Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Struktura HR gotowa na wyzwania przyszłości – na przykładzie transformacji pionu HR w ING Nationale–Nederlanden Polska S.A. Przemysław Stalica Dyrektor.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Struktura HR gotowa na wyzwania przyszłości – na przykładzie transformacji pionu HR w ING Nationale–Nederlanden Polska S.A. Przemysław Stalica Dyrektor."— Zapis prezentacji:

1 Struktura HR gotowa na wyzwania przyszłości – na przykładzie transformacji pionu HR w ING Nationale–Nederlanden Polska S.A. Przemysław Stalica Dyrektor Departamentu Polityki Personalnej

2 Kluczowe Punkty Reorganizacja struktur HR dla efektywniejszego wsparcia biznesu – budowanie partnerstwa biznesowego; Redefinicja procesów HRM jako odpowiedź na wyzwania otoczenia;

3 Wyzwania Wojna o Talenty; Rosnąca presja na pracowników; Zmiany wartości społecznych i biznesowych; Spadek lojalności pracowników; Spadek lojalności Klientów; Rozwój technologii; Szybkość zmian; Gotowość HR do sprostania zmianom i wyzwaniom biznesu

4 Główne Fazy Rozwoju HR w Firmach Czas –Text AdministracjaEkspertyza HRPartnerstwo

5 Dotychczasowa Struktura HR w ING NN HR Departament Rekrutacji i Rozwoju Wszystkie aspekty miękkiego HR; -Odpowiedzialność za funkcjonowanie procesów doboru, rozwoju, oceny pracowników oraz realizacja projektów tj. talent management, informacja zwrotna 360, budowanie ścieżek karier; -Tworzenie narzędzi, procesów i polityk w tym zakresie; -Komunikacja z pracownikami; Departament Polityki Personalnej Twarde aspekty HR; – Odpowiedzialność za funkcjonowanie polityki motywacyjnej (C&B); – Zapewnienie sprawnego funkcjonowania administracji personalnej, prawidłowego naliczania wynagrodzeń, itp.; – Komunikacja z pracownikami

6 Koncepcja Nowej Struktury HR Partnerzy - budują partnerstwo z biznesem; - wspierają realizację strategii biznesowej; -dostarczają rozwiązania HR; - funkcja rozproszona w organizacji; Centrum Ekspertyzy - gromadzi wiedzę ekspercką z zakresu HR; - tworzy procesy i rozwiązania HR; - zapewnia spójność ze standardami; - funkcja centralna; Service Center - administracja kadrowa i płacowa; - zarządzanie informacją pracowniczą; - funkcja centralna;

7 Przebudowana Struktura HR w ING NN HR Front Office - - Doradcy HR –dostarczenie rozwiązań HR zgodnych z potrzebami biznesu; –zapewnienie pracowników; –rozwój pracowników; –komunikacja z pracownikami; Back Office – - Specjaliści HR –zarządzanie procesami HR; –tworzenie polityk i standardów HR; –zapewnienie narzędzi HR; –optymalizacja kosztów; Service Center - administracja kadrowa i płacowa; - zarządzanie informacją pracowniczą; - funkcja centralna; OUTSOURCED

8 Rola Doradców i Specjalistów Ocena Pracownicza Polityka C&BPrawo Pracy Rozwój Pracowników Dobór Pracowników DORADCY Ekspertyz a SPECJALIŚCI

9 Rola Doradców i Specjalistów - Praktyka Ocena Pracownicza Polityka C&BPrawo Pracy Rozwój PracownikówDobór Pracowników DORADCY Kompetencje Specjalisty SPECJALIŚCI Kompetencje Doradcy

10 Współpraca Doradców i Specjalistów DORADCY SPECJALIŚCI WSPÓŁPRACA

11 Współpraca Doradców i Specjalistów Specjalista Doradca Manager Title Measure EFEKTY

12 Struktura to za mało By skutecznie budować partnerstwo konieczne jest: dokładne zaprojektowanie ról biznesowych; właściwe określenie profili osób w określonych rolach; przejrzysta komunikacja do biznesu;

13 6 powodów dlaczego HR nie jest traktowany jak partner biznesowy 1.Zbyt dużo czasu poświęcają na dyskusje o szczegółach HR; 2.Deficyt wiedzy biznesowej; 3.Niedostateczne dostosowanie działań/procesów HR do specyficznych potrzeb biznesu; 4.Używają specyficznego języka HR; 5.Myśląc o rozwoju menedżerów, wskazując im kierunki rozwoju, sami zapominają, że mają podobne problemy i nie rozwijają się; 6.Nie wnoszą wartości dodanej do dyskusji biznesowej;

14 Kompetencje Potrzebne w Pracy Doradcy Doskonałe rozumienie biznesu; Znajomość najlepszych praktyk; Umiejętność budowania rozwiązań z uwzględnieniem potrzeb; Doskonałe umiejętności interpersonalne; Dobre umiejętności komunikacji; Umiejętność diagnozy potrzeb rozwojowych;

15 Doradca HR Aktywnie uczestniczy w budowaniu i rozwoju strategii odpowiedniego obszaru biznesowego; Przekłada strategię biznesu na potrzeby w obszarze HR i dostarcza najlepsze rozwiązania; Zapewnia wdrożenie i ciągłość procesów HR; Wie jaka jest różnica pomiędzy pomaganiem a wspieraniem; Potrafi oderwać się od pracy specjalisty; Ma świadomość, że jego klientem nie jest wyłącznie menedżer, ale również pracownicy; Przekazuje specjaliście informacje zwrotne z biznesu;

16 Jakie role przybiera Doradca w ING Partner Biznesowy Agent Zmian Ekspert Zarządzania Rzecznik Pracowników

17 Specjaliści HR Posiada i rozwija ekspertyzę merytoryczną w danej dziedzinie; Poszukuje nowych rozwiązań; Umiejętnie dostosowuje rozwiązania do bieżących okoliczności biznesowych i potrzeb; Dba o spójność procesów i procedur z ogólnymi celami i standardami firmy; Ma świadomość, że jego bezpośrednim klientem jest doradca, a ostatecznym biznes; Przekazuje wiedzę i narzędzia Doradcy, by wspierać efektywność pracy całego HR;

18 Kompetencje Potrzebne w Pracy Specjalisty Głęboka wiedza merytoryczna; Zdolności analityczne; Umiejętność myślenia systemowego; Zdolność kompleksowego myślenia; Pragmatyzm; Nastawienie na zmianę;

19 Wdrożenie Zmian Struktury w ING NN Wypracowanie koncepcji nowej struktury przez menedżerów HR; Komunikacja nowej struktury do pracowników HR z wyprzedzeniem; Okres przejściowy: –wymiana wiedzy; –doprecyzowywanie zakresów działania; –integracja zespołów; Go Life!

20 Typowe Problemy Doradcy będą odchodzić do biznesu; Specjaliście HR będą potrzebowali być identyfikowani w organizacji; Pracownicy będą chcieli rozwiązywać swoje problemy bezpośrednio ze specjalistami; Doradcy HR nie będą aktywnie pozyskiwali wiedzy z twardego HR;

21 Wyzwania Budowanie prawdziwego partnerstwa w biznesie; Wyrównywanie poziomów kompetencji wśród Doradców; Zmiana profilu pracy Specjalistów; Doskonalenie organizacji i komunikacji wewnątrz HR; Budowanie ścieżek karier w HR; Redefinicja procesów HR;

22 Ścieżka Kariery w HR Doradca HR Specjalista HR Młodszy Starszy Koordynator Manager

23 Ewolucja Procesów Oderwijmy się od codziennej pracy. Popatrzmy na potrzeby biznesu z nowej perspektywy. Przeformułujmy nasze spostrzeżenia w odpowiedzi na pytania: –Czego potrzebuje biznes? –Jaki jest stan obecny? –Jakie są alternatywne rozwiązania? –Jaką metodą wdrożymy zmiany? Zaangażujmy menedżerów liniowych – uczyńmy ich sponsorami zmian;

24 Ewolucja Procesu Pozyskiwania Talentów RekrutacjaSelekcjaAdaptacja DOBÓR


Pobierz ppt "Struktura HR gotowa na wyzwania przyszłości – na przykładzie transformacji pionu HR w ING Nationale–Nederlanden Polska S.A. Przemysław Stalica Dyrektor."

Podobne prezentacje


Reklamy Google