyjne i edukacyjne (motywujące bezrobotnych do poszukiwania pracy oraz pozwalające im uzyskać kwalifikacje niezbędne do ponownego wejścia na rynek pracy) Dodatkowym czynnikiem wspierającym ten model jest silne zaangażowanie partnerów społecznych dla realizacji tego celu.

Korzyści jakie osiągnęła Dania w wyniku wdrożenia koncepcji flexicurity obniżenie i utrzymanie niskiej stopy bezrobocia bez zwiększenia inflacji (krzywa Phillipsa), stabilność finansów publicznych (nadwyżka budżetowa), stabilny wzrost gospodarczy, wysoka atrakcyjność kraju dla inwestorów, rzadkie występowanie zjawiska „working poor” „ubogich pracujących” lepsze dopasowanie pracownika do wykonywanej pracy (kwalifikacji pracownika do potrzeb pracodawcy), Dania charakteryzuje się stabilnym wzrostem i uporządkowanymi finansami publicznymi. Przykładowo, w latach 2000 – 2005 wzrost gospodarczy wyniósł w Danii średniorocznie 1,7 %, przy średniej stopie zatrudnienia na poziomie 77,5%. W 2004 r. łączny dług publiczny wyniósł 42,7% PKB, zaś nadwyżka budżetowa 2,8% PKB. Istnienie nadwyżki budżetowej wynika przede wszystkim z doskonałej sytuacji w dziedzinie zatrudnienia, przynoszącej budżetowi państwa znaczące wpływy z podatków. Na duńskim rynku pracy występuje wysoka fluktuacja, ponieważ rocznie znika ponad 10% miejsc pracy i tworzona jest podobna ilość nowych miejsc pracy. Rocznie około 30% zatrudnionych zmienia miejsce pracy. W analizach dotyczących atrakcyjności krajów dla inwestorów Dania często zajmuje czołowe lokaty. W opracowaniu Economic Intelligence Units z marca 2005 r. Dania zajęła nawet pierwsze miejsce.

Od 1993 r. udało się znacznie obniżyć stopę bezrobocia bez zwiększenia inflacji płacowej, ponieważ, ogólnie rzecz biorąc, przebieg krzywej Phillipsa dla tego okresu jest płaski. Rozpoczęta w 1993 roku intensywna reorganizacja duńskiego rynku pracy, przy jednoczesnym rozluźnianiu ograniczeń gospodarki, pozwoliła wykreować elastyczny i zarazem stabilny rynek pracy, oferujący wysokie zarobki oraz wysokie zasiłki dla bezrobotnych. W kontekście europejskim jest oczywiste, że ze względu na zróżnicowane stosunki kulturowe, strukturalne oraz gospodarcze niemożliwe jest bezpośrednie przeniesienie duńskiego modelu flexicurity na inne kraje. Jednakże dla krajów i regionów, które osiągnęły już pewien standard socjalny, możliwe jest przejęcie niektórych ogólnych elementów jako strategii politycznej

POKL jako odpowiedź na potrzeby edukacyjne Poziom krajowy Poddziałanie 2.1.1 Rozwój kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach Poddziałanie 2.1.2 Partnerstwo dla zwiększenia adaptacyjności Poddziałanie 2.1.3 Wsparcie systemowe na rzecz zwiększania zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw Poddziałanie 2.2.2 Poprawa jakości świadczonych usług szkoleniowych

POKL jako odpowiedź na potrzeby edukacyjne Poziom regionalny Działanie 6.2 Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia Poddziałanie 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo Poddziałanie 8.12 Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie Poddziałanie 8.1.3 Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności Poddziałanie 8.2.1 Wsparcie dla sfery nauki i przedsiębiorstw Poddziałanie 8.2.2 Regionalne Strategie Innowacji

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ