Rekrutacja (pozyskiwanie pracowników) to proces polegający na naborze, selekcji i adaptacji pracowników na stanowisko, które obecnie jest wolne, zgodnie z przewidywaniami będzie wolne w najbliższej przyszłości, albo dopiero będzie utworzone

Rekrutacja segmentowa- kierowanie ofert zatrudnienia do wybranego segmentu rynku pracy; stosowana, gdy organizacja chce dotrzeć do specjalistów Rekrutacja szeroka- kierowanie ofert zatrudnienia na tak zwany szeroki rynek pracy; stosowana, gdy organizacja chce dotrzeć do możliwie jak największej liczby potencjalnych kandydatów do pracy

Rekrutacja wewnętrzna – kierowanie ofert zatrudnienia do osób już zatrudnionych w organizacji; może przybrać formę otwartą (oferta dotyczy wszystkich pracowników) lub zamkniętą (oferta dotyczy wybranych pracowników) Rekrutacja zewnętrzna – kierowanie ofert zatrudnienia do osób spoza organizacji

Rekrutacja wewnętrzna Wady Zawężenie pola wyboru Zakłócenia w stosunkach międzyludzkich Występowanie tzw. efektu domina Zalety Niskie koszty Lepsza znajomość kandydatów Mniejsze ryzyko popełnienia błędu Stwarzanie pracownikom możliwości rozwoju zawodowego

Rekrutacja zewnętrzna Zalety Rozszerzenie możliwości wyboru Większe prawdopodobieństwo znalezienia pożądanego pracownika Podniesienie potencjału pracy Wady Wyższe koszty Większe ryzyko popełnienia błędu Dłuższy czas adaptacji nowych pracowników w miejscu pracy

Rekrutacja bezpośrednia- realizowana samodzielnie przez komórkę personalną przedsiębiorstwa Rekrutacja pośrednia- poszukiwanie pracowników przy pomocy zaangażowanych w tym celu specjalistów zewnętrznych lub firm

Nabór (werbowanie) - zainteresowanie potencjalnych kandydatów ofertą pracy i skłonienie ich do ubiegania się o zatrudnienie

Funkcje naboru: informacyjna motywacyjna wstępnej selekcji

Techniki naboru: Media Rekomendacje Komputerowe poszukiwanie pracowników (e-rekrutacja) Agencje doradztwa personalnego (zlecenia jednorazowe lub outsourcing procesów rekrutacji) Agencje pośrednictwa pracy (w tym urzędy pracy)

Specjalne wydarzenia (np. targi pracy) Rozwój kariery (podkupywanie pracownika, „otwieranie złotych kajdanek”) Wejście „bez pukania” (zgłoszenia samoistne) Praktyki wakacyjne Kontakty ze szkołami inne

Ogłoszenie o poszukiwaniu pracownika powinno zawierać: Krótką informację o firmie (w tym logo lub logotyp firmy) Zwięzłą charakterystykę stanowiska pracy Określenie wymagań wobec kandydatów Oferowane warunki pracy i płacy Określenie dokumentów, które należy złożyć oraz sposobu dostarczenia dokumentów

E-rekrutacja: Strona WWW pracodawcy; Strona doradcy personalnego; Portale rekrutacyjne; Portale poszukujących pracy; E-mail

Selekcja – ustrukturalizowany ciąg działań, których celem jest trafny dobór pracownika za pomocą odpowiednich technik i w zgodzie z obowiązującym prawem

Kryteria selekcyjne: Pozytywne i negatywne Podstawowe i uboczne Mierzalne i niemierzalne Ogólne i specyficzne Legalne i nielegalne

Kryteria Pozytywne – czynniki, których posiadanie jest niezbędne do objęcia danego stanowiska Negatywne – posiadanie ich jest niepożądane albo nawet eliminuje kandydata

Kryteria Podstawowe- niezbędne Uboczne- pożądane

Kryteria Mierzalne – dające się wyrazić w postaci wartości liczbowych lub punktowych Niemierzalne – nie dają się przedstawić w postaci liczbowej (np. lojalność, walory moralne)

Kryteria Ogólne – cechy powszechnie pożądane w pracy Specyficzne – wynikają ze szczególnej sytuacji konkretnego stanowiska

Kryteria Legalne – można stosować zgodnie z prawem Nielegalne – ich stosowanie zagrożone jest sankcjami prawnymi

Metody selekcji: Analiza dokumentów Wywiady (rozmowy kwalifikacyjne) Testy selekcyjne Centrum oceny (assessment center) Sprawdzanie referencji Niekonwencjonalne techniki selekcji: analiza astrologiczna, grafologiczna, poligraf (wariograf)

Rodzaje wywiadów ze względu na różne kryteria Metoda: biograficzny, analiza wydarzeń krytycznych, sprawdzanie listy kryteriów, analiza sytuacji zawodowej; Funkcja: diagnostyczny, sytuacyjny, stresowy; Forma: swobodny, ustrukturalizowany;

Miejsce w procedurze selekcji: wstępny, pogłębiony; Liczba uczestników: indywidualny, panelowy, zbiorowy

Testy pozwalają, za pomocą zestawu zadań lub pytań, stwierdzić występowanie określonych cech (zdolności, predyspozycji, umiejętności psychicznych i fizycznych) u badanego, wraz z pomiarem stopnia ich natężenia

Testy selekcyjne: osobowościowe na inteligencję sprawnościowe

Pięć kardynalnych cech osobowości (big five) Równowaga emocjonalna spokojny neurotyczny Towarzyskość Rzetelność Zgodność Otwartość intelektualna ekstrawertyczny sumienny taktowny, przychylny twórczy introwertyczny niesumienny nieprzystępny, chłodny konwencjonalny Pięć kardynalnych cech osobowości (big five)

Test powinien spełniać kryteria: obiektywności standaryzacji normalizacji rzetelności trafności Obiektywizm- efekt procedury badania powinien być niezależny od osoby badającej Standaryzacja- stosowanie testu powinno być za każdym razem takie samo, w powtarzalnych warunkach ta sama osoba będzie uzyskiwała taki sam wynik Normalizacja- przekształcenie wyników liczbowych na wyniki umożliwiające lokalizację danej osoby na tle grupy Rzetelność- maksymalizacja dokładności pomiaru badanej cechy Trafności- maksymalizacja stopnia pomiaru danej cechy

Centrum oceny (assessment center) – kompleksowa metoda pozwalająca na dokonywanie oceny grupy osób (kandydatów do pracy) przez zespół ekspertów (asesorów) przy wykorzystaniu spójnego zestawu technik

Proces selekcji Odsiew (screening) Wstępna rozmowa kwalifikacyjna Testy (osobowościowe, na inteligencję, sprawnościowe) Pogłębiona rozmowa kwalifikacyjna Testy medyczne

FAZA WPROWADZAJĄCA Powitanie, przedstawienie się rozmówców Rozmowa na neutralny temat, ewentualnie poczęstunek Przedstawienie reguł rozmowy

FAZA GŁÓWNA Udzielenie kandydatowi informacji na temat stanowiska Interpretacja danych zawartych w dokumentach aplikacyjnych Pytania zadawane przez kandydata do pracy

FAZA KOŃCOWA Podsumowanie uzyskanych informacji Poinformowanie o sposobie i terminie powiadomienia kandydata o podjętej decyzji Podziękowanie za rozmowę

Adaptacja zawodowo- społeczna proces przystosowania nowego pracownika do stanowiska i środowiska pracy, którego celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania w obszarze zawodowym i społecznym

Wymiary adaptacji zawodowy (przystosowanie do powierzonych zadań, techniczno – organizacyjnych warunków ich wykonywania) społeczny (prawidłowe ukształtowanie relacji interpersonalnych)

Adaptacja spontaniczna samodzielne zdobywanie przez pracownika wiedzy o pracy, normach, wartościach i zwyczajach obowiązujących w organizacji

Adaptacja kierowana zarządzanie procesem adaptacji przez kierownictwo organizacji

Zalety adaptacji kierowanej zmniejszenie ryzyka odejścia nowego pracownika z organizacji; wzrost poczucia bezpieczeństwa pracownika; zacieśnienie związków z organizacją skrócenie okresu adaptacji