METODY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW

Prezentacja na temat: "METODY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW"— Zapis prezentacji:

1 METODY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW
Rzeszów, listopad 2009 Teresa Gwizdak

2 Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi
PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH NABÓR KANDYDATÓW DOBÓR DO ODPOWIEDNICH STANOWISK WPROWADZANIE DO PRACY WRAZ Z PROCESEM ADAPTACJI DOSKONALENIE PRACOWNIKÓW OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACY AWANSOWANIE, POZOSTAWIENIE NA DOTYCHCZASOWYM STANOWISKU, PRZENOSZENIE, ZWALNIANIE

3 I. Planowanie zatrudnienia
Planowanie zasobów ludzkich jest to zespół czynności zmierzających do racjonalnego rozmieszczenia zasobów pracowniczych, niezbędnych do optymalnego wykonania pracy w danym okresie planistycznym

4 Planowanie zasobów ludzkich powinno uwzględniać:
Rozwój lub przekształcanie organizacji Cele i zadania do wykonania Możliwości pozyskania ludzi o odpowiedniej wiedzy i umiejętnościach Strategiczny plan organizacji Wpływ otoczenia zewnętrznego

5 Planowanie zasobów ludzkich
Analiza stanowisk w organizacji – przegląd opisów stanowisk, obowiązków, uprawnień, odpowiedzialności, określenie rodzaju aparatury, sprzętu i wyposażenia materiałowego potrzebnego do wykonania pracy Sporządzenie listy wymagań dotyczących wiedzy, umiejętności i wymogów, które powinny spełniać osoby podejmujące pracę na danym stanowisku (informacje przydatne do sporządzenia listy rezerwowej na stanowiska wykonawcze i kierownicze; podstawa do opracowania metod doboru kadr, sposobu oceniania, doskonalenia, wynagradzania, awansowania, redukcji zatrudnienia)

6 Etapy planowania zasobów ludzkich
Przewidywanie popytu na określoną pracę Prognozowanie podaży wewnętrznej Prognozowanie podaży zewnętrznej Porównywanie przyszłego popytu i podaży Opracowanie planu zasobów ludzkich

7 Przewidywanie popytu na określoną pracę
Trudne prognozowanie zapotrzebowania w systemach zdrowotnych, brak prostej zależności pomiędzy wielkością zasobów a stanem zdrowia populacji Małe zasoby – system zdrowotny nie może działać Ocena tendencji ekonomicznych Analiza trendów demograficznych, epidemiologicznych, polityki zdrowotnej państwa i planowanych zmian organizacyjnych

8 Prognozowanie podaży wewnętrznej
Liczba i typ pracowników, którzy będą dostępni w organizacji w przyszłości Ogólna liczba lekarzy, pielęgniarek, położnych i innego personelu medycznego Określenie rodzaju specjalizacji i kursów kwalifikacyjnych

9 Prognozowanie podaży zewnętrznej
Problem trudny w określeniu dokładnych danych Możliwy do przeprowadzenia na wyższych szczeblach zarządzania, w urzędach centralnych Informacje ze sprawozdań rządowych, biur zatrudnienia, szkół o ilości absolwentów kończących określone kierunki studiów

10 Porównanie przyszłego popytu i podaży wewnętrznej
Dokładna analiza danych Formułowania planów działania na wypadek prawdopodobnego niedoboru lub nadwyżki kadrowej

11 Opracowanie planu zasobów ludzkich – trzy podejścia
Ignorowania planowania – bieżące dostosowanie zmian kadrowych do otoczenia, często spotykana w zakładach opieki zdrowotnej Szczegółowe badania i analizy trendów w otoczeniu – opracowywanie alternatyw, podejście ambitne, konieczne są centralne i regionalne rejestry liczby i wykształcenia pielęgniarek i położnych, popyt na określony rodzaj pracowników Przegląd głównych trendów - analiza najistotniejszych dla organizacji trendów, strategia danej organizacji

12 Planowanie liczebności obsad pielęgniarskich i położniczych w zakładach opieki zdrowotnej powinno być pochodną potrzeb zdrowotnych i zapotrzebowania na usługi w tym zakresie

13 II. Nabór kandydatów Rekrutacja to działania organizacji na rynku pracy ukierunkowane na poinformowanie potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej W zoz, których misją jest utrzymanie i poprawa stanu zdrowia ludzi, uzyskiwane wyniki zależą przede wszystkim od kwalifikacji, zaangażowania i dojrzałości zawodowej zatrudnionych Rekrutacja jest procesem składającym się z kilku etapów

14 Etapy rekrutacji pracowników
Przygotowanie planu zatrudnienia. Określenie wymagań względem nowych pracowników. Ustalenie metod i źródeł poszukiwania pracowników. Przyjmowanie ofert kandydatów do pracy.

15 I etap rekrutacji pracowników Przygotowanie planu zatrudnienia
Analiza zapotrzebowania zakładu na świadczenia wykonywanie przez poszczególne grupy pracowników Zgodność z przyjętą strategią, misją i celem organizacji Analiza stanu aktualnie zatrudnionych osób pod względem wieku, stanu zdrowia, oceny przydatności, satysfakcji pracowników Zgodność z założonym i pożądanym poziomem jakości opieki oraz potrzeb kadrowych związanych z planowaniem nowych zadań zakładu

16 II etap rekrutacji pracowników Określenie wymagań względem nowych pracowników
Jakie zadania pracownik ma wykonać? Jak ma to robić? Czemu ma służyć jego praca? Kto będzie jego klientem? Określenie miejsca w strukturze organizacyjnej Zakres obowiązków, uprawnień, odpowiedzialności Kompetencje pracownika: co powinien wiedzieć, zrobić i jak to zrobić?

17 II etap rekrutacji pracowników c.d. Lista kompetencji
Informacje dotyczące czterech kategorii: Zdolności i cech osobowości. Kompetencji ogólnych. Kompetencji specyficznych. Kompetencji technicznych.

18 III etap rekrutacji pracowników metody poszukiwania pracowników
Nabór ogólny – w przypadku pracowników wykonawczych, potrzeba pracowników określonego rodzaju Nabór wyspecjalizowany – dotyczy kierowników szczebli wyższych lub specjalistów, poświęca się indywidualnie uwagę przez dłuższy czas Nabór absolwentów szkół wyższych – propozycja praktyk przed ukończeniem studiów, rozważa się zatrudnienie wielu kandydatów na mniejszą liczbę miejsc

19 III etap rekrutacji pracowników c.d. źródła poszukiwania pracowników
Samodzielne poszukiwanie pracowników Za pośrednictwem wyspecjalizowanych organizacji Alternatywy rekrutacji: nadgodziny, umowy zlecenia, pracownicy dodatkowi tylko do wykonania określonych zadań, leasing pracowników Wewnętrzny rynek pracy – przenoszenie na wolne stanowiska w drodze awansu, degradacji Zewnętrzny rynek pracy – zgłaszający się na ogłoszenia, biura pracy, agencje pośrednictwa pracy

20 III etap rekrutacji pracowników c. d
III etap rekrutacji pracowników c.d. Cechy dobrze widziane u kandydatów do pracy Aktywność Ambicja Doskonałość Dyspozycyjność Entuzjazm Inicjatywa Komunikatywność Kreatywność Łatwość uczenia się Odpowiedzialność Samodzielność Wytrwałość Zaangażowanie Zdolności organizacyjne

21 IV etap rekrutacji pracowników przyjmowanie ofert pracowników do pracy
Komplet wymaganych dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe Wykaz kandydatów Wybór kandydatów na podstawie specyfikacji stanowiska i oceny kwalifikacji Wybór kandydatów do przeprowadzenia wywiadów (rozmów kwalifikacyjnych) Poinformowanie nieuwzględnionych kandydatów

22 III. Dobór pracowników Dobór zawodowy – dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł osiągnąć najwyższy stopień przystosowania zawodowego System oddziaływania na kandydata do pracy lub pracownika, aby mógł uzyskać maksymalną wydajność, efektywność i skuteczność (zależnie od rodzaju pracy)

23 Dobór zawodowy powinien realizować dwa główne cele:
Cel organizacji - wybór ludzi, którzy najlepiej będą daną pracę wykonywać i eliminacja źle przygotowanych do zatrudnienia Cel indywidualny – wybór takiej pracy dla człowieka, która pozwoli mu na samorealizację, satysfakcję i rozwój

24 Dobór zawodowy prowadzi się głównie do stanowisk o dużym stopniu trudności, odpowiedzialności społecznej i znacznym zagrożeniu. Odnosi się przede wszystkim do osób o wysokim poziomie kwalifikacji, zatrudnionych przy pracach złożonych i odpowiedzialnych, wymagających niezawodności.

25 Selekcja Specyficzna i podstawowa forma doboru zawodowego
Proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i dokonywania wyboru najbardziej odpowiednich na wakujące stanowiska pracy Selekcja zawodowa – dotyczy kandydatów do zatrudnienia na danym stanowisku i osób już zatrudnionych przy zmianie stanowisk Selekcja kandydatów do pracy – podział, diagnoza i wybór ludzi, którzy najbardziej nadają się do wykonywania czynności zawodowych i realizacji zadań na stanowisku pracy

26 Modele selekcji kandydatów
Kolejnych przeszkód – kandydat musi przynajmniej w minimalnym stopniu spełniać wymagania każdego ogniwa procedury selekcyjnej; ranking kandydatów, wynik zerowy w jakimkolwiek badaniu decyduje o odrzuceniu danej osoby Kompensacyjny – braki w jednym z badań mogą być kompensowane przez wyniki innego badania, kandydat przechodzi przez wszystkie próby, analiza wyników cząstkowych i ocena syntetyczna Krytyczno – kompensacyjny – spośród zestawu cech modelu kandydata wyodrębnia się absolutnie niezbędne, pozostałe mają charakter substytucyjny

27 Etapy procesu selekcji
Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów Wstępna rozmowa z kandydatem Test psychologiczny Weryfikacja informacji podanych przez kandydata Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna Wstępna oferta pracy, okres próbny, ocena procesu adaptacji Podjęcie decyzji o przyjęciu, odrzuceniu kandydata Zatrudnienie kandydata

28 Dobór kierowników Wymagania zróżnicowanej gamy umiejętności i uzdolnień Zależy od dokładnej oceny sprawdzonych lub potencjalnych kwalifikacji Efektywność w przeszłości jest podstawą jej przewidywania na przyszłość Szczególny nacisk kładzie się na takie cechy jak: Zrównoważenie emocjonalne i zdolność skutecznego działania w warunkach napięcia Pewność siebie, poczucie własnej wartości, opanowanie Umiejętności interpersonalne, zdolność współżycia z innymi i motywowania ich do pracy

29 W publicznych zakładach opieki zdrowotnej większość stanowisk kierowniczych obsadzanych jest w wyniku konkursu: - kierownik zakładu - ordynator - pielęgniarka naczelna, przełożona - oddziałowa

30 Dobór kandydatów na pielęgniarskie stanowiska pracy
Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. 1991,Nr 91, poz.408, art..4,18) – świadczenia zdrowotne mogą być udzielane przez zakłady opieki zdrowotnej lub osoby fizyczne wykonujące zawód medyczny. Rozp. MZiOS z dnia 29 marca 1999 r. w formie taryfikatora kwalifikacyjnego (Dz.U. 1993, Nr 30, poz. 300) Rozp. MZ z dnia 17 maja 2000r. (Dz.U. Nr 44, poz.520) w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać osoby na stanowiskach i w zakładach opieki zdrowotnej określonego rodzaju Ustawa z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (Dz.U. 2001, Nr 57, poz. 602 i Nr 89, poz.969)

31 Wynik naboru i selekcji powinien zapewnić pracodawcy pozyskanie pracownika, a pracownikowi możliwość rozwoju zawodowego i osobistego.

32 Dziękuję za uwagę