Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

1 NOWA KULTURA ORGANIZACYJNA UJĘCIE PROCESOWE. 2 TREŚĆ Przesłanki i rdzeń tradycyjnej kultury Przesłanki i rdzeń nowej kultury Zmiany w organizacji i.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "1 NOWA KULTURA ORGANIZACYJNA UJĘCIE PROCESOWE. 2 TREŚĆ Przesłanki i rdzeń tradycyjnej kultury Przesłanki i rdzeń nowej kultury Zmiany w organizacji i."— Zapis prezentacji:

1 1 NOWA KULTURA ORGANIZACYJNA UJĘCIE PROCESOWE

2 2 TREŚĆ Przesłanki i rdzeń tradycyjnej kultury Przesłanki i rdzeń nowej kultury Zmiany w organizacji i gwarancjach pracy Zmiany w etyce i zaangażowaniu w pracy Zmiany norm pracodawców i pracowników Zmiany w rozumieniu szkolenia i konfliktu Wartość i profesjonalizm dla klienta Charakter organizacji i potrzeba ryzyka Role szefa i członków zespołu

3 3 KLUCZOWE PRZESŁANKI TRADYCYJNEJ KULTURY popyt przewyższał podaż inwestora.Kluczowym czynnikiem kształtującym środowisko biznesu przez ostatnie 200 lat był fakt, że popyt przewyższał podaż oraz występowanie w otoczeniu inwestora. planowanie, kontrola i dyscyplinaW efekcie najważniejszymi wartościami były planowanie, kontrola i dyscyplina, wartości potrzebne do upłynnienia na gotowym rynku.

4 4 RDZEŃ TRADYCYJNEJ KULTURY ORGANIZACJI Posłuszeństwo i pracowitość bezpieczeństwoPosłuszeństwo i pracowitość w zamian za bezpieczeństwo, bezpieczeństwo w zamian za posłuszeństwo i pracowitość. tworzyli związki nadzorować i biurokratyzowaćTransakcja nie zawsze była łatwo realizowana: robotnicy tworzyli związki by uzyskać prawdziwe bezpieczeństwo, a kierownictwo musiało nadzorować i biurokratyzować.

5 5 KLUCZOWE PRZESŁANKI NOWEJ KULTURY przewagi podaży nad popytem inwestora i klienta.Kluczowym czynnikiem kształtującym środowisko biznesu staje się fakt przewagi podaży nad popytem oraz występowanie w otoczeniu inwestora i klienta. wynik zdobywając klienta zadowolisz inwestorów.W efekcie najważniejszymi wartością staje się wynik, który dostarczamy klientowi. To klient jest najważniejszy, bo zdobywając klienta zadowolisz inwestorów.

6 6 RDZEŃ NOWEJ KULTURY ORGANIZACJI inicjatywa za sposobność sposobność za inicjatywę.Istotą nowej transakcji w organizacji skoncentrowanej na procesach jest wymiana inicjatywa za sposobność, sposobność za inicjatywę. sukcesu inicjatywęTransakcja ta oznacza, że organizacja oferuje swoim pracobiorcom sposobność osiągnięcia sukcesu osobistego; w zamian pracobiorca obiecuje wykazać inicjatywę w tworzeniu wartości dla klientów.

7 7 KIERUNKI ZMIAN W ORGANIZACJI PRACY zrozumienia, entuzjazmu i elastycznościKiedy klient jest „królem”, sama ciężka praca bez zrozumienia, entuzjazmu i elastyczności prowadzi do nikąd. właściwy cel i przystosowana do okoliczności procesu i klientaPraca musi być zręczna, skierowana na właściwy cel i przystosowana do okoliczności procesu i klienta.

8 8 KIERUNKI ZMIAN W GWARACJACH PRACY zimno oceniaćProfesjonaliści procesu muszą zimno oceniać każdą pracę z uwagi na możliwości jakie ona oferuje dla ich osobistego rozwoju. prawdopodobne,Pracobiorcom trzeba dać do zrozumienia, że jest mało prawdopodobne, iż pozostaną w organizacji przez całe życie.

9 9 KIERUNKI ZMIAN W ETYCE PRACY zachowanie uczciwe i etyczneOd pracobiorców oczekuje się, by ujawniali „zachowanie uczciwe i etyczne”, bezpieczne i zdrowe warunki pracy”.Pracodawca będzie wciąż oferować „traktowanie uczciwe i pełne szacunku” oraz „bezpieczne i zdrowe warunki pracy”.

10 10 KIERUNKI ZMIAN W ZAANGAŻOWANIU PRACY zaangażowanie m dla sukcesu biznesuLojalność wobec organizacji zastępowana jest kulturowym artefaktem „zaangażowanie m dla sukcesu biznesu”. lojalność wobec klientaPracodawcy muszą namawiać pracobiorców, by przedkładali lojalność wobec klienta nad lojalność wobec nich.

11 11 KIERUNKI ZMIAN W NORMACH ZACHOWAŃ PRACOBIORCÓW aktywną rolęObecnie obowiązkiem pracobiorcy jest wziąć na siebie aktywną rolę w zapewnieniu przyszłości, kariery i rozwoju. gotowości do zmian”.W efekcie zamiast obiecać „pracować całe życie”, pracobiorca musi zobowiązać się do „gotowości do zmian”.

12 12 KIERUNKI ZMIAN W NORMACH ZACHOWAŃ PRACOBIORCÓW „dobre funkcjonowanie”W organizacji skoncentrowane j na zadaniach „dobre funkcjonowanie” było wszystkim, czego można było oczekiwać. wymaga się doskonałościObecnie wykonawcy funkcjonującego procesu muszą uzyskiwać wyborny rezultat – wymaga się doskonałości.

13 13 KIERUNKI ZMIAN W NORMACH ZACHOWAŃ PRACODAWCÓW nie zobowiązuje się troszczyć oOrganizacja nie zobowiązuje się troszczyć o pracobiorcę, ponieważ zakłada do pewną kontrolę nad ich środowiskiem. Pracodawcy sposobność,Pracodawcy winni winni ludziom nie ochronę, lecz sposobność, czyli szansę dobrej pracy, osiągnięcia sukcesu.

14 14 KIERUNKI ZMIAN W NORMACH ZACHOWAŃ PRACODAWCÓW szczerym przywództwemZarządzanie paternalistyczne zastępuje się szczerym przywództwem i wymaga to działania i odpowiedzialności każdej ze stron. wizji, motywacji i kontekstuPrzywództwo dostarcza ludziom wizji, motywacji i kontekstu do osiągania sukcesu.

15 15 KIERUNKI ZMIAN W SZKOLENIACH ORGANIZACJI zmiennym i nieprzewidywalny m nie możnaW świecie zmiennym i nieprzewidywalny m nie można powiedzieć, jakich talentów organizacja będzie potrzebowała. oferta i klimat szkolenia”.Obecnie możemy obiecywać „sposobność rozwoju”, czyli zamiast „szkolenia i przeszkolenia” „oferta i klimat szkolenia”.

16 16 KIERUNKI ZMIAN W SZKOLENIACH ORGANIZACJI koncentrowaniem się na procesieZrozumienie biznesu kształtuje postawy, postawy kształtują zachowania, a zmiana zachowania jest ostatecznie koncentrowaniem się na procesie. potrzebuje biznesmenówBiznes potrzebuje biznesmenów, a nie funkcjonariuszy i w tym celu musi kształcić swoich pracowników.

17 17 KIERUNKI ZMIAN W ROZUMIENIU KONFLIKTU zaakceptowania napięcia, a nawet konfliktuKultura organizacji skoncentrowanej na procesach musi nieuchronnie skłaniać ludzi do zaakceptowania napięcia, a nawet konfliktu. pieniędzy do wykonawcówRywalizacja o zasoby – od pieniędzy do wykonawców – również stać się może źródłem konfliktu, co może prowadzić do jego eskalacji.

18 18 KIERUNKI ZMIAN W ROZUMIENIU KONFLIKTU docenia twórczą moc konfliktuDla organizacji byłoby lepiej kształtować kulturę, która docenia twórczą moc konfliktu i stara się ją zużytkować. konfliktWspólne cele, wzajemny szacunek i prawdziwy duch zespołu pomagają kształtować kontekst, którym konflikt jest uznawany za oznakę życia.

19 19 POGLĄDY NA TEMAT WARTOŚĆ KLIENTÓW kim są nasi najlepiej płacący klienciJedyną miarą sukcesu jest dowiedzieć się, kim są nasi najlepiej płacący klienci, dowiedzieć się, czego oni chcą i dać im to. tworzenia najwyższej wartościNic z tego co robimy, nie jest ważniejsze od tworzenia najwyższej wartości dla naszych klientów.

20 20 POGLĄDY NA TEMAT ZNACZENIA PROFESJONALIZMU profesjonalista.Służenie klientowi i tworzenie wartości dla niego oznacza, że każdy członek firmy musi być traktowany jak profesjonalista. wolność, jak i autonomięAby być skutecznym, musisz mieć zarówno wolność, jak i autonomię, działając przy tym profesjonalnie,

21 21 POGLĄDY NA TEMAT CHARAKTERU ORGANIZACJI odpowiedzialnością, autonomią i ryzykiem.Organizacja skoncentrowana na procesach charakteryzuje się odpowiedzialnością, autonomią i ryzykiem. prawdziwy świat, prawdziwych ludzi.Na miejscu jest świat pełen nieporządku, wyzwań i zawiedzonych nadziei, który charakteryzuje prawdziwy świat, prawdziwych ludzi.

22 22 POGLĄDY NA TEMAT PODEJMOWANIA RYZYKA większego ryzykaW nowej kulturze podkreśla się potrzebę podejmowania większego ryzyka i „wystawiania się na cel”. intencje są dobreKluczem do sukcesu jest nadawanie czytelnego sygnału, „nie zamierzamy potępiać ludzi za podejmowanie ryzyka do czasu, jak ich intencje są dobre”.

23 23 POGLĄDY NA TEMAT ROLI SZEFÓW tradycyjnych szefówJeśli odnosimy sukces skupiając się na tworzeniu wartości dla klientów, nie potrzebujemy tradycyjnych szefów. informowani i trenowaniMusimy być informowani i trenowani, abyśmy mogli być jeszcze bardziej skuteczni w tym co robimy.

24 24 POGLĄDY NA TEMAT RÓL W ZESPOLE nie dajeNikt nam niczego nie daje i każdego dnia pracujemy na to, co mamy. zespołu.Nie możemy tolerować kogokolwiek, kto nie chce wspierać naszego zespołu.


Pobierz ppt "1 NOWA KULTURA ORGANIZACYJNA UJĘCIE PROCESOWE. 2 TREŚĆ Przesłanki i rdzeń tradycyjnej kultury Przesłanki i rdzeń nowej kultury Zmiany w organizacji i."

Podobne prezentacje


Reklamy Google