Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki."— Zapis prezentacji:

1 Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Prezentacja jest dystrybuowana bezpłatnie

2 DANE INFORMACYJNE Nazwa szkoły: Zespół Szkół Zawodowych im. G. Domagka przy ZDZ w Zielonej Górze ID grupy: 97/47_P_G1 Opiekun: Jadwiga Pszonka Kompetencja: przedsiębiorczość Temat projektowy: Personel w przedsiębiorstwie. Semestr/rok szkolny: drugi /rok szkolny 2010/2011

3 PERSONEL W FIRMIE

4 1. Wprowadzenie. 2. Polityka personalna. 3. Podstawowe elementy polityki personalnej. 4. Dobór pracowników. 5. Procedura rekrutacyjna. 6. Selekcja pracowników. 7. Rozmowa kwalifikacyjna. 8. Testy psychologiczne. 9. Ośrodki oceny. 10. System wynagradzania pracowników.

5 11. Składniki płacowe. 12. Fakultatywne dodatki do wynagrodzenia. 13. Premie i nagrody. 14. Poza płacowe elementy motywowania. 15. Szkolenie pracowników. 16. Wartościowanie stanowisk pracy. 17. Literatura.

6 WPROWADZENIE Celem naszego projektu jest przedstawienie strategii personalnej w przedsiębiorstwie począwszy od przedstawienia istoty polityki personalnej, poprzez rekrutację pracowników, ich wynagradzanie i szkolenie... i nie tylko a skończywszy na wartościowaniu pracy. Życzymy miłej lektury.

7 POLITYKA PERSONALNA Pojecie polityka personalna jest zastępowane takimi określeniami jak: gospodarowanie zasobami ludzkimi, zarządzanie personelem, zarządzanie personalne, zarządzanie zasobami ludzkimi.

8 POLITYKA PERSONALNA – CD Nowoczesna praktyka zarządzania zasobami ludzkimi opiera się na odpowiednich dla firmy i pracujących w niej ludzi procedurach doboru, selekcji i rozwoju kadr, systemach wynagradzania, szkolenia i oceny pracy. Tak więc...

9 POLITYKA PERSONALNA – CD... w takim kontekście polityka personalna jest rozumiana jako jedno z niezbędnych narzędzi służących firmie do osiągnięcia pożądanych, wynikających ze specyfiki jej strategii wyników.

10 PODSTAWOWE ELEMENTY POLITYKI PERSONALNEJ Procedury doboru pracowników Procedury selekcji pracowników Procedury rozwoju kadr Systemy wynagradzania pracowników Szkolenie pracowników Ocena pracy pracowników

11 DOBÓR PRACOWNIKÓW Potrzeba zatrudnienia nowych pracowników pojawia się w efekcie: utworzenia nowych stanowisk pracy na skutek zwiększenia skali działalności firmy, poszerzenia zakresu działalności, oraz...

12 DOBÓR PRACOWNIKÓW - CD... zmiany metod pracy, czyli poszerzenia zakresu czynności realizowanych przez pracowników, utworzenia nowych filii, oddziałów, przedstawicielstw itd. Dobór pracowników to także....

13 DOBÓR PRACOWNIKÓW - CD... Konieczność zatrudnienia nowych osób w związku ze zwolnieniem istniejących stanowisk przez dotychczas zajmujący je personel.

14 DOBÓR PRACOWNIKÓW - CD Konieczność zatrudnienia nowych osób dzieje się na skutek: odejścia pracownika do innej pracy, zmiany miejsca zamieszkania, niezadowolenia z warunków pracy, przejścia na emeryturę, rentę, śmierci pracownika, przemieszczenia na inne stanowisko, zwolnienia z pracy.

15 DOBÓR PRACOWNIKÓW - CD Zwolnienie pracownika to nie koniecznie zatrudnianie kogoś nowego na jego miejsce. Należy przeanalizować zaistniałą sytuację i zdecydować, czy dane stanowisko jest nadal konieczne w aspekcie realizowania celów przedsiębiorstwa. Można też rozważyć możliwość przyjęcia nowego pracownika jedynie na określony czas np. na czas urlopu zatrudnionego dotychczas pracownika.

16 PROCEDURA REKRUTACJI Dobrze przeprowadzona rekrutacja powinna przyciągnąć kandydatów spełniających oczekiwania pracodawcy z pominięciem tych, którzy nie mają wystarczających kwalifikacji.

17 PROCEDURA REKRUTACJI – CD

18 Rekrutacja spełnia więc trzy podstawowe funkcje: informacyjną, motywacyjną, wstępnej selekcji.

19 SELEKCJA PRACOWNIKÓW Selekcja dokonuje się na podstawie sporządzonej w wyniku rekrutacji listy kandydatów spełniających oczekiwania firmy.

20 SELEKCJA PRACOWNIKÓW – CD Selekcja polega na odrzucaniu ofert słabszych, nie spełniających któregoś z kryterium związanego z danym stanowiskiem.

21 SELEKCJA PRACOWNIKÓW – CD Jeśli kandydatów będzie zbyt mało, nie należy przyjmować osoby nie spełniające warunków. W takiej sytuacji proces rekrutacji należy przeprowadzić jeszcze raz.

22 ROZMOWA KWALIFIKACYJNA Jest jedną z głównych metod selekcji pracowników.

23 ROZMOWA KWALIFIKACYJNA – CD Rozmowa kwalifikacyjna, choć jest najpopularniejszą metodą selekcji, nie jest skuteczna bez wsparcia ze strony innych metod, takich choćby jak: kwestionariusze osobowe, referencje, ośrodki oceny, testy psychologiczne.

24 ROZMOWA KWALIFIKACYJNA – CD Dzieje się tak dlatego, że większość kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych nie mówi prawdy. Konieczna jest więc jej weryfikacja.

25 ROZMOWA KWALIFIKACYJNA – CD Rozmowa kwalifikacyjna dzieli się na: rozmowy indywidualne rozmowy panelowe zespoły selekcyjne

26 ROZMOWA KWALIFIKACYJNA – CD Rozmowy indywidualne: najlepiej znana metoda naboru pracowników, daje największą możliwość nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem.

27 ROZMOWA KWALIFIKACYJNA – CD Rozmowy panelowe: są bardziej obiektywne od indywidualnych, gdyż są przeprowadzane przez więcej niż jedną osobę, osoby przeprowadzające rozmowę mogą wspólnie omawiać wrażenie, jakie wywarł kandydat i dzięki temu modyfikować swe sądy.

28 ROZMOWA KWALIFIKACYJNA – CD Zespoły selekcyjne: dość liczne grupy osób wyznaczone w sposób bardziej formalny, Wadą tej metody jest chaotyczne zadawanie pytań kandydatowi, który nie ma możliwości pełnej autoprezentacji.

29 TESTY PSYCHOLOGICZNE Testy stanowią bardziej obiektywną, w porównaniu z rozmową kwalifikacyjną, metodę selekcji. Pozwalają poznać cechy kandydatów i porównać je z wynikami innych.

30 OŚRODKI OCENY Ośrodki oceny, czyli assessment centres umożliwiają bardziej kompleksowe podejście do selekcji kandydatów. Metoda ta kładzie nacisk na zachowanie kandydatów.

31 OŚRODKI OCENY – CD Ćwiczenia te polegają na odgrywaniu ról w parach oraz grupach. Założeniem jest, że efekty uzyskane w trakcie symulacji prognozują zachowanie osób na stanowisku pracy. Metoda ośrodków oceny wykorzystuje także rozmowy kwalifikacyjne i testy.

32 SYSTEM WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW Pracodawca może zdecydować się na jeden system wynagradzania dla wszystkich pracowników albo stosować różne systemy wynagradzania – zależnie od rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika lub stanowiska, na którym zatrudniony jest pracownik.

33 SYSTEM WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW – CD Pracodawca może swobodnie kształtować wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikom na poszczególnych stanowiskach pracy. Nie może jednak ustalić wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikom na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów.

34 SYSTEM WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW – CD Minimalne wynagrodzenie w 2011roku – 1386 zł brutto.

35 SYSTEM WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW – CD Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę w Polsce należą: system czasowy, system prowizyjny, system akordowy, system mieszany np. czasowo – prowizyjny.

36 SYSTEM WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW – CD W przypadku wynagrodzenia czasowego wskazuje się, jakie stawki przysługują na poszczególnych stanowiskach pracy w określonym przedziale czasowym, np. jednego miesiąca (wynagrodzenie w stawce miesięcznej) lub godziny (wynagrodzenie godzinowe).

37 SYSTEM WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW – CD W przypadku wynagrodzenia prowizyjnego wynagrodzenie przysługujące pracownikowi ustala się jako odpowiedni procent od obrotu lub dochodu, jaki przynosi pracodawcy praca wykonywana przez pracownika. Można ustalić np., że pracownikowi przysługuje 5% od wartości sprzedanego przez niego towaru lub od obrotu, jaki firma uzyskała dzięki działalności pracownika.

38 SYSTEM WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW – CD W przypadku wynagrodzenia akordowego należy określić stawkę akordową oraz normy pracy. Pracodawca powinien więc ustalić liczbę produktów (usług), które mają być wykonane w określonym czasie – przy założeniu, że pracownik wykonuje pracę z zachowaniem wymaganej staranności.

39 SYSTEM WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW – CD Pracodawca może określić, że ustala się: wynagrodzenie w stawce miesięcznej – dla pracowników administracyjno-biurowych, wynagrodzenie w stawce godzinowej – dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu, wynagrodzenie akordowe – dla pracowników bezpośrednio produkcyjnych, wynagrodzenie prowizyjne – dla przedstawicieli handlowych.

40 SKŁADNIKI PŁACOWE Kodeks pracy wymienia dwa podstawowe rodzaje składników wynagrodzenia: Obligatoryjne – stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Fakultatywne – dodatkowe składniki, które zostały przyznane pracownikowi z mocy regulacji obowiązujących u danego pracodawcy.

41 FAKULTATYWNE DODATKI DO WYNAGRODZENIA Dodatki te mogą być przypisane do danego stanowiska pracy lub powierzonej funkcji albo uzależnione od spełnienia określonych przesłanek.

42 FAKULTATYWNE DODATKI DO WYNAGRODZENIA – CD Najczęściej spotykanymi fakultatywnymi dodatkami do wynagrodzenia są: dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek za szczególne umiejętności, dodatek za znajomość języków obcych, dodatek zmianowy, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

43 DODATEK FUNKCYJNY Przyznany jest pracownikom kierującym zakładem pracy oraz poszczególnymi komórkami organizacyjnymi. Jest on ściśle związany z zajmowanym stanowiskiem, a pracownik nabywa do niego prawo z chwilą objęcia określonej funkcji. Może być określony kwotowo lub procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego.

44 DODATEK STAŻOWY (ZA WYSŁUGĘ LAT) Przysługuje za wypracowanie określonego stażu pracy. Jego wysokość zależy od liczby lat przepracowanych przez dana osobę. Najczęściej wysokość dodatku stażowego określa jest procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego.

45 DODATEK STAŻOWY (ZA WYSŁUGĘ LAT) – CD Nie ma jednolitych zasad nabywania prawa do dodatku stażowego. Zasady jego nabywania oraz sposoby naliczania muszą zostać dokładnie określone w przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy.

46 DODATEK ZA SZCZEGÓLNE UMIEJĘTNOŚCI Przyznawany jest pracownikom posiadającym wysokie kwalifikacje zawodowe. Może on przysługiwać np. pracownikom legitymującym się dyplomami lub zaświadczeniami o ukończeniu specjalistycznych kursów.

47 DODATEK ZA ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Przyznawany jest pracownikom, którym znajomość języków obcych jest niezbędna do wykonywania codziennych obowiązków służbowych.

48 DODATEK ZMIANOWY Przyznawany jest pracownikom zatrudnionym w systemie pracy zmianowej i przysługuje za pracę świadczoną na innej niż pierwsza zmianie.

49 DODATEK ZA PRACĘ W WARUNKACH SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA, UCIĄŻLIWYCH LUB NIEBEZPIECZNYCH Podstawą nabycia prawa do tego dodatku jest wykonywanie pracy w trudnych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia warunkach. Warunki te są różnie rozumiane w zależności od wykonywanego zawodu.

50 PREMIE I NAGRODY Premia ma charakter świadczenia periodycznego i bywa wypłacana w odstępach miesięcznych lub kwartalnych, występując jako uzupełnienie wynagrodzenia zasadniczego.

51 PREMIE I NAGRODY – CD W praktyce rozróżnia się premie: regulaminowe, uznaniowe. Nawet niewysokie premie mają często większe znaczenie niż płace zasadnicze, ponieważ zawierają element oceny wyników pracy, czyli pośrednio wyrażają opinię o pracowniku

52 PREMIA REGULAMINOWA To element wynagrodzenia za prac wypłacany po spełnieniu przez pracownika warunków do jej uzyskania, określonych w regulaminie premiowania.

53 PREMIA UZNANIOWA Jest rodzajem nagrody, a o jej przyznaniu decyduje pracodawca według swobodnego uznania. Pracownikowi nie przysługuje roszczenie ani o jej wypłatę, ani o uzupełnienie wysokości przyznanej premii.

54 OBOWIĄZKOWE ELEMENTY WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Wynagrodzenie zasadnicze, Wynagrodzenie za prace w nocy, Wynagrodzenie za dyżury pełnione poza normalnymi godzinami pracy, Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedziele i święta.

55 POZAPŁACOWE ELEMENTY MOTYWOWANIA Pobudzanie motywacji jest procesem złożonym i wieloetapowym, ponieważ każdy człowiek ma swój system wartości. Aby właściwie rozbudzić motywację, trzeba tworzyć warunki umożliwiające zaspokojenie różnych potrzeb, czyli tego wszystkiego, co ma rzeczywistą i zdolność do ich zaspakajania.

56

57 SZKOLENIE PRACOWNIKÓW Szkolenie personelu jest procesem występującym: w postaci czynności przypadkowych, w sytuacjach kiedy jest to systematyczny, planowany i bezpośrednio kierowany proces szkolenia.

58 SZKOLENIE PRACOWNIKÓW - CD Metody szkolenia: szkolenie na stanowisku pracy, gdzie stosuje się np.: rotację na stanowisku pracy, udział w pracach projektowych, szkolenie poza stanowiskiem pracy – wykorzystuje się np.: wykład, analizę przypadków, konferencje, kursy

59 SZKOLENIE PRACOWNIKÓW - CD Cele szkolenia dla pracodawcy, który wysyła pracownika na szkolenie: wzrost wiedzy i umiejętności pracownika, która przełoży się na lepsze wykonywanie przez niego obowiązków wzrost motywacji pracownika, możliwość poszerzenia kompetencji pracownika, lub większe możliwości awansowania go

60 SZKOLENIE PRACOWNIKÓW - CD Pracodawca, który za szkolenie nierzadko płaci grube pieniądze, nie będzie skłonny wydawać ich wtedy gdy pracownik chce jechać na szkolenie, bo: dawno nie był chce się rozerwać w niezłym hotelu pracownik nie ma celów szkoleniowych, ale chce kolejny punkt w CV

61 SZKOLENIE PRACOWNIKÓW - CD

62 Nie wystarczy wydać pieniądze na szkolenie. Trzeba być jeszcze pewnym, że wydało sie je dobrze i przyniesie to pozytywne skutki.

63 SZKOLENIE PRACOWNIKÓW - CD Cennym źródłem informacji na temat efektywności szkoleń są indywidualne rozmowy z przełożonymi, którzy wysyłają swych podwładnych na kursy lub z samymi uczestnikami szkolenia.

64 SZKOLENIE PRACOWNIKÓW - CD Najczęściej porównują sytuację firmy przed szkoleniem i po szkoleniu, np. porównują ogólne wyniki finansowe, liczbę pozyskanych klientów czy sprzedanego produktu. Szkolenie jest efektywne, jeśli wyniki działalności gospodarczej danej organizacji w pewnym czasie po szkoleniu są wyższe aniżeli suma wyników danej działalności przed rozpoczęciem szkolenia.

65 SZKOLENIE PRACOWNIKÓW - CD Należy pamiętać, że nawet najlepiej przeprowadzone szkolenie będzie nieefektywne, jeżeli jego uczestnicy powrócą do starych nawyków i przyzwyczajeń.

66 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY Wartościowanie stanowisk pracy pozwala ustalić poziomy wynagrodzeń zasadniczych dla poszczególnych stanowisk, biorąc pod uwagę złożoność i trudność świadczonej pracy przez pracowników oraz jej znaczenie dla przedsiębiorstwa.

67 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY – CD Zalety wartościowania stanowisk pracy: przejrzysta struktura płac dla pracowników, efektywna siatka płac jako element motywacji pracowników, czytelna hierarchia stanowisk w przedsiębiorstwie, oraz...

68 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY – CD... efektywne zarządzanie personelem, adekwatny system wynagrodzeń poprzez opracowanie kategorii zaszeregowań, stworzenie taryfikatora kwalifikacyjnego, łatwiejsze wdrażanie polityki płac.

69 PREZENTACJĘ PRZYGOTOWAŁY: 1. Aleksandra Grabowska 2. Joanna Sługocka 3. Martyna Wolf 4. Małgorzata Socha 5. Agnieszka Niedzielska 6. Wioletta Trybuchowska 7. Aleksandra Żuława 8. Kamila Kulas 9. Martyna Korżel 10. Anna Makowska

70 Od stycznia do nas dołączyły: 1. Monika Śmiałek 2. Anna Kuczyńska 3. Andżelika Pindral

71 Dzi ę kujemy za uwag ę

72 LITERATURA 1. acownikow_w_przedsiebiorstwie_demo.pdf acownikow_w_przedsiebiorstwie_demo.pdf J. Marciniak, Audyt funkcji personalnej w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, 11. S.Dębski, Ekonomika i organizacja przedsiębiorstw, WSiP, Warszawa 2004

73 Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Prezentacja jest dystrybuowana bezpłatnie


Pobierz ppt "Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki."

Podobne prezentacje


Reklamy Google