Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Rola działów HR w rozwijaniu innowacyjności firm Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Rola działów HR w rozwijaniu innowacyjności firm Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych."— Zapis prezentacji:

1

2 Rola działów HR w rozwijaniu innowacyjności firm Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

3 Główne zagadnienia Innowacyjność i adaptacyjność firm jako metoda na pokonywanie barier rozwoju związanych ze spowolnieniem gospodarczym Jakich praktyk HR potrzebuje innowacyjna firma? Doświadczenia firm o wysokim poziomie innowacyjności i wyniki badań empirycznych nad wpływem praktyk HR na innowacyjność Wyzwania i ryzyka dla działów HR w firmach o strategii proinnowacyjnej Budowanie silnej pozycji działów HR w okresie spowolnienia gospodarczego

4 Zapotrzebowanie na innowacje Szybko zmieniające się otoczenie biznesowe i szybki rozwój technologiczny wymuszają zdolność firm do szybkiego reagowania na zmiany i przyśpieszania procesów adaptacyjnych tak, aby nie dać się wyprzedzić konkurencji.

5 Pożądane cechy firm: Szybkość reagowania Agility Adaptacyjność Szybkość uczenia się Otwarcie na zmiany Innowacyjność

6 Zmiany popytu na rynku w związku ze Spowolnieniem Gospodarczym Spowolnienie Gospodarcze Nacisk na redukcję kosztów Nacisk na jakość i nowe walory użytkowe produktów i usług Potrzeba wprowadzania bardziej produktywnych technologii i procesów wykorzystujących innowacyjne rozwiązania Potrzeba opracowywania nowych produktów i osiągania wyższej jakości

7 Współczesne wyzwania związane z hamowaniem gospodarki i rozwijaniem innowacyjności firm 1. Innowacyjność i przeorientowywanie firmy na działanie w obszarach w których może być konkurencyjna (założenie, że takie obszary istnieją) 2. Zapewnianie wzrostu wydajności pracy i rozwoju kompetencji pracowników bez zwiększania kosztów pracy 3. Dostosowywanie skali zasobów w tym poziomu zatrudnienia do realnych potrzeb i możliwości firmy z jednoczesnym budowaniem poczucia stabilności zatrudnienia 4. Utrzymanie pokoju społecznego i integracji zespołów w warunkach napięć związanych z cięciami kosztów i wprowadzaniem zmian zakłócających status quo

8 Wymiary innowacji Wielkość, skala obszaru, w którym wprowadzane są innowacje od poziomu drobnych elementów działania firmy do poziomu systemowego mającego wpływ na działalność całej firmy Nowatorski charakter innowacji – od innowacji inkrementalnych do radykalnych

9 9 Formy innowacji: –Procesowe – zorientowane na poprawę skuteczności i efektywności realizacji procesów. –Produktowe – zorientowane na tworzenie nowych produktów i usług. –Organizacyjne – zorientowane na poprawę skuteczności i efektywności kierowania firmą i osiągania efektów biznesowych –Innowacje dotyczące modeli biznesowych – zorientowane na zmianę sposobu tworzenia wartości w firmie i zmianę reguł konkurencji rynkowej –Rynkowe – zorientowane na doborze klientów, podejściu do nich i sposobu prezentowania produktów oraz ich wartości dla klientów

10 Kreatywność –Zdolność tworzenia i rozwijania pomysłów. Innowacyjność –Zdolność do praktycznego wykorzystania kreatywnych pomysłów i tworzenia nowych produktów, usług, rozwiązań technicznych i organizacyjnych oraz metod pracy.

11 Innowacje wymagają zdolności kreatywnych i aplikacyjnych. – Kreacja Odkrywanie nowych zależności i możliwości. Rozwijanie nowych pomysłów. –Praktyczne zastosowanie pomysłów. Znajdowanie praktycznych zastosowań dla nowych pomysłów. Wprowadzanie pomysłów w życie i stosowanie ich w praktycznym funkcjonowaniu firmy.

12 Elementy procesu tworzenia innowacji: 1.Wejście do procesu: pomysły i kreatywni ludzie i zespoły 2.Proces tworzenia innowacji: sprzyjający klimat i organizacja procesu zapewniająca czas, zasoby i stymulację do działania 3.Wyniki: innowacyjne produkty, metody pracy, rozwiązania techniczne i organizacyjne

13 Study Question 1: How do organizations accomplish innovation? Cztery etapy w procesie innowacji produktowej: –Stworzenie pomysłu. –Wstępne eksperymenty. –Określenie możliwości zastosowania pomysłu w działalności firmy. –Finalne wdrożenie (komercjalizacja).

14 Czynniki wpływające stymulująco na innowacyjność firm: 1. czynniki strukturalne 2. czynniki kulturowe 3. czynniki związane z ludźmi

15 Czynniki strukturalne –Przyjęcie organicznej struktury firmy (elastyczność struktur, ramowy opis ról i odpowiedzialności, decentralizacja podejmowania decyzji, większe znaczenie eksperckiego osądu niż procedur) –Zapewnienie dostępności kluczowych zasobów –Rozwój komunikacji poziomej i przeciwdziałanie tworzeniu się organizacyjnych silosów –Minimalizacja presji czasowej na osiąganie wyników w działaniach kreatywnych –Zapewnienie koordynacji działań wspierających wdrażanie innowacji w tym dbałość o efektywne działanie struktur macierzowych i skuteczne zarządzanie projektami –Zapewnienie wysokiego priorytetu dla działań innowacyjnych

16 Czynniki kulturowe: –Akceptacja różnorodnych wzorów zachowań i niejednoznaczności ocen osiąganych wyników –Tolerancja dla działań nie przynoszących szybkich efektów praktycznych –Akcent na oczekiwanie zmian i innowacji, a nie na utrzymywanie status quo –Redukcja bezpośredniego nadzoru nad realizacją zadań –Akceptacja przedsięwzięć o wysokim poziomie ryzyka –Tolerowanie konfliktów i ścierania się różnych poglądów –Koncentracja na wynikach, a nie na metodach ich osiągania –Rozwijanie myślenia w kategoriach systemów otwartych –Unikanie informacji zwrotnej, która mogłaby zniechęcać do proaktywnego działania i poszukiwania nowych rozwiązań

17 Czynniki związane z ZZL –Inwestowanie w szkolenia i rozwój, aby nie tylko utrzymać poziom kompetencji na liderów branży, ale także budować nadwyżkę edukacyjną potrzebną do tworzenia i wdrażania innowacji. –Zapewnienie poczucie stabilności zatrudnienia zachęcającego do podejmowania ryzyka i silnego emocjonalnego angażowania się w innowacyjne projekty. –Dobór kandydatów do zespołów i na stanowiska pracy zgodnie z profilem kompetencji uwzględniającym elementy potrzebne do osiągania sukcesów w procesach innowacyjnych –Wyzwalanie indywidualnej i zespołowej innowacyjności.

18 Osoby o predyspozycjach do przedsiębiorczości zewnętrznej i wewnętrznej (Entrepreneurs/Intrapreneurs): –Wysoki poziom motywacji osiągnięć –Pewność siebie –Chęć angażowania się w długofalowe przedsięwzięcia –Wysoki poziom energii i wytrwałość –Umiejętność rozwiązywania problemów –Otwarcie na innowacje i zmiany –Umiejętność stawiania celów –Umiejętność koordynowania pracy zespołów i inspirowania ludzi –Chęć podejmowania ryzyka

19 Idea Champions –Dynamiczni liderzy potrafiący inspirować innych oraz budować poparcie i zaangażowanie w promowanie nowych pomysłów i innowacyjnych rozwiązań –Liderzy zespołów potrafiący pokonywać opory i przełamywać tradycyjne schematy myślenia i kierować wdrożeniami innowacyjnych rozwiązań.

20 20 Strategiczni liderzy zorientowani na innowacje i zmiany: – Nastawienie na przewidywanie przyszłych zmian lub ich kreowanie zamiast nastawienia na reagowanie na pojawiające się zmiany – Zdolność do kreowania inspirujących wizji – Elastyczność i zdolność myślenia systemowego – Wielowariantowe myślenie strategiczne – Rozumienie rynku, klienta, procesów, technologii, struktur i ludzi – Umiejętność entuzjazmowania innych – Umiejętność budowania koalicji na rzecz zmian – Umiejętność budowania organizacji uczących się – Zdolność do zapewnienia skutecznej realizacji podjętych inicjatyw.

21 Kluczowe zadania dla HR Analiza potencjału innowacyjnego firmy z punktu widzenia Aktywów Niematerialnych i określenie potencjalnych ryzyk Transformowanie kultury organizacyjnej i rozwijanie akceptacji dla podejmowania ryzyka i koncentracji uwagi na zmianach. Definiowanie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych oraz inwestowanie w ludzi Budowanie poczucia stabilności zatrudnienia i zachęcania do eksperymentowania w warunkach ograniczania kosztów, nacisku na wyniki i jakość Rozwijanie cech struktury organicznej Uczenie menedżerów skutecznego zarządzania projektami Poprawianie efektywności działania struktur macierzowych, ograniczanie biurokracji i podejmowanie inicjatyw z zakresu OD Dobór osób do kluczowych ról i zarządzanie różnorodnością Harmonizacja relacji wewnątrz firmy i potencjalnych konfliktów, łagodzenie organizacyjnych stresów

22 Kluczowy czynnik sukcesu HR: –Zbudowanie pozycji HR jako strategicznego partnera w transformowaniu firmy i osiąganiu wyników –Określenie celów w zakresie rozwijania Aktywów Niematerialnych i jej potencjału innowacyjnego w sposób sparametryzowany i zrozumiały dla kadry kierowniczej firmy

23 4. Strategiczny Partner w działaniu i kreowaniu sukcesów firmy 3. Strategiczny Partner w dialogu z Zarządem 1. Fundamenty HR 2. Wzmocnione Fundamenty HR Orientacja na wyniki firmy Orientacja na procesy HR

24 Dziękuję za uwagę! dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych


Pobierz ppt "Rola działów HR w rozwijaniu innowacyjności firm Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych."

Podobne prezentacje


Reklamy Google