STRES ZAWODOWY W SĄDACH POWSZECHNYCH I JEGO SKUTKI ZDROWOTNE SEMINARIUM 22.10.2015 r. Uniwersytet SWPS, Warszawa.

Prezentacja na temat: "STRES ZAWODOWY W SĄDACH POWSZECHNYCH I JEGO SKUTKI ZDROWOTNE SEMINARIUM 22.10.2015 r. Uniwersytet SWPS, Warszawa."— Zapis prezentacji:

1 STRES ZAWODOWY W SĄDACH POWSZECHNYCH I JEGO SKUTKI ZDROWOTNE SEMINARIUM 22.10.2015 r. Uniwersytet SWPS, Warszawa

2 RYZYKO MOBBINGU W SĄDACH POWSZECHNYCH W POLSCE NA PODSTAWIE BADANIA KWESTIONARIUSZEM ORM: TEMIDA 2015 dr Magdalena Warszewska-Makuch dr Katarzyna Orlak

3 CZYM JEST MOBBING? Przewlekła forma stresu, stanowiąca zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa, niosąca ryzyko występowania negatywnych konsekwencji doświadczonej przemocy w postaci zaburzeń zdrowia psychicznego (też: zaburzenia psychosomatyczne); Systematyczne narażenie na negatywne działania wobec pojedynczych pracowników lub małych grup; Różnorakie działania: od tak subtelnych i trudnych do rozpoznania, jak plotkowanie za plecami ofiary, czy na przykład pomijanie jej podczas rozsyłania e-maili z istotnymi informacjami, do tak drastycznych, jak grożenie użyciem przemocy fizycznej; Zachowania mobbingowe obejmują zachowania osób, jak również system pracy, który może być wykorzystywany jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające i uwłaczające jego godności; Zachowania te łączy jeden cel: poniżenie, zastraszenie lub ukaranie osoby albo osób, w które działania te są wymierzone; Charakterystyczna jest też nierówność sił i trudności z obroną przed zachowaniami mobbingowymi; (Warszewska i Orlak, na podst: EASH, 2002, Warszewska 2012).

4 ZACHOWANIA UZNAWANE ZA MOBBING (EINARSEN, HOEL, ZAPF & COOPER, 2003) Mobbing dotyczący sfery osobistej: Obraźliwe uwagi Wyśmiewanie Zastraszanie Nieustanne krytykowanie Wypominanie błędów Ignorowanie Krzyczenie „Praktyczne” żarty Sugerowanie porzucenia pracy Mobbing związany z wykonywaną pracą: Nierealne terminy realizacji zadań Zbyt duży zakres obowiązków Ignorowanie opinii Nieustanna kontrola Zatajanie informacji Zlecanie pracy poniżej kompetencji

5 CZYNNIKI RYZYKA (ZA: LEYMANN, 1993) Problemy z rozplanowaniem pracy Niekompetentne kierownictwo Społeczna pozycja ofiary Negatywny lub wrogi klimat społeczny Kultura organizacyjna przyzwalająca lub zachęcająca do mobbingu

6 PROBLEMY Z ROZPLANOWANIEM PRACY

7 NIEKOMPETENTNE KIEROWNICTWO Przywództwo autokratyczne Przywództwo „zrzekające się władzy” tzw. laissez-faire

8 SPOŁECZNA POZYCJA OFIARY Niższy status społeczny Niższa pozycja zawodowa Przynależność do mniejszości w grupie ze względu na wybrane cechy np. płeć, wiek, pochodzenie

9 NEGATYWNY/WROGI KLIMAT SPOŁECZNY Silna rywalizacja między pracownikami Brak współpracy w zespole

10 KULTURA ORGANIZACYJNA PRZYZWALAJĄCA LUB ZACHĘCAJĄCA DO MOBBINGU Upokarzające, „praktyczne” żarty - najczęstszą formą mobbingu wśród norweskich robotników (Einarsen i in., 1996)

11 STRUKTURA KWESTIONARIUSZA ORM DO OCENY RYZYKA MOBBINGU Ryzyko Mobbingu (41 pytań) Kultura organizacyjna Niepewność pracy Przywództwo Obciążenie pracą Jasność roli i Kontrola Klimat społeczny Szkolenia Relacje z bezpośred. przełożonym

12 WERYFIKACJA KWESTIONARIUSZA ORM Grupa badanych 421 pracowników reprezentujących poniższe grupy zawodowe: pielęgniarki (18%, N=77) kierowcy komunikacji miejskiej (13%, N=56) nauczyciele (15%, N=61) urzędnicy administracji publicznej (26%, N=108) pracownicy fizyczni produkcji przemysłowej (28%, N=119) Trzy województwa: łódzkie (34%, N=141) górnośląskie (26%, N=112) mazowieckie (40%, N=168) Płeć: kobiety (59%, N=253) mężczyźni (41%, N=164)

13 WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE dobrą rzetelnością trafny teoretycznie Opracowany kwestionariusz ORM charakteryzuje się dobrą rzetelnością (alfa Cronbacha=0,93) oraz jest trafny teoretycznie oceny ryzyka mobbingu na poziomie grupowym (organizacyjnym) Kwestionariusz jest przeznaczony głównie do oceny ryzyka mobbingu na poziomie grupowym (organizacyjnym), ale może być również wykorzystywany w przypadku oceny indywidualnej normy stenowe Przygotowano normy stenowe do całej skali ORM oraz do poszczególnych podskal:  steny 1-4 – niskie ryzyko mobbingu  steny 5-6 – średnie ryzyko mobbingu  steny 7-10 – wysokie ryzyko mobbingu

14 RYZYKO ZWIĄZANE Z OBCIĄŻENIEM PRACĄ Wysoki wynik oznacza nadmierną ilość pracy wynikającą z zatrudniania zbyt małej liczby pracowników w organizacji i presji czasu, a także z braku informacji co do sposobu wykonywania przydzielonych pracownikowi zadań.

15 RYZYKO ZWIĄZANE Z BRAKIEM JASNOŚCI ROLI I SWOBODY DECYZYJNEJ Wysoki wynik oznacza brak jasności co do wykonywanej pracy oraz niski stopień sprawowania kontroli nad swoją pracą

16 RYZYKO ZWIĄZANE Z KLIMATEM SPOŁECZNYM Wysoki wynik oznacza złą atmosferę w pracy, duży poziom wrogości wśród pracowników, brak współpracy między pracownikami, dużą liczbę konfliktów, pobłażanie i akceptowanie negatywnych zachowań jednych pracowników wobec innych

17 RYZYKO ZWIĄZANE ZE STYLEM PRZYWÓDZTWA Wysoki wynik oznacza styl zarządzania cechujący się brakiem obiektywizmu wobec podwładnych i ich nadmierną kontrolą, niesprawiedliwe traktowanie pracowników, brak obiektywnych norm i zasad pozwalających na traktowanie wszystkich pracowników jednakowo, brak kompetencji przy jednoczesnym braku samokrytycyzmu ze strony zarządzających.

18 RYZYKO WYNIKAJĄCE Z RELACJI Z BEZPOŚREDNIM PRZEŁOŻONYM Wysoki wynik oznacza złe relacje pracowników z bezpośrednim przełożonym.

19 RYZYKO ZWIĄZANE Z KULTURĄ ORGANIZACYJNĄ Wysoki wynik wskazuje na przyzwolenie organizacji na działania mobbingowe wybranych pracowników (wykluczanie z życia społecznego, nękanie, zastraszanie), złe stosunki między różnymi grupami pracowników.

20 RYZYKO ZWIĄZANE Z BRAKIEM WIEDZY O RYZYKU MOBBINGU Wysoki wynik oznacza niski poziom świadomości pracowników o zagrożeniu mobbingiem, brak wiedzy i umiejętności, aby poradzić sobie w sytuacji mobbingu.

21 RYZYKO ZWIĄZANE Z NIEPEWNOŚCIĄ ZATRUDNIENIA Wysoki wynik oznacza duży stopień niepewności co do przyszłości organizacji i swojego stanowiska pracy.

22 POZIOM RYZYKA MOBBINGU W SĄDACH

23 DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ. CZY MAJĄ PAŃSTWO PYTANIA?