HUMAN PERFORMANCE IMPROVEMENT

Prezentacja na temat: "HUMAN PERFORMANCE IMPROVEMENT"— Zapis prezentacji:

1 HUMAN PERFORMANCE IMPROVEMENT
HPI HUMAN PERFORMANCE IMPROVEMENT

2 PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA ORIENTACJA NA REZULTATY
KONCENTRACJA NA PODNOSZENIU EFEKTYWNOŚCI PRACY PODEJŚCIE SYSTEMOWE

3 Co potrzebujemy aby zwiększyć efektywność pracy?
ZASOBY Narzędzia, technologia, materiały, wyposażenie, finanse, dostawcy. STRUKTURA / PROCESY Jasne systemy raportowania, wsparcie menedżerskie, zarządzanie jakością, racjonalne procedury, strategia, misja, wizja, odpowiednia struktura organizacyjna INFORMACJE Informacja zwrotna nt. pracy, jasne standardy, informacje od klientów, wiarygodne dane, materiały etc. WIEDZA / KOMPETENCJE Szkolenia (klasyczne, w miejscu pracy, e-learning), programy rozwojowe, coaching, mentoring, edukacja szkolna (uczelnie), MOTYWACJA Uznanie, udział w zyskach, płaca powiązana z osiągnięciami, bonusy, bezpieczeństwo pracy, prestiż, możliwości awansu, dobre relacje wewnętrzne, lider. JAKOŚĆ ŻYCIA (WELLNESS) Opieka zdrowotna, aktywność fizyczna, dieta, wsparcie w sytuacjach stresowych.

4 MODEL Analiza biznesowa Analiza efektywności Analiza przyczyn
Określenie celów biznesowych. Określenie związku celów z poziomem efektywności pracowników Analiza efektywności Określenie pożądanego poziomu efektywności (wykonania) Analiza przyczyn Zasoby Procesy biznesowe / organizacja pracy Informacje Wiedza i kompetencje Motywacja Wellness Wybór rozwiązania Zakres oddziaływania. Wskazane , możliwe działania Rekomendacje Zarządzanie projektem Pomoc dla organizacji w zaadaptowaniu się do zmian Zebranie danych do ewaluacji Realizacja działań rozwojowych LUKA Określenie rzeczywistego poziomu efektywności (wykonania) Ewaluacja efektów Wnioski - podsumowanie Ocena rezultatów

5 ANALIZA BIZNESOWA Co się dzieje?
Skąd pomysł na podjęcie działań mających zmienić sytuację? Kogo zatem ten problem dotyczy Kiedy to się zaczęło? Gdzie jest najtrudniej? Dlaczego warto zająć się tym akurat teraz?

6 ANALIZA EFEKTYWNOŚCI Jak cele biznesowe przekładają się na efektywność pracowników Jaki konkretnie poziom realizacji zadań nas interesuje? Jaki poziom mamy w obecnej chwili? Jaki zakres zmian jest niezbędny aby osiągnąć poziom pożądany? Podstawowe źródła danych: Grupy fokusowe Analiza dokumentów Ankiety Kwestionariusze Audyt kompetencji Dane z rynku – badania, benchmarking etc. Dane wtórne

7 ANALIZA PRZYCZYN ZASOBY PROCESY BIZNESOWE & ORGANIZACJA PRACY
INFORMACJE WIEDZA I KOMPETENCJE MOTYWACJA JAKOŚĆ ŻYCIA (WELLNESS)

8 WYBÓR ROZWIĄZANIA Zarządzanie zasobami
Optymalizacja procesów biznesowych Zarządzanie informacjami Szkolenia i inne formy rozwoju Systemy motywacyjno – finansowe Programy: work-life balance

9 WDROŻENIE Zarządzanie projektem Zarządzanie zmianą
Określenie ram czasowych - harmonogram Wskazanie zasobów – ludzie, finanse, etc Zakresy odpowiedzialności Wskazanie ryzyk Kryteria oceny Zarządzanie zmianą Wskazanie przyczyn zmian Określenie stanu pożądanego Komunikacja planu działań Identyfikacja źródeł oporu i ich niwelowanie

10 OCENA REZULTATÓW Jaki był wkład podjętych działań na lukę rozwojową?
Czy to co zrobiliśmy było opłacalne – czy zakres zmian doprowadził do korzyści większych niż nakład pracy i finansów? Co utrudniało? Co dalej?

11 DANE – ANALIZA SYTUACJI PROPONOWANE DZIAŁANIA
PLAN DZIAŁAŃ BADANIE DANE – ANALIZA SYTUACJI PROPONOWANE DZIAŁANIA OCENA