Równość szans w działaniach PROFES Wałbrzych, 15 czerwca 2012.

Prezentacja na temat: "Równość szans w działaniach PROFES Wałbrzych, 15 czerwca 2012."— Zapis prezentacji:

1 Równość szans w działaniach PROFES Wałbrzych, 15 czerwca 2012

2 Przebieg prezentacji Działania, które podejmuje PROFES w zakresie równości szans Dlaczego warto? Przykład projektu finansowanego z EFS, który wyrównuje szanse kobiet

3 Podstawowe informacje o PROFES Na rynku od 1993 roku Zespół 70-osobowy, z czego 55 kobiet i 15 mężczyzn Biura we Wrocławiu i w Warszawie Usługi doradcze i szkoleniowe

4 Cele i założenia dla działań równościowych Poprawa komfortu pracy, w szczególności w zakresie godzenia życia zawodowego z prywatnym Dbałość o atmosferę pracy Wzrost reputacji firmy w oczach pracowników Ludzkie rozumienie wyzwań, jakie przed nami stawia życie W rezultacie: Pozyskanie i zatrzymanie utalentowanych osób Stabilizacja zatrudnienia oraz zmniejszenie ryzyka i kosztów związanych z zatrudnieniem nowych, niewyszkolonych osób Podniesienie motywacji, zaangażowania, lojalności

5 Przykłady naszych działań Brak barier, w szczególności mentalnych w zatrudnianiu, szkoleniu, awansowaniu kobiet (świadoma procedura rekrutacyjna) Nastawienie do macierzyństwa Elastyczny czas pracy Instytucja Mediatora Szkolenia z zakresu Równości Szans Program Gramy FAIR PLAY Pikniki rodzinne PROFES, kwiaty i …skrzynki z zabawkami dodatkowo: Projekty wspierające równość szans finansowane z EFS Działania społeczne na rzecz kobiet

6 Ważne momenty Przełom w myśleniu członkowie zarządu też mają dzieci ;) Przełom w działaniu udział w projektach Gender Index

7 Projekt Gender Index

8 Co było badane?

9 Projekt Gender Index Propozycja jednego z pracowników o przystąpieniu do konkursu, zgłaszamy się Cały zespół wypełnia anonimowe ankiety konkursowe, dodatkowo właściciele oraz osoba z działu kadr Po kilku miesiącach są ogłoszone wyniki i otrzymujemy raport indywidualny -------------------------------------------------------------------------- Prezentujemy wyniki całej załodze O propozycje rozwiązań trudnych problemów pytamy znowu cały zespół poprzez anonimową ankietę Podejmujemy decyzje co chcemy zmienić Ponownie spotykają się wszyscy pracownicy, informujemy o planie działania i o tym na co zarząd wyraża zgodę Wdrażamy postanowienia

10 Mocne strony organizacji, na które wskazali tworzący raport Gender Index Sformalizowane zasady i procedury, dotyczące rekrutacji „Bonusy” dla pracowników i pracownic, które nie są im odbierane podczas urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego Poczucie zadowolenia z pracy, wyrażane przez 85% badanych Zdaniem większości badanych płeć nie wpływa na wysokość wynagrodzeń Nikt nie czuje się pominięty przy kierowaniu na szkolenia

11 Słabe strony organizacji, na które wskazali tworzący raport Brak szkoleń dotyczących równego traktowania ze względu na płeć Brak procedur dla osób, które czują się upokarzane lub molestowane Wciąż za mało rozwiązań umożliwiających godzenie życia rodzinnego z pracą zawodową

12 Dodatkowa ankieta Wybraliśmy wspólnie nazwę nowej instytucji w PROFES – Mediator (inne propozycje nazwy to: Strażnik Norm, Rzecznik Praw Pracowników, Dobry Duch) Pracownicy wybrali dwie osoby darzone ogólnym zaufaniem do pełnienia tej funkcji społecznie Zapytaliśmy o potrzebę utworzenia kącika do zabaw dla dzieci Pracownicy zaproponowali: wprowadzenie elastycznego czasu pracy, rezygnację z przerwy na lunch, rzeczywiste wdrożenie kultury feedbacku Otrzymaliśmy sporo słów uznania za to, że podejmujemy takie działania jak poddanie się ocenie zewnętrznej i że chcemy coś z tym dalej zrobić

13 Co zostało wdrożone? Jest wybranych dwóch mediatorów, przekazany komunikat na czym polega ich rola i kiedy można się do nich zgłaszać Wprowadziliśmy elastyczny czas pracy (wcześniej był stosowany na specjalną prośbę, jak również zmniejszenie etatu na życzenie w odniesieniu do młodych mam i osób w szczególnej, przejściowej sytuacji) Wzmocniliśmy procedurę rekrutacyjną Na życzenie pracowników zamiast kącika zabaw zostały przygotowane dwie skrzynie na kółkach z zabawkami Zorganizowaliśmy wewnętrzne szkolenia (we Wrocławiu i w Warszawie) z zakresu Równości Szans Trzeci rok wdrażamy kulturę feedbacku w PROFES – projekt Gramy FAIR PLAY Nie zgodziliśmy się na likwidację przerwy na lunch

14 Przykłady plakatów w projekcie gramy FAIR PLAY

15 Broszura i podziękowanie Przykład plakatów, dyplom

16 Inne działania na rzecz równości Szkolenia wewnętrzne: Równość szans kobiet i mężczyzn Kwiaty na specjalne okazje (narodziny, ślub) Pikniki rodzinne

17 Mamo, Tato

18 Pikniki rodzinne – „Profesiątka”

19 Jakie korzyści odnosi PROFES? Zyskujemy lepsze kandydatki/kandydatów do pracy, myślących o swojej pracy długofalowo u jednego pracodawcy, dla których istotne są wartości, na których PROFES buduje swoją pozycję Zatrzymujemy na długo wartościowych pracowników/pracownice Wdrożenie po okresie ciąży jest mniej kosztowne niż szkolenie od początku Panie bardzo wcześnie informują o ciąży Osoby w ciąży mniej korzystają ze zwolnień lekarskich Wiele osób - ze środka firmy, ale również Klientów i dostawców podkreśla dobrą atmosferę i wysoką kulturę organizacji

20 Jakie korzyści odnosi PROFES? Dobra atmosfera pracy wpływa na zwiększenie motywacji, zaangażowania i lojalności, a co za tym idzie efektywności organizacji Ww. działania budują reputację firmy w oczach pracowników, ale także pozostałych interesariuszy PROFES został finalistą w konkursie na najlepszą obsługę Klienta. Konkurs był organizowany przez Rzeczpospolitą i firmę Energis

21 Wyróżnienia – za całokształt działań CSR PROFES® został wyróżniony przez Komisję Europejską za praktyki SOB (Społeczna Odpowiedzialność Biznesu) w sektorze MSP Forum Odpowiedzialnego Biznesu, pierwsza organizacja w Polsce zajmująca się kompleksowo tematyką SOB, wyróżniło PROFES® za skuteczne i innowacyjne praktyki SOB (trzykrotnie w katalogach Biznes Odpowiedzialny w Polsce) Przykład dobrej praktyki PROFES znalazł się w pierwszym w Polsce przewodniku dobrych praktyk pozwalających łączyć życie zawodowe z prywatnym (Mama w pracy)

22 W ramach konkursu „Dobre Praktyki EFS w Polsce 2011” Ministerstwo Rozwoju Regionalnego przyznało projektowi dwie nagrody w kategoriach: - Adaptacyjność pracowników i przedsiębiorstw - Zasada równości szans płci

23 O projekcie Projekt „RÓWNI - PROFES rozwija kompetencje” skierowany był do kobiet i mężczyzn zatrudnionych w woj. mazowieckim w sektorach: produkcja, usługi, handel Wszystkie działania w projekcie były w 100% dofinansowane Projekt realizowany był w Warszawie, Płocku i Radomiu Grupy szkoleniowe stworzone zostały pod kątem równości płci w ścieżkach nauczania zastosowano parytet min 60% kobiet i max 40% mężczyzn Punkty specjalne w procesie rekrutacji otrzymały osoby: ▪powyżej 45 roku życia, ▪zatrudnione w: mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach, ▪z maksymalnie średnim wykształceniem, ▪na urlopach wychowawczych lub do 6 m-cy po. Statystyka: 240 uczestników, 170 dni szkoleń, 9 webcastów, 3 ścieżki e- learningowe, film edukacyjny, broszura, forum internetowe, czas trwania – 11m-cy

24 Cel główny Podniesienie kwalifikacji i rozwój kluczowych z punktu widzenia regionu umiejętności Kobiet i Mężczyzn wykonujących pracę w województwie mazowieckim. Rozwinięcie świadomości dotyczącej polityki równych szans oraz wsparcie Kobiet na rynku pracy przez dostosowanie zakresu szkoleń i parytetu ilości KiM.

25 Szkolenia w projekcie W ramach projektu realizowane były trzy ścieżki nauczania: Ścieżka SKUTECZNY MENEDŻER Ścieżka ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI Ścieżka EFEKTYWNY HANDLOWIEC Każda ścieżka kończyła się sesją Development Centre

26 Szkolenia Równość szans K i M Szkolenie Równość szans Kobiet i Mężczyzn przewidziane było dla każdego uczestnika ścieżki szkoleniowej Dodatkowo oferowane było szkolenie dla chętnych poza ścieżką Elementem szkoleń z Równości była broszura informacyjno-uświadamiająca

27 Szkolenia dla Kobiet Każda Kobieta biorąca udział w projekcie uczestniczyła obowiązkowo w wybranym szkoleniu: Asertywna Kobieta w pracy Negocjacje społeczne dla Kobiet Autoprezentacja dla Kobiet Elementem szkoleń dla Kobiet był film Asertywna Kobieta w pracy przygotowany specjalnie na potrzeby projektu.

28 Webcasty Dodatkową formą wsparcia dla uczestników były webcasty - krótkie konferencje on-line poruszające tematy: Zarządzanie Różnorodnością Współpraca w zespole CSR – Społeczna Odpowiedzialność Biznesu. Każda z osób uczestniczyła w minimum jednym webcaście.

29 E-learning Każdy uczestnik obowiązkowo brał udział w lekcji e-learningowej odpowiadającej ścieżce, na którą uczęszczał, dodatkowo mógł skorzystać z pozostałych lekcji o tematyce: Skuteczny Menedżer Zarządzanie Projektami Efektywny Handlowiec

30 Opieka nad dziećmi W celu godzenia życia zawodowego z prywatnym w czasie szkoleń dla części uczestników będących rodzicami małych dzieci, zapewniliśmy bezpłatną opiekę w przedszkolu.

31 Reakcje i opinie uczestniczek/uczestników – - aktywne forum internetowe Szkoda, że nie będziemy mogli jeszcze raz obejrzeć filmu - doskonałego zresztą, ale dziękujemy za książki. Pozdrawiam i wyruszam w swoją drogę Z wielu aspektów szkolenia chciałabym skorzystać. Pomogą mi w poczuciu się pewniej i podniesieniu własnej wartości. Mogę dodać, że szkolenie z asertywności wzmocniło moją pewność siebie Dla mnie było to wyjątkowe i fantastyczne doświadczenie, dzięki wszystkim naszym dziewczynom, ich sile i energii oraz dzięki Tobie, że w tak profesjonalny i indywidualny sposób pokierowałaś wszystkim (chodzi o trenerkę) Szkolenie bardzo dużo mi dało, pobudza do myślenia, samoanalizy, uświadamia. Myślę że bardzo dużo mi pomoże zarówno w życiu osobistym jak i zawodowym. Wiele z zaproponowanych rozwiązań już udało mi się z sukcesem wdrożyć. Za co bardzo dziękuję.

32 Które zagadnienia były najciekawsze dla uczestniczek/uczestników - opinie Uprzedzenia (rodzaje), bariery na rynku, Zagadnienia dotyczące stereotypów i dyskryminacji, bardzo ważne w codziennym życiu (praca, dom, otoczenie), problem z którym żyjemy na co dzień, Rasizm, moje podejście i zagadnienia w stosunku do innych ludzi, Problem dyskryminacji, uświadomiłam sobie, że jest obecny w życiu codziennym i trzeba nad tym pracować Zagadnienia dot. dyskryminacji płci i dyskryminacji kulturowej, Dzięki omawianym problemom zrozumiałam, że ja mogę coś zmienić jeżeli będę próbowała i namawiała do tego innych, Budowanie organizacji równościowej, Zjawisko „szklany sufit”, Podczas szkolenia najważniejszym zagadnieniem, które mnie zaciekawiło to dyskryminacja rasowa, dzięki szkoleniu można poznać sposoby przeciwdziałania Szkolenia takie powinny odbywać się we wszystkich firmach, zwłaszcza dla kadry kierowniczej ale nie tylko, Powinno być więcej szkoleń o tej tematyce i powinny trwać minimum dwa dni.

33 Co dalej? Obecnie realizujemy projekt finansowany z EFS „Jak Równa z Równym” kierowany do kobiet na stanowiskach kierowniczych w województwie łódzkim Wydaliśmy broszurę „Pora docenić kobiety - 10 kroków do równości płci” 10 kroków do równości płci

34 Dziękuję za uwagę Wrocław, ul. Koreańska 13, tel. 713412951, biuro@profes.com.pl Warszawa, ul. Dostatnia 20, tel. 228222821, warszawa@profes.com.pl www.profes.com.pl