Co naprawdę utrudnia wdrażanie elastycznego czasu pracy w polskich firmach? Panel dyskusyjny pt „Elastyczne formy zatrudnienia – bariery i możliwości.

Prezentacja na temat: "Co naprawdę utrudnia wdrażanie elastycznego czasu pracy w polskich firmach? Panel dyskusyjny pt „Elastyczne formy zatrudnienia – bariery i możliwości."— Zapis prezentacji:

1 Co naprawdę utrudnia wdrażanie elastycznego czasu pracy w polskich firmach?
Panel dyskusyjny pt „Elastyczne formy zatrudnienia – bariery i możliwości wdrażania elastycznego czasu pracy na szeroką skalę w krajach EU i w Polsce” Paweł Bochniarz, Great Place to Work ® Institute Polska kontakt:

2 O Great Place to Work Institute®
„Naszą misją jest zmiana społeczeństw przez pomoc w tworzeniu wspaniałych miejsc pracy” Prowadzimy badania jakości miejsc pracy w 43 krajach świata Promujemy praktyki najlepszych pracodawców Prowadzimy działalność szkoleniową i doradczą

3 Hipoteza: System prawa pracy nie jest głównym czynnikiem ograniczającym rozpowszechnienie praktyk sprzyjających godzenie ról życiowych i zawodowych, takich jak elastyczny czas pracy. Korzystanie z elastycznego czasu pracy jest jednym z przejawów szacunku dla pracownika Różnice pomiędzy wspaniałymi i przeciętnymi pracodawcami są większe niż pomiędzy pracodawcami w różnych krajach

4 A więc co naprawdę przeszkadza w rozpowszechnieniu elastycznego czasu pracy?

5 1. Anachroniczny styl zarządzania

6 Bariery związane z kompetencjami menedżerów
Elastyczny czas pracy stosowany jest w firmach zarządzanych w sposób uczciwy i transparentny Przywiązanie do rozliczania pracownika z czasu, a nie z efektów pracy w wielu firmach jest normą

7 Bariery wynikające z kultury organizacyjnej
Złe nawyki dotyczące organizacji pracy – np. długie spotkania, często rozpoczynające się późnym popołudniem Niepisane normy społeczne – np. niewychodzenie z pracy przed szefem Niska wrażliwość norm organizacyjnych na potrzeby rodziców i opiekunów

8 Bariery związane z postawą samych pracowników
Obawy przed byciem pracownikiem drugiej kategorii Obawy przed utratą szans na rozwój, awans Brak asertywności Nierzadko nieumiejętność zachowania równowagi praca- życie

9 Przezwyciężenie barier jest możliwe

10 Dwa przykłady Eli Lilly
Jeśli pozwala na to charakter pracy, za zgodą przełożonego oraz HR, kobiety powracające z urlopów macierzyńskich mogą czasowo (zazwyczaj od 3 do 9 miesięcy) pracować z domu Zgodnie z regulaminem pracy pracownicy mogą elastycznie dopasować sobie czas rozpoczynania i kończenia pracy tzn. pomiędzy 8:00 a 9:30 do 16:30 lub 18:00 odpowiednio, tak by dopasować czas pracy do obowiązków rodzicielskich Wiele rozwiązań indywidualnie skrojonych do pracowników i ich sytuacji- np. dla pracownicy, która z racji swoich obowiązków wiele podróżuje za granicę gdy nie musi być w podróży każdy poniedziałek i piątek pracuje z domu. W sytuacjach trudnych, awaryjnych (np. choroba dziecka) pracownica w porozumieniu z przełożonym, o ile pozwala na to charakter pracy, może pracować z domu.

11 Dwa przykłady Instytut Nafty i Gazu – Program Przyjazna Firma
1. Możliwość dofinansowania do wybranych badań dla kobiet w ciąży, 2. Możliwość negocjacji warunków czasu pracy (elastyczny czas pracy, czasowe zmniejszenie etatu, możliwość negocjacji zakresu obowiązków, przeniesienie stanowiska pracy do domu), 3. E-Biuletyn przeznaczony dla rodziców przebywających na urlopach macierzyńskim i wychowawczym informujący o wydarzeniach w firmie, 4. Dodatkowe świadczenia rzeczowe („wyprawka”- paczka pampersów, kocyk), 5. List gratulacyjny, 6. Poradnik – Mama wraca do pracy, 7. Okres adaptacji po powrocie do pracy (stopniowe wdrażanie w zakres obowiązków po powrocie do pracy), 8. Grupa wsparcia - cykliczne spotkania mam z pociechami kobiet w ciąży, 9. Pośrednictwo w organizacji opieki nad dzieckiem (poprzez stronę intranetową), 10. Umieszczanie (za zgodą rodziców) informacji o powiększającej się rodzinie INiG na stronie intranetowej ( + zdjęcia maluszków),