DANE INFORMCAYJNE Nazwy szkół: ID grup: Kompetencja: Temat projektowy:

Prezentacja na temat: "DANE INFORMCAYJNE Nazwy szkół: ID grup: Kompetencja: Temat projektowy:"— Zapis prezentacji:

1

2 DANE INFORMCAYJNE Nazwy szkół: ID grup: Kompetencja: Temat projektowy:
Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Stanisława Staszica w Nowogardzie ; Zespół Szkół Ogólnokształcących w Śremie ID grup: 97/7_p_g1 ; 97/54_p_g1 Kompetencja: Przedsiębiorczość Temat projektowy: Personel w przedsiębiorstwie Opiekunowie grup: Patrycja Sierżant ; Anna Lehman Semestr/rok szkolny: IV semestr roku szkolnego 2011/2012

3 PERSONEL W PRZEDSIĘBIORSTWIE

4 STRATEGIA PERSONALNA precyzuje kierunki, cele i zasady gospodarowania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Dobrze opracowana strategia personalna powinna zawierać plan dopasowania istniejącego potencjału pracowników firmy do realizacji celów, jakie firma ma realizować w przyszłości. Takie działania wymagają oceny potencjału ludzkiego, czyli odpowiedzi na następujące i inne pytania: Kogo zatrudniamy? Czy zatrudnieni pracownicy realizują wartości, cele i zadania firmy, jeżeli tak, to w jakim stopniu? Jakich umiejętności i kwalifikacji firma wymaga i będzie wymagać od pracowników? W jakim stopniu da się je rozwijać? W jakim stopniu firma chce je rozwijać? Jakie zmiany w poziomie zatrudnienia są konieczne?

5 OPIS STANOWISKA PRACY stanowi podstawowy element dokumentacji struktury organizacyjnej. Właściwe jego przygotowanie umożliwia prawidłową budowę struktury. Opis jest wykorzystywany również w innych obszarach, jak np. rekrutacja czy wartościowanie pracy. Opis stanowiska jest także podstawą do opracowania zakresu czynności dla pracownika. W zależności od potrzeb, można wprowadzać różne formularze opisu stanowiska, np.: karty zadań stanowisk pracy, karty zadań stanowisk kierowniczych. W ramach karty opisu stanowiska powinny się znaleźć co najmniej informacje dotyczące: stosunków z innymi stanowiskami (komunikacja, podległość, zastępowanie), głównych zadań, uprawnień i odpowiedzialności środków wykorzystywanych w procesie realizacji zadań, wymagań w zakresie kwalifikacji i doświadczenia.

6 Podstawowe pojęcia Aktywność – nie tylko działalność produkcyjna, ale także wszystkie czynności życiowe, np. uprawianie sportu, czytanie książek, itp. Praca – oznacza aktywność, która powoduje produkcję zewnętrzną, praca zawodowa ale także wykonywanie prac domowych. Zatrudnienie – szczególna forma pracy związana z wynagrodzeniem

7 ZATRUDNIENIE PRZYSZŁYCH PRACOWNIKÓW:
Stosunek pracy powstaje na podstawie zgodnych oświadczeń woli dwóch stron - pracownika i pracodawcy. Podstawą nawiązania stosunku pracy jest najczęściej umowa o pracę. Innymi podstawami może być powołanie, wybór, mianowanie, a także spółdzielcza umowa o pracę. Do czynności poprzedzających zatrudnienie przeprowadzanych przez pracodawcę zalicza się: żądanie złożenia CV, listów motywacyjnych, dokumentów stwierdzających posiadanie określonych kwalifikacji zawodowych, rozmowy kwalifikacyjne. Czynności, które należy dokonać przy powierzaniu pracy nowo przyjmowanej osobie: 1. Informacje o kandydacie 2. Badania lekarskie 3. Umowa o pracę i jej rodzaje 4. Szkolenie BHP 5. Zgłoszenie do ZUS 6. Dokumentacja pracownicza

8 1. Informacje o kandydacie
Spośród wielu chętnych do objęcia wakatu trzeba wybrać osobę, która najlepiej będzie pasowała do stanowiska i rodzaju wykonywanej pracy. Ważne są zarówno kompetencje kandydata, jak i jego predyspozycje i cechy charakteru. W procesie rekrutacji pracodawca gromadzi i przetwarza szereg informacji o kandydatach. Są one niezbędne dla oceny i wyboru najwłaściwszej osoby. Przepisy prawa pracy ograniczają jednak pracodawcę co do ilości zbieranych danych. Nie o wszystko można zapytać kandydata do pracy. 2. Badania lekarskie Każda przyjmowana do pracy osoba powinna poddać się wstępnym badaniom lekarskim, które potwierdzą brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Na takie badania pracodawca wdaje skierowanie i pokrywa ich koszt. Należy podkreślić, iż pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

9 3. Umowa o pracę i jej rodzaje
Podpisanie umowy o pracę (bądź ustne jej zawarcie) oznacza, iż pomiędzy stronami tej umowy: pracownikiem i pracodawcą, nawiązany został stosunek pracy. Nawiązanie stosunku pracy jest jednoznaczne z tym, iż: pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 4. Szkolenie BHP Do obowiązków pracodawcy należy przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Należy wyraźnie podkreślić, iż nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

10 6. Dokumentacja pracownicza
5. Zgłoszenie do ZUS Pracodawca jako płatnik składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne ma obowiązek zgłosić swojego nowozatrudnionego pracownika do ZUS i odprowadzać za niego odpowiednie składki. Zgłoszenia do ZUS dokonuje się na formularzu ZUS ZUA w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia, czyli od daty zatrudnienia. Pracownik podlega wszystkim ubezpieczeniom obowiązkowo - od momentu nawiązania stosunku pracy do daty jego ustania. 6. Dokumentacja pracownicza Do istotnych zadań pracodawcy należy prowadzenie prawidłowej i pełnej dokumentacji pracowniczej. O tym, jakie dokumenty należy gromadzić w związku z zatrudnianiem pracowników decydują przepisy prawa pracy. - Akta osobowe pracownika - Choroby zawodowe - Ewidencja czasu pracy - Ewidencja wynagrodzeń - Odzież i środki ochrony indywidualnej

11 DOKUMENTY APLIKACYJNE - CURRICULUM VITAE
I LIST MOTYWACYJNY Dokumenty aplikacyjne to po prostu życiorys, czyli CV, i list motywacyjny. Gdy odpowiadasz na ogłoszenie prasowe, samodzielnie zgłaszasz się do firmy czy też prosisz kogoś z kręgu znajomych i przyjaciół o pomoc w znalezieniu pracy, dobrze jest przekazać dokumenty aplikacyjne. Czasami zdarza się tak, że w ogłoszeniu prasowym pracodawca wyraźnie zaznacza prośbę o dostarczenie jedynie CV. W każdym innym przypadku, należy przesłać zarówno CV, jak i list motywacyjny. Przygotowanie wymienionych dokumentów to nic trudnego. Należy pamiętać o zachowaniu kilku zasad i do nich się stosować. Przy pisaniu CV i listu motywacyjnego bardzo pomoże wcześniej przygotowany bilans umiejętności i mocnych stron.

12 SCHEMATY DOKUMENTÓW APLIKACYJNYCH

13 ANALIZA PRACY to systematyczne zbieranie danych opisujących zadania, które składają się na określoną pracę, oraz opisujących wiedzę, umiejętności, zdolności i inne cechy umożliwiające jednostce wykonanie zadań. Jest jednym z narzędzi służących w naukach o zarządzaniu usprawnianiu procesów wytwórczych. Metoda ta polega na obserwacji pracownika wykonującego czynności na danym stanowisku pracy. Dokładny opis czynności na danym stanowisku (najczęściej produkcyjnym) pozwala na ich optymalizację. Etapy analizy pracy na stanowiskach produkcyjnych: Etap 1: Wybór stanowiska pracy, wobec którego zastosowane będzie narzędzie Etap 2: Zapoznanie się z opisem stanowiska i końcowym efektem pracy na badanym stanowisku Etap 3: Obserwacja pracownika podczas wykonywania czynności prowadzących do końcowego efektu (można zastosować stoper, w celu pomiaru czasu trwania poszczególnych czynności). Obserwacji podlega: koordynacja czynności manualnych, ilość wykonywanych ruchów, występujące warunki pracy, ewentualne zakłócenia (dystraktory). Zapis na wcześniej przygotowanym arkuszu obserwacyjnym. Metoda ta określana jest obserwacją dnia roboczego. Etap 4: Analiza danych uzyskanych z arkusza obserwacyjnego. Etap 5: Porównanie pracowników pod kątem wydajności i efektywności. Bardzo często porównywane są sposób wykonywania czynności przez najbardziej wydajnego i efektywnego pracownika z pozostałymi. Na podstawie porównania opracowywane jest optymalny sposób wykonywania pracy na danym stanowisku.

14 PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH
Planowanie polega na świadomym kształtowaniu przyszłych zdarzeń, które bez tych działań nie zaistniałyby. Plany można podzielić ze względu na czas ich obowiązywania i szczegółowość (operacyjne, taktyczne, strategiczne) lub funkcjonalnie - ze względu na objęty obszar (plan marketingu, jakości, zasobów ludzkich). Plany funkcjonalne powinny być przygotowywane tak, aby uwzględniały nawzajem swoje istnienie i założenia, czyli np. w planie zasobów ludzkich uwzględniamy potrzeby stwierdzone w planie jakości. Planowanie zatrudnienia obejmuje trzy etapy: przewidywanie zapotrzebowania na zasoby ludzkie, analizowanie dostępności i podaży zasobów ludzkich, budowa planu dostosowania podaży i popytu zasobów ludzkich

15 PLAN STRATEGICZNY jest opracowywany na bazie misji i strategii organizacji. W sposób ogólny informuje on o oczekiwanym poziomie zasobów ludzkich, kwalifikacji, wiedzy za kilka lat. PLAN OPERACYJNY uszczegóławia założenia planu strategicznego w krótszym okresie, najczęściej jednorocznym lub kwartalnym. W dużych organizacjach może to być kilka planów (np. rekrutacji, zwolnień, szkoleń, produktywności).

16 PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH „TWARDE” I „MIĘKKIE”
„Twarde” planowanie zasobów ludzkich, opiera się na analizie ilościowej (zapewnienie firmie odpowiedniej liczby pracowników odpowiedniego rodzaju pracowników) „Miękkie” planowanie zasobów ludzkich, skupia się na zapewnieniu organizacji dostępności osób prezentujących odpowiedni typ postaw i motywacji (pracownik oddany organizacji, zaangażowany wykonywaniem pracy)

17 WYDAJNOŚĆ PRACY – określa wielkość efektów pracy przypadających na jednostkę czasu.
Efektami pracy są: - wielkość produkcji (il. w jednostkach fizycznych np. szt.) oraz wartość (w zł) - liczba wykończonych usług, - wielkość obrotu, utarg, - obrót na jednego sprzedawcę. Czynniki wydajności pracy: - kwalifikacja i doświadczenie pracowników, - stan techn.. maszyn i narzędzi, - dobra organizacja pracy, - motywacyjny system płac i nagród.

18 Wydajność pracy c.d. Może być wyrażona: ilościowo – liczba obsłużonych klientów przez jednego pracownika, liczba przejechanych kilometrów przez kierowcę, wartościowo – obrót na jednego zatrudnionego, w innych danych analitycznych – np. liczba odebranych telefonów

19 Wartościowanie pracy chwal pracowników kiedy zasłużą,
Wartościowanie pracy jest procesem wyceny trudności i złożoności pracy na stanowisku wg z góry przyjętych kryteriów i zasad wyceny. Jest ono sporządzane w celu określenia relatywnej wartości pracy na poszczególnych stanowiskach. chwal pracowników kiedy zasłużą, powiadamiaj pracowników o zmianach, które ich dotyczą, informuj pracowników o tym jak sobie radzą, rób najlepszy użytek ze zdolności każdego pracownika

20 Wyróżnia się dwa podstawowe rodzaje metod wartościowania pracy:
metody sumaryczne koncentrują się na ocenie całości pracy na danym stanowisku bez wnikania w jej elementy składowe. Należy do nich tzw. rangowanie oraz klasyfikowanie stanowisk; metody analityczne zakładają szczegółowe poznanie i opisanie wymagań warunków związanych z wykonywaniem poszczególnych prac, a następnie ich punktowe wartościowanie ze względu na cały szereg kryteriów. Pomiar wielkości wymagań umożliwiają specjalne skale, różnicujące poziomy wymagań w zakresie każdego czynnika dla poszczególnych stanowisk. Są one nazywane kluczami analitycznymi. Wśród metod analitycznych najczęściej stosowane są techniki analityczno- punktowe oraz porównywania czynników.

21 wynagrodzenia WYNAGRODZENIA - podstawowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika jest wynagrodzenie za pracę, które pracodawca obowiązany jest okresowo wypłacać pracownikowi w zamian za wykonywaną przez niego pracę w ramach stosunku pracy. Wysokość tego wynagrodzenia wynika z umowy o pracę oraz dodatkowo zakładowego regulaminu wynagradzania względnie układów zbiorowych pracy. Wynagrodzenie za pracę, jest podstawowym elementem prawnego stosunku pracy w Polsce. Wynagrodzenie jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi, tj. spełnianej w każdym przedsiębiorstwie i pozostałych instytucjach, niezależnie od ich rozmiarów i rodzaju prowadzonej działalności. Odgrywa ono szczególną rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi zarówno na poziomie operacyjnym jak i w aspekcie strategicznym.

22 PODZIAŁ WYNAGRODZEŃ Istnieje pięć podstawowych typów szeroko rozumianych wynagrodzeń: materialne: płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety; polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrolna, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem; techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów; społeczno - psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność; związane z możliwościami samorealizacji: umożliwienie kształcenia i rozwoju. Wynagrodzenia materialne dzielą się na: pieniężne: płaca, premia, płatny urlop itd. niepieniężne: organizacja wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowana przez nią opieka nad dziećmi itd.