Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii

Prezentacja na temat: "Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii"— Zapis prezentacji:

1 Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii
Raport z badań jakościowych dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Warszawa, sierpień - październik 2007

2 Agenda Cele badania Metodologia Najważniejsze ustalenia badawcze
Szczegółowe ustalenia badawcze Wartości deklarowane przez kobiety i mężczyzn Struktura zatrudnienia (5/5) Oczekiwania pracodawców Kryteria oceny pracowników (2/2) Przebieg kariery zawodowej (2/2) Rola kobiet w pracy Kobieta a macierzyństwo Zasada równości płci Wnioski i rekomendacje

3 Cele badania Identyfikacja czynników decydujących o zatrudnieniu kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii, Identyfikacja czynników decydujących o przebiegu kariery kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii

4 Hipotezy badawcze W sektorze high-tech podobnie jak na całym rynku pracy zachodzi podobna tendencja: kobiety zarabiają mniej i rzadziej awansują, a więc ich przebieg kariery zawodowej jest inny, niż mężczyzn (tzw. ‘szklany sufit’). Wyniki badania potwierdziły tę hipotezę. Ponieważ sektor high-tech posiada wysokie dochody, dlatego być może dyskryminacja kobiet finansowa i związana z awansem zawodowym jest większa niż w sektorze przedsiębiorstw średnich i niskich technologii i najsilniej dotyka kobiety w kontekście stanowisk kierowniczych; Wyniki badania nie potwierdziły tej hipotezy. W sektorze przedsiębiorstw wykorzystujących wysokie technologie być może lepszą pozycję niż w przedsiębiorstwach średnich i niskich technologii posiadają specjaliści i pracownicy naukowo-techniczni, a na tych stanowiskach z większym powodzeniem realizowana jest idea równości płci.

5 METODOLOGIA

6 Metodologia – metoda/narzędzia (1/5)
Badanie jakościowe Indywidualne Wywiady Pogłębione (IDI) w tym Wywiady Eksperckie, czas trwania wywiadu ok. 60 minut; Zogniskowane Wywiady Grupowe. NARZĘDZIA Ankiety rekrutacyjne; Scenariusz wywiadu (4 rodzaje, odpowiednio dla każdego z typów respondentów: pracodawców, pracowników-kobiet/mężczyzn, pracowników firm doradztwa personalnego).

7 Metodologia – termin i miejsce realizacji (2/5)
TERMIN REALIZACJI 22 sierpnia – 4 października 2007 r. MIEJSCE REALIZACJI INDYWIDUALNYCH WYWIADÓW POGŁEBIONYCH: Woj. mazowieckie – n=23 Woj. wielkopolskie – n=6 Woj. pomorskie - n=9 Woj. małopolskie – n=4 Woj. śląskie – n=4 Woj. warmińsko-mazurskie – n=6 MIEJSCE REALIZACJI ZOGNISKOWANYCH WYWIADÓW GRUPOWYCH: Warszawa; Poznań; Wrocław.

8 Indywidualne Wywiady Pogłębione (IDI) Zogniskowane Wywiady Grupowe
Metodologia – etapy badań (3/5) I etap II etap Indywidualne Wywiady Pogłębione (IDI) w tym także wywiady eksperckie Zogniskowane Wywiady Grupowe mające na celu weryfikację opracowanych na podstawie wywiadów wyników badania

9 Metodologia – schemat badania (4/5)
I etap badania zrealizowano według następującego schematu: Przedsiębiorstwa Wysokich Technologii IDI: N=34 Przedsiębiorstwa Średniej i Niskiej Technologii IDI: N=8 ANALIZY PORÓWNAWCZE Inne firmy nie wykorzystujące wysokich, średnich i niskich technologii IDI: N=10 DODATKOWO WYWIADY EKSPERCKIE Firmy doradztwa personalnego IDI: N=5

10 Metodologia – charakterystyka respondentów (5/5)
BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA I i II etap badania zrealizowano z: PRACOWNIKAMI- KOBIETAMI: Menedżerki Specjalistki Pracownice naukowo-techniczne Pracownice szczebla podstawowego PRACOWNIKAMI- MĘŻCZYŹNAMI: Menedżerowie Specjaliści Pracownicy naukowo-techniczni Pracownicy szczebla podstawowego PRACODAWCAMI Właściciele firm Kadra menedżerska wyższego szczebla Osoby odpowiedzialne za proces rekrutacji WYWIADY EKSPERCKIE PRACOWNICY FIRM DORADZTWA PERSONALNEGO Osoby posiadające min. 3-letnie doświadczenie w rekrutacji pracowników

11 NAJWAŻNIEJSZE USTALENIA BADAWCZE

12 Najważniejsze ustalenia badawcze (1/5)
Sytuacja kobiet zatrudnionych w przedsiębiorstwach wysokich technologii podlega identycznym tendencjom, jakie panują na całym rynku pracy: zarabiają mniej od mężczyzn; rzadziej awansują; przebieg ich kariery zawodowej jest inny, od tego, charakterystycznego dla mężczyzn. W przedsiębiorstwach wysokich technologii, tak samo jak we wszystkich innych typach firm zaobserwowano istnienie zjawiska zwanego „szklanym sufitem”. Pomimo to, sytuacja zawodowa kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii jest korzystniejsza i w większym stopniu sprzyja ich rozwojowi zawodowemu, niż w pozostałych nieinnowacyjnych firmach. Wynika to głównie: z charakteru środowiska pracy (organizacje o wypracowanych strukturach i standardach dające gwarancje obiektywnej oceny pracowników); z braku wysoko wyspecjalizowanych pracowników na rynku pracy.

13 Najważniejsze ustalenia badawcze (2/5)
Przebieg kariery zawodowej kobiet w większym stopniu różnicuje branża, w jakiej kobiety pracują, niż innowacyjność przedsiębiorstwa: łatwiej kobiecie awansować w branżach sfeminizowanych, niż w branżach zmaskulinizowanych. Przebieg ścieżki zawodowej jest zależny także od charakteru samego przedsiębiorstwa: firmy korporacyjne (a do takich należy większość firm wysokich technologii) starają się przestrzegać standardów zachodnioeuropejskich, gdzie wynagrodzenie i awans są bardziej zależne od rzeczywistych osiągnięć i zaangażowania pracownika, niż subiektywnej oceny przełożonego na przykład poprzez zastosowanie systemu stanowisko – widełki dot.wynagrodzenia, a także związanych ze stanowiskiem apanaży. W przedsiębiorstwach nie posiadających jasnych standardów oceny pracy, awansu, wynagrodzeń, częściej dochodzi do dyskryminacji i postrzegania pracowników przez pryzmat płci.

14 Najważniejsze ustalenia badawcze (3/5)
Wciąż istnieją stereotypy odnośnie różnic między kobietami i mężczyznami w pracy we wszystkich typach przedsiębiorstw. Wynikają one głównie: z przekonania, że kobiety i mężczyźni mają znacznie różniące się naturalne predyspozycje do wykonywania określonych działań; z przypisywania kobietom cech związanych z precyzją, dokładnością w wykonywaniu zadań i umiejętnością współpracy w zespole, a mężczyznom zdolności przywódczych i umiejętności tworzenia strategii oraz wizji działań, a także podejmowania ryzyka i braku lęku przed odpowiedzialnością za swoje decyzje. !!! Stosunkowo popularnym zjawiskiem jest powielanie przez kobiety stereotypów na własny temat. Dla kobiet, to właśnie stosunek pracodawców do macierzyństwa stanowi poważną barierę w rozwoju ich kariery: oczekują od pracodawcy elastyczności i wyrozumiałości. Mężczyźni, spowolnienie kariery zawodowej kobiety lub jej całkowite zatrzymanie ze względu na macierzyństwo traktują jako fakt obiektywny, któremu nie da się zapobiec.

15 Najważniejsze ustalenia badawcze (4/5)
Kobiety z firm wysokich technologii – wykształcone, posiadające często dość rzadkie kwalifikacje i umiejętności postrzegają swoje macierzyństwo jako doświadczenie, które niewątpliwie zmusza je do poświęcania się pracy zawodowej w mniejszym stopniu. Dla kobiet tych macierzyństwo częściej jest czasowym wyłączeniem się ze spraw zawodowych. Rzadziej niż pozostałe kobiety postrzegają go jednak jako główną przeszkody w realizowaniu własnej ścieżki zawodowej. Kobietom – matkom zatrudnionym w przedsiębiorstwach wysokich technologii z pewnością trudniej niż w innych firmach, pogodzić konieczność ciągłego doszkolenia się z ograniczonymi możliwościami czasowymi poza godzinami pracy. Czynnikami decydującymi o przebiegu kariery kobiet dodatkowo są także: uprzedzenia w stosunku do kobiet lub ich brak po stronie pracodawców i przełożonych; system wartości wyznawany przez kobiety; role społeczne pełnione przez kobiety; macierzyństwo; cechy osobowościowe samych kobiet.

16 Najważniejsze ustalenia badawcze (5/5)
Zarówno mężczyźni, jak i pracownicy firm doradztwa personalnego zauważają, że sytuacja kobiet ewoluuje i znacząco poprawia się na ich korzyść, co wynika z trzech podstawowych czynników: rozwoju polskich przedsiębiorstw (przejmowanie modelu zachodniego); trudnej dla pracodawców sytuacji na rynku pracy (brak specjalistów vs coraz więcej kobiet o wykształceniu specjalistycznym); rosnącej świadomość pracodawców odnośnie zalet płynących z zatrudnienia kobiet.

17 SZCZEGÓŁOWE USTALENIA BADAWCZE

18 Wartości deklarowane przez kobiety
Zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn pracujących w firmach wysokich technologii, jak i w innych typach firm, widoczna jest chęć realizacji siebie zarówno w sferze prywatnej (poprzez założenie rodziny), jak również w sferze zawodowej (poprzez wykonywanie satysfakcjonującej pracy tzn. ciekawej, która umożliwia rozwój). Wydaje mi się, że życie rodzinne, a zaraz potem, żeby czuć się usatysfakcjonowanym w miejscu pracy. (WT, branża elektroniczna, kobieta). Rodzina. Na drugim chyba praca, dlatego, że nie chciałabym siedzieć w domu wyłącznie z dziećmi, w tym się nie czuje jakoś spełniona, także sobie nie wyobrażam życia bez pracy. Satysfakcjonująca praca, taka którą lubię. (ŚT, branża kosmetyczna, kobieta)

19 Struktura zatrudnienia (1/5)
W opinii zdecydowanej większości osób biorących udział w badaniu, głównym czynnikiem determinującym stopień zatrudnienia kobiet w danej branży jest: wybór zainteresowań i kierunku edukacji przyszłych pracowników; ograniczenia natury fizycznej. Niezależnie od tego, w branżach typowo zmaskulinizowanych kobietom jest dużo trudniej dostać się na najwyższe szczeble kariery zawodowej. Czym bardziej męska branża, tym kobieta ma mniejsze szanse na awans i rozwój kariery zawodowej. Proporcja kobiet do mężczyzn kształtuje się na niekorzyść kobiet w stosunku do proporcji, jaką stanowią w całej branży.

20 Struktura zatrudnienia (2/5)
BRANŻE SFEMINIZOWANE Zalicza się do nich branżę: kosmetyczną, farmaceutyczną Kierunki studiów wybierane częściej przez kobiety: chemia, biologia, farmacja Proporcja kobiet do mężczyzn: 65%-70% do 35%-30%; Kadra zarządzająca: Kobiety od 1/2 do 1/3, w porównaniu z 1/2 mężczyzn lub nawet 2/3 mężczyzn Specjaliści: Większość stanowią kobiety, nawet 80%-100% Pracownicy naukowo-techniczni: W działach badania i rozwój kobiety stanowią połowę lub większość pracowników Pracownicy szeregowi (biuro, produkcja): Farmacja - większość kobiet Branża kosmetyczna – relatywnie więcej mężczyzn (praca cięższa fizycznie)

21 BRANŻE ZMASKULINIZOWANE
Struktura zatrudnienia (3/5) BRANŻE ZMASKULINIZOWANE Zalicza się do nich branże: lotniczą, nawigację morską, komputerową, elektroniczną i automatykę przemysłową Kierunki studiów wybierane częściej przez mężczyzn: ścisłe i techniczne Proporcja kobiet do mężczyzn: jak 30% do 70% w branży elektronicznej lub nawet jak 1-5% do 95%-99% w lotnictwie. Najczęściej jednak oscyluje w granicach 10% kobiet, 90% mężczyzn. Kadra zarządzająca – w zależności od firmy maksymalnie 1/3 kobiet raczej 1/4 lub mniej bądź wcale w stosunku do 2/3 lub większej ilości mężczyzn. Specjaliści – pół na pół z pewną dominacją mężczyzn np. wśród informatyków dominują mężczyźni, ale coraz częściej pojawiają się kobiety, w dziale kontroli jakości i w marketingu, księgowości oraz obsłudze klienta dominują kobiety, w dziale prawnym pół na pół. Pracownicy naukowo-techniczni – dominują mężczyźni. Pracownicy szeregowi – pół na pół z pewną dominacją mężczyzn w produkcji i działach technicznych, natomiast w biurze, pionie organizacyjnym dominują kobiety.

22 Struktura zatrudnienia (4/5)
BRANŻE KOEDUKACYJNE Zalicza się do nich branże: meblową, handel i inne Proporcja kobiet do mężczyzn: 50% do 50% (+/- 10%). Kadra zarządzająca – w zależności od firmy od połowy kobiet do 1/3 lub nawet mniej. Specjaliści – mniej więcej pół na pół kobiet i mężczyzn. Pracownicy naukowo-techniczni – wśród badanych zakładów z branży koedukacyjnej rzadkością były firmy wykorzystujące wysokie czy nawet średnie technologie. Pracownicy szeregowi – mniej więcej pół na pół kobiet i mężczyzn ze zróżnicowaną specyfiką stanowisk np. sprzedawcy proporcjonalnie, w pracy biurowej i kasjerzy większość stanowią kobiety, w magazynach mężczyźni.

23 Struktura zatrudnienia (5/5)
MĘSKIE STANOWISKA PRACY magazynier służby wsparcia technicznego informatyka (wzrost zainteresowania tą specjalizacją wśród kobiet) KOBIECE STANOWISKA PRACY Biurowe: księgowość, kadry, sekretariat, pion organizacyjny Działy kontroli jakości (klasyczne prace laboratoryjne wypierane są przez maszyny, co jest atrakcyjne dla mężczyzn) Wśród tych nowo zatrudnianych osób coraz więcej zaczyna pojawiać się mężczyzn, bo o ile ich nie interesuje taka praca kucharska odważanie, mierzenie, o tyle już zarządzanie taką maszyną staje się wyzwaniem i nie ujmuje na honorze pracować w takim laboratorium. (WT, branża farmaceutyczna, kobieta)

24 Oczekiwania pracodawców
Wypowiedzi pracodawców dotyczące oczekiwań wobec pracowników na stanowiska merytoryczne wskazywałyby na to, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni ubiegający się o pracę mają równe szanse na zatrudnienie. Jednak struktura płci na poszczególnych szczeblach w firmach wysokich technologii pokazuje co innego. Pracodawcy mają kłopot ze znalezieniem odpowiedzi na pytanie z czego to wynika. Więcej tych osób, które zatrudniliśmy, to byli mężczyźni. Ale to wydaje mi się z innego zupełnie powodu. Nie dlatego, że jest taka preferencja pracodawcy. Tylko z tego względu, że mężczyźni są bardziej aktywni i pod takim kątem decyzji, co do zmiany miejsca pracy. Kobiety bardziej cenią relacje. Jeśli już jest dobrze w zespole i się realizują, to trudniej jest się im zdecydować, żeby przejść do jakiejś innej firmy z powodów finansowych, czy ambicjonalnych. (Firma doradztwa personalnego) U nas w tej drugiej firmie pracuje jedna kobieta 29 letnia i ona pracuje na samodzielnym stanowisku, zajmuje się strefami zagrożenia wybuchem. No i ona pracuje. To był taki eksperyment można powiedzieć, coś niesamowitego wprowadzenie kobiety do firmy. Wielka dyskusja była. Sam prezes się zastanawiał. Myślę, że jakby miał wybór kobietę i mężczyznę przyjąć do pracy, to nie przyzna się do tego, ale raczej wybrałby mężczyznę. (ŚT, kobieta)

25 Kryteria oceny pracowników
Pracodawcy z firm wysokich technologii deklarują, iż starają się oferować swoim pracownikom takie same możliwości rozwoju i awansu niezależnie od płci. Ich zdaniem, inną sprawą jest, że kobiety ze względu na okresowe przerwy w pracy wynikające z macierzyństwa, czy też cechy osobowości, inaczej korzystają z tych możliwości niż mężczyźni. Pomimo dysproporcji widocznych w strukturze zatrudnienia na szczeblach kierowniczych pracodawcy nie dostrzegają, by kobiety miały gorsze możliwości awansu. Ogólnie patrząc ze swojego doświadczenia zawodowego na wszystkie firmy, w których pracowałam to mężczyźni awansowali szybciej, kobieta musiała się wykazać bardziej niż mężczyźni. Ta różnica wynika z takiego mitu, to znaczy, że kobieta jest przypisana bardziej do domu i do wychowywania dzieci. Tak teraz na szczęście to się zmieniło i kobieta jest totalnie równo z mężczyzną. (WT, branża farmaceutyczna, kadra zarządzająca)

26 Kryteria oceny pracowników
Przy ocenie pracowników pod uwagę brano: BRANŻE FIRM WYSOKICH TECHNOLOGII efektywność; zaangażowanie w pracę; stopień poczucia odpowiedzialności; samodzielność w rozwiązywaniu problemów; utożsamianie się z firmą; samorozwój; realizowanie celów zarządu; szacunek do przełożonego; umiejętność pracy w grupie. BRANŻE FIRM POZOSTAŁYCH podobnie jak w wysokich technologiach; ale mniejsze akcentowanie potrzeby samorozwoju; oraz otwartość na innowacje.

27 Przebieg kariery zawodowej (1/2)
Według kobiet UTRUDNIENIA macierzyństwo; stosunek przełożonych do macierzyństwa; brak doświadczenia zawodowego; brak pewności siebie; uprzedzenia mężczyzn do kobiet. UŁATWIENIA cechy osobowościowe; umiejętności; wcześniejsze wybory i działania (studia, dodatkowe wykształcenie itp.); wyznawane wartości. Mój młody wiek. W pierwszej pracy na pewno to, że jestem niezamężna, że dopiero będę miała dzieci i …. Niestety padło to pytanie, o moje zamierzenia, co do mojego życia osobistego i założenia rodziny, ale padło i w pierwszej firmie i w drugiej. (WT, nawigacja morska, automatyka, kobieta) Kierunek studiów jaki wybrałam pomógł mi w karierze, to, że uczyłam się języków obcych dzięki rodzicom. (WT, branża komputerowa, kadra zarządzająca))

28 Przebieg kariery zawodowej (2/2)
Wszystkie wskazane utrudnienia wpływają na przebieg kariery zawodowej, co w efekcie różni przebieg kariery kobiet, od kariery mężczyzn. Część kobiet nie dostrzega nierównego traktowania kobiet w pracy (gdyż np. nie ma takiej wiedzy, aby odnieść się do tych kwestii). Niektóre zaczęły sobie ten fakt uświadamiać dopiero podczas wywiadu. Wyniki badania potwierdzają istnienie ‘szklanego sufitu’ i niemożność jego pokonania w przypadku kobiet. ‘Szklany sufit’- określa przeszkody (nieoficjalną i niewidzialną barierę) jakie napotykają osoby na drodze awansu zawodowego

29 Rola kobiet w pracy Pracodawcy o:
KOBIETACH kultura pracy; dokładne; empatyczne (handlowcy); lojalne (mniej chętniej zmieniają pracę). MĘŻCZYZNACH dyspozycyjność (nadal najważniejsza cecha dla pracodawców). Analiza wyników badania pokazuje, że postrzeganie roli kobiet w pracy znacząco różni się od tej, przypisywanej mężczyznom. Nie zauważono różnic w tym zakresie, jeżeli chodzi o przedsiębiorstwa wysokich technologii i inne.

30 (WT, branża farmaceutyczna, kobieta)
Kobieta a macierzyństwo Wypowiedź jednej z respondentek najlepiej podsumowuje całą kwestię związaną z macierzyństwem: Kobiety wymagają innego traktowania, jeśli mają spełniać swoją misję jako kobiety, to ich przełożeni powinni to rozumieć. (WT, branża farmaceutyczna, kobieta) Najbardziej atrakcyjnym udogodnieniem dla młodych matek byłaby: realizacja programów ułatwiających powrót matkom do pracy z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych; pomoc w opiece nad dziećmi: oddziały przedszkolne blisko miejsca pracy lub w pracy itp.

31 Zasada równości płci Mniej więcej 2/3 kobiet żywi przekonanie (w podobnych proporcjach w firmach wykorzystujących wysokie technologie i w firmach ich nie wykorzystujących), że ich firma stosuje zasadę równości płci. 1/3 kobiet otwarcie mówiła o tym, że ich firma nie realizuje zasady równości płci. Mężczyźni i pracodawcy w dużo większym stopniu przekonani są o funkcjonowaniu zasady równości płci w ich przedsiębiorstwie niż kobiety. Funkcjonowanie zasady równości płci oznacza przeważnie tyle, że firmy nie robią nic specjalnego, po prostu nie hamują kariery kobiet i nie dyskryminują ich, czyli: oferują taką samą płacę na tych samych stanowiskach, w ogłoszeniach o pracę nie umieszczają preferencji odnośnie płci pracownika i przyjmują wszystkie aplikacje; zatrudniają pracowników kierując się kwestiami merytorycznymi także w zawodach/na stanowiskach postrzeganych jako tradycyjnie męskie. Zasada ta jest częściej stosowna, chociaż również nie w pełni w branżach sfeminizowanych, gdyż tam większość specjalistów czy pracowników naukowo-technicznych stanowią kobiety. Dominująca obecność kobiet wymusza częstsze stosowanie się zakładu do tej zasady.

32 WNIOSKI I REKOMENDACJE

33 Wnioski i rekomendacje (1/5)
Zapewnienie kobietom rozwiązań dających możliwość połączenia życia rodzinnego i zawodowego, wydaje się być najskuteczniejszą bronią w walce z niżem demograficznym, starzeniem się społeczeństwa oraz deficytem wykwalifikowanych pracowników i grożącymi Polsce poważnymi skutkami społecznymi wiążącymi się z tymi zjawiskami. Wyniki badania pokazują, że działania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w obszarze wyrównywania szans kobiet na rynku pracy są bardzo potrzebne, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach, także tych wykorzystujących wysokie technologie. Aktywność Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości powinna oscylować wokół: a) Promowania przedsiębiorstw wprowadzających, rozwijających i zachowujących w swoich działaniach standardy korporacyjne charakterystyczne dla dużych korporacji zachodnich i europejskich. Ważne jest to przede wszystkim w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw, także tych wykorzystujących wysokie technologie gdzie, jak pokazują wyniki badania, jest największy problem z zachowaniem jednolitych standardów oceny dla wszystkich pracowników.

34 Wnioski i rekomendacje (2/5)
b) Budowaniu świadomości pracodawców odnośnie wykorzystywania zalet jakie płyną z zatrudniania kobiet takich jak: dobre przygotowanie do zawodu, wysokie kwalifikacje, dobra organizacja pracy, obowiązkowość, nastawienie na współdziałanie, a także wyższa lojalność wobec pracodawcy. Przedstawianie kobiet jako równorzędnych mężczyznom pracowników, które stanowią do tej pory niewykorzystany potencjał pracowniczy. c) Pokazaniu możliwości radzenia sobie z kłopotami wynikającymi dla pracodawców z czasowej nieobecności kobiet i z ich mniejszą dyspozycyjnością. Pokazanie, jak dobrze sprawdzają się takie metody jak: elastyczny tryb pracy; czasowe skrócenie godzin pracy (z etatu na 2/3 lub pół etatu) oraz telepraca.

35 Wnioski i rekomendacje (3/5)
d) Uświadomieniu pracodawcom, że przepisy gwarantowane ustawą to minimum, które pracodawca ma obowiązek spełnić w stosunku do zatrudnionych kobiet. Żeby jednak zachować zasadę równości płci, trzeba kobietom, zwłaszcza w sytuacji ciąży i macierzyństwa umożliwić wykonywanie obowiązków w bardziej elastycznych godzinach pracy, w domu itp., tak by z satysfakcją mogły spełniać się w roli matki i pracownika. e) Inspirowanie pracodawców do wprowadzania i finansowania programów, być może fundowanych w jakiejś części ze środków państwowych lub unijnych, mających na celu tworzenie żłobków, czy oddziałów przedszkolnych w miejscach pracy (zwłaszcza większe zakłady).

36 Wnioski i rekomendacje (4/5)
Promocja przedsiębiorstw starających się sprostać zasadzie równości płci, mogłaby odbywać się poprzez: stworzenie takich procedur, które dawałyby pierwszeństwo przy dofinansowywaniu projektów rozwojowych dla tych firm, które spełniają wcześniej wprowadzone standardy organizacyjne; edukację, organizowanie specjalnych wykładów, seminariów podczas targów, konferencji, a także w specjalnych kampaniach trafiających bezpośrednio do pracodawców w małych i średnich przedsiębiorstwach poprzez specjalne broszury, foldery; pracować kryteria oceny, którymi można byłoby kierować się przy weryfikacji przedsiębiorstw pod względem stosowania zasady równości płci; wyróżnianie firm przyjaznych matkom, nagradzanie ich i przychylniejsze traktowanie tego typu firm, w ich staraniach o dofinansowanie projektów. Dobrym pomysłem jest wyróżnianie firm przyjaznych matkom, nagradzanie ich i przychylniejsze traktowanie tego typu firm, w ich staraniach o dofinansowanie projektów. !!! Wydaje się, że najlepszymi argumentami, najlepiej trafiającymi do pracodawców będą tu konkretne przykłady firm realizujące tego typu metody, poparte dokładnymi wyliczeniami odnośnie kosztów i zysków płynących z tego tytułu.

37 Wnioski i rekomendacje (5/5)
Pracodawcy aby sprostać potrzebom kobiet, a co za tym idzie być jednocześnie bardziej atrakcyjnym pracodawcą dla nich, powinni nie tylko wywiązywać się ze wszystkich świadczeń wynikających z Kodeksu Pracy na rzecz kobiet w ciąży i wychowujących małe dzieci, ale także oferować im takie rozwiązania jak: Elastyczny tryb pracy; Czasowe skrócenie godzin pracy (z etatu na 2/3 lub pół etatu); Możliwość telepracy; Wprowadzenie lub częściowe finansowanie działań mających na celu tworzenie żłobków lub oddziałów przedszkolnych w miejscach pracy lub najbliższych okolicach (zwłaszcza większe zakłady); Oferowanie możliwości dokształcania się w godzinach pracy. Ważne, by pracodawcy uświadomili sobie także to, że gwarancja równego dla wszystkich systemu rekrutacji, wynagrodzeń i awansów w ich organizacji leży także w interesie ich przedsiębiorstw.